Решение по делу № 2-1328/2025 от 17.02.2025

78RS0014-01-2024-011112-89

Дело 2-1328/2025 (2-8252/2024;)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 17 февраля 2025 года

Московский районный суд города Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Малаховой Н.А. при помощнике судьи Жуковой А.Д., с участием помощника прокурора Московского района г. Санкт-Петербурга ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к АО "Стройтранснефтегаз" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Акционерному обществу "Стройтранснефтегаз" (АО «СТНГ»), уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № от 04 июня 2024 года, восстановить на работе в АО "Стройтранснефтегаз" в должности Директора департамента в Департаменте жизнеобеспечения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05 июня 2024 года по 17 февраля 2025 года в размере 3580 115 рублей 28 копеек и компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей. В обоснование заявленных требований истец указал, что 03 ноября 2021 года между истцом и АО «СТНГ» был заключен трудовой договор №, по которому истец был принят на должность Заместителя директора департамента в Департамент перспективного развития в Обособленное подразделение АО «СТНГ». 01 ноября 2022 года между работодателем и истцом было подписано дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому истцу установили должность Директор департамента в Департаменте жизнеобеспечения ОП АО «СТНГ», а также должностной оклад в размере 333 330 рублей и ежемесячная стимулирующая надбавка в размере до 35% от должностного оклада.

04 июня 2024 года указанный трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, пп. «в» п. 6 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса РФ, что подтверждается приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 04 июня 2024 года. Основанием для расторжения трудового договора послужил Акт по результатам служебной проверки от 04.06.2024 года, с которым истец не согласен, поскольку в нем учтены нарушения, совершенные более 10 месяцев назад, является незаконным. Кроме того, истец не имел возможности в дать объяснения, поскольку работодатель лишил доступа к корпоративной почте, а распечатка нарушений не была представлена.

Истец ФИО1 и представитель истца ФИО4, действующий на основании доверенности № от 18.07.2024 сроком на 3 года исковые требования в судебном заседании поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика АО «СТНГ» ФИО5, действующий на основании доверенности № от 02.01.2024 сроком по 31.12.2025 и ФИО6, действующий на основании доверенности № от 15.11.2023 сроком до 14.11.2025 в судебном заседании просили в удовлетворении иска отказать, по основаниям, изложенным в отзыве.

Выслушав объяснения явившихся участников судебного разбирательства, заключение помощника прокурора Московского района г. Санкт-Петербурга ФИО3, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями статей 56, 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 03 ноября 2021 года между истцом и Акционерным обществом (АО «СТНГ») был заключен трудовой договор №. Согласно указанному трудовому договору, истец был принят на должность Заместителя директора департамента в Департамент перспективного развития в Обособленное подразделение АО «СТНГ» на <адрес>) (л,<адрес>. 1).

Согласно п. 6.1. Договора истцу был установлен должностной оклад в размере 341 000 рублей в месяц и ежемесячная стимулирующая надбавка в размере до 35% от должностного оклада.

01 ноября 2022 года между Работодателем и истцом было подписано дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому истцу установили должность Директор департамента в Департаменте жизнеобеспечения ОП АО «СТНГ», а также должностной оклад в размере 333 330 рублей и ежемесячная стимулирующая надбавка тника в размере до 35% от должностного оклада (л,д. 17 т. 1).

Основанием для расторжения трудового договора послужил Акт по результатам служебной проверки от 04.06.2024 года (л,д. 19 т. 1).

В Акте от 04.06.2024 перечислены нарушения совершенные в период времени с 02.08.2023 по 22.04.2024.

При этом в Акте указано, что в рамках соблюдения и контроля за исполнением сотрудниками АО «СТНГ» режима информационной безопасности в АО «СТНГ» утверждённого Приказом № П/ 1/159 от 15.06.2015, а в последствии Приказе от 16.11.2023 №11/1/718, политики обработки персональных данный утвержденной Приказом от 28.04.2023 №11/1/161, приказа Генерального директора от 16.02.2022. № 11/1/55 «Об утверждении и введении в действие Перечня информации, составляющей коммерческую тайну, конфиденциальной информации АО «СТНГ» (редакция 3), сведения о выявленных инцидентах стали доступны Департаменту корпоративной защиты благодаря использованию в АО «СТНГ» DLP-еистемы «КИБ СерчИнформ», предназначенной для предотвращения утечек конфиденциальной информации через электронную корпоративную почту АО «СТНГ». Система осуществляет регулярный мониторинг автоматически анализирует содержимое пересылаемых сообщений и файлов на предмет наличия в них конфиденциальных данных. Для автоматического обнаружения конфиденциальных данных в сообщениях DLP-система «КИБ СерчИнформ» использует комплекс современных технологий, алгоритмов детектирования, которые с высокой точностью определяют уровень конфиденциальности передаваемой информации и категорию документов с учетом особенностей бизнеса, требований отраслевых стандартов и законодательства РФ. При обнаружении передачи конфиденциальных данных программный продукт DLP-система «КИБ СерчИнформ» помечает такие сообщения и помещает их в архив.

Таким образом, работодатель имел возможность своевременно выявить инцидент информационной безопасности, и своевременно принять меры реагирования, в том числе и применить дисциплинарное взыскание, а следовательно ссылка в Акте от 04.06.2024 года на нарушения допущенные работником за пределами шестимесячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности является необоснованной.

В Приложении № перечислен перечень инцидентов информационной безопасности (л.д. 76 том 1), в числу инцидентов, которые вошли в перечень, при этом не был превышен шестимесячной срок со дня совершения нарушения относятся: 28.02.2024 – служебная записка за подписью ФИО7 «Об установлении индивидуального уровня заработной платы ФИО8»; 01.04.2024 - в 13:17 книги не имеющие отношения к работе, в 15:43 Договор найма жилого помещения (квартиры), в 17:17 Договор найма жилого помещения (квартиры) подписанный; 03.04.2024 - Возражение к судебному приказу 03.04.2024; 08.04.2024 - проект бани; 22.04.2024 Бриф на разработку дизайн проекта квартиры (л.д. 76 том 1).

Служебная проверка в отношении истца проведена на основании Приказа от 27.05.2024 № П/1/429 согласно которому в соответствии с требованиями Инструкции «Порядок проведения служебной проверки» И11С-СТГ-084, редакция 1, утвержденной приказом 14.01.2016 № 11/1/15 (далее Инструкция), на основании выявленных фактов нарушения приказа Генерального директора от 16.02.2022 №11/1/55 «Об утверждении и введении в действие Перечня информации, составляющей коммерческую тайну, и конфиденциальной информации ЛО«СТПГ» (редакция 3 ни. 8, 8.2 Инструкции «Обеспечение информационной безопасности в АО «СП 11 » И-В2-88-ИСМ.СТНГ, издание 1, утвержденной приказом г 03.04.2023 №11/1/105, п. 10 «Политики обработки персональных данных» 11Д-ВЗ-08-ИСМ.СП1Г, издание 2, утвержденной приказом от 28.04.2023 1/1/161, п. 7 11оложения «Обсснсчение режима информационной безопасности а АО «СТПГ» 11-В2-68-ИСМ.СТПГ, издание 3, утвержденного приказом № 11/1/71 8, а также фактов, перечисленных в служебной записке заместителя генерального директора по корпоративной защите ФИО9 от 23.05.2025 № ЛД/11378(л.д. 88.90 том 1)

Однако, с приказом Генерального директора от 16.02.2022 №11/1/55 «Об утверждении и введении в действие Перечня информации, составляющей коммерческую тайну, и конфиденциальной информации АО«СТПГ» (редакция 3 ни. 8, 8.2 Инструкции «Обеспечение информационной безопасности в АО «СП 11 » И-В2-88-ИСМ.СТНГ, издание 1, утвержденной приказом г 03.04.2023 №11/1/105, п. 10 «Политики обработки персональных данных» 11Д-ВЗ-08-ИСМ.СП1Г, издание 2, утвержденной приказом от 28.04.2023 1/1/161, п. 7 11оложения «Обеспечение режима информационной безопасности а АО «СТПГ» 11-В2-68-ИСМ.СТПГ, издание 3, утвержденного приказом № 11/1/71 8 истец ознакомлен не был.

Согласно приложению № 1 к Трудовому договору № 550/21 от 03.11.2021 ФИО1 ознакомлен с иными приказами касающимися Перечня информации, составляющей коммерческую тайну, и конфиденциальной информации в АО«СТПГ»; Приказы № П/1/611 от 29.11.2016, № П/1/646 от 19.12.2016, № П/1/33 от 07.02.2017, № П/1/258 от 11.06.2015, № П/1/159 от 05.04.2016, № П/1/187 от 15.06.2016 (л.д. 92 том 1)

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 43 Постановления Пленума № 2 в случае оспаривания работником увольнения подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, давшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

В то же время, согласно ст.11 Федерального закона от 29.07.2004 №98-ФЗ «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей с коммерческую тайну, работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, правообладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей с коммерческую тайну;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом с коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Указанные законодательством требования работодателем надлежащим образом не выполнены.

Проверка в отношении истца проводилась на соответствие требованиям приказа от 16.02.2022 №11/1/55 с которым истец не был ознакомлен.

Ссылка представителей ответчиков о том, что истцом также были допущены нарушения касающиеся разглашения персональных данных, что следует из служебной записки (л.д. 125, 126 том 1), не состоятельна, поскольку указанная служебная записка не содержит персональных данных позволяющих без использования дополнительной информации идентифицировать конкретного человека, в ней указан только плановый размер заработной платы начальника управления ФИО8, указанная информация является открытой, так как может быть размещена на сайтах поиска вакансий.

Кроме того, как указывает истец, при написании объяснений относительно направления электронных писем, он не имел возможности в дать объяснения по всем вменяемым ему нарушениям, поскольку работодатель лишил доступа его к корпоративной почте, а Приложение № 2 в котором был перечислен перечень инцидентов информационной безопасности (л.д. 76 том 1) ему на ознакомление не предоставлен, доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Согласно пояснениям истца, причиной проверки проведенной в отношении него явился конфликт с работодателем, который возник по причине не желания истца переводить свой зарплатный проект в другой банк, что явилось причиной конфликта с генеральным директором, при этом ранее каких-либо нареканий по работе в отношении истца не было.

Работодателем при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания не учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника. отношение к труду (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Акт расследования не содержит информации о том, что работодателем исследовались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также на возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что решение работодателя об увольнении по пп. «в» п. 6 ч. 1. ст. 81 ТК РФ, принято с нарушением норм трудового законодательства, и как следствие, увольнение является незаконным, в связи с чем следует признать незаконным увольнение ФИО1 на основании Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № от 04 июня 2024 года.

Представителем ответчика заявлено о пропуске процессуального срока на обращение в суд с настоящим исковым заявлением.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей статьи 392, они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся также в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в котором указано, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Истец обратился в суд с настоящим иском 26.07.2024 года, при этом заявил ходатайство о восстановлении срока, указав, что пропуск срока обращения в суд обусловлен уважительной причиной, как как первоначально истец обратился с иском в Московский районный суд г. Санкт-Петербурга 01 июля 2024 года, иск зарегистрирован в 05.07.2024. Оспариваемое иском увольнение осуществлено ответчиком 04.06.2024, то есть истец обратился в суд без пропуска срока. Однако, исковое явление возвращено заявителю по причине того, что исковое заявление не подписано заявителем. 24.07.2024 в карточке дела № 9-1236/2024, размещена соответствующая информация. Истец сразу же повторно подал в суд настоящее исковое заявление в электронном виде 26.07.2025.

Разрешая вопрос о наличии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, суд приходит к выводу о наличии уважительной причины пропуска срока на обращение с иском в суд учитывая то, что истец первоначально своевременно подал такой иск в суд и рассчитывал на то, что его иск будет принят к производству суда, в то же время отсутствие подписи в иске очевидно было допущено непреднамеренно, что может свидетельствовать о том, что причина пропуска с иском в суд является уважительной.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из указанных положений, учитывая факт незаконности увольнения истца, он подлежит восстановлению в должности на работе в АО "Стройтранснефтегаз" в должности Директора департамента в Департаменте жизнеобеспечения;

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя справки о доходах истца за 2024г. по форме 2-НДФЛ доход истца за фактически отработанное с 01.01.2024 по 04.06.2024 составил 3003656,38 рубля.

Среднедневной заработок составляет 3003656,38 /(29,3х5+2) – 20 226, 64 руб., где 29,3 - среднее количество календарных дней в месяце;

5 - количество полных отработанных месяцев в 2024 году;

2 - количество рабочих дней, отработанных в неполном месяце (июнь 2024 года).

Начиная с 05 июня 2024 года по 17 февраля 2025 года включительно прошло 177 рабочих дня.

Таким образом, 20 226,64 х 177 = 3 580 115 рублей 28 копеек.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Учитывая установление судом факта нарушения трудовых прав истца, конкретные обстоятельства дела, в частности, степень нарушенных прав истца, объем и характер причиненных нравственных страданий, длительный период нарушения, в связи с чем, истец был лишен возможности трудиться более полугода, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

На основании положений ст. ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере 53 060 руб. 00 коп ( 49 060 руб – по требованию имущественного характера и 4000 руб. - по требованию неимущественного характера)

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО "Стройтранснефтегаз" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда –– удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № от 04 июня 2024 года.

Восстановить ФИО1 на работе в АО "Стройтранснефтегаз" в должности Директора департамента в Департаменте жизнеобеспечения;

Взыскать с АО "Стройтранснефтегаз" (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 05 июня 2024 года по 17 февраля 2025 года в размере 3 580 115 рублей 28 копеек и компенсацию морального вреда в размере 20 000,00 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО "Стройтранснефтегаз" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 53 060 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Малахова

Мотивированное решение изготовлено 03 марта 2025 года