Дело № 02-3005/2025

УИД 77RS0024-02-2025-001805-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес05 мая 2025 года

Симоновский районный суд адрес, в составе председательствующего федерального судьи Захаровой О.Н.,

с участием прокурора фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3005/25 по иску ФИО1 к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска истец указал, что 01 февраля 2023г. между ФИО1 и КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) был заключен трудовой договор, согласно которому работник принят на должность главного консультанта Отдела развития нецелевых кредитов.

С 01 марта 2024г. истец на основании приказа работодателя переведен на должность руководителя Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания.

Истец указывает, что за период работы у ответчика, он своевременно и добросовестно исполнял трудовые обязанности, не имеет нареканий и дисциплинарных взысканий.

Истец считает, что его увольнение является незаконным по следующим основаниям.

1. Подача заявления об увольнении не являлась добровольной, была обусловлена исключительно давлением, оказываемым со стороны ответчика.

Так, 06 ноября 2024г. некоторым сотрудникам Банка численностью примерно в 80 человек, в том числе и истцу, на общей встрече в формате видеоконференции было предложено расторгнуть трудовые договоры по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одного должностного оклада.

На данное предложение истец ответил отказом.

Истец указывает, что 18 ноября 2024г. ему поступило письмо по корпоративной электронной почте от ответчика о том, что с 19 ноября 2021г. для него и ряда других сотрудников отменяется режим удаленной (дистанционной) работы и с 19 ноября 2024г. обязательно осуществление трудовой функции в офисе. Уведомление также содержало предписание передать все текущие дела и задачи другим сотрудникам.

20 ноября 2024г. у истца состоялась встреча с советником директора Департамента по управлению персоналом по кадровым вопросам фио, которая повторно сообщила, что в связи с убыточным финансовым состоянием Банка, руководство предлагает расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одного должностного оклада. Также истцу сообщили, что процедура сокращения штатов и численности сотрудников в Банке проводиться не будет, поскольку она длительная и затратная, затрагивает не только истца, но и некоторых иных сотрудников.

Истец указывает, что он не имеет желания прекращать трудовые отношения с работодателем, поскольку данная работа является единственным и основным источником дохода. Действия ответчика по понуждению истца к увольнению по соглашению сторон при фактическом сокращении штатов (численности) лишают работника тех прав и гарантий, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации при процедуре увольнения по сокращению штатов (численности), а потому являются незаконными.

После отказа истца от увольнения на предложенных работодателем условиях, 22 ноября 2024 г. в адрес фио было направлено письменное уведомление об объяснении причин отсутствия на рабочем месте в офисе работодателя 01 ноября 2024 г., 02 ноября 2024 г.

ФИО1 работодателю представлены письменные объяснения о том, что 18 октября 2024 г. им и его коллегами по поручению руководства заполнены индивидуальные графики работы сразу за октябрь и ноябрь, после чего данные графики были согласованы с непосредственным руководителем. Истец указывает, что ошибочно не внес в свой график сведения о намерении осуществлять работу 01 ноября 2024 г. и 02 ноября 2024 г. в дистанционном формате. Несмотря на это, 01 ноября 2024 г. и 02 ноября 2024 г., истец осуществлял трудовую функцию надлежащим образом, присутствовал на всех рабочих встречах дистанционно, поставленные задачи выполнил в полном объеме, в связи с чем, Банк не понес каких-либо убытков от невыхода работника в офис в эти дни.

Истец указывает, что как позднее им установлено, ответчиком ранее согласованный ему график работы на ноябрь, по которому всю вторую половину ноября истец должен был осуществлять трудовую функцию в дистанционном режиме, был удален, а вместо него размещен новый график, с которым ФИО1 не был ознакомлен и согласно которому истцу надлежало с 19 ноября 2024 г. осуществлять трудовую функцию в офисе работодателя.

Кроме того, после отказа истца от увольнения на предложенных ответчиком условиях, последним ФИО1 поставлен индивидуальный план работы (ИПР) на период с 29 ноября 2024 г. по 06 декабря 2024 г. При этом, за весь период осуществления трудовой деятельности истцу индивидуальный план работы не ставился.

06 декабря 2024 г. истец предоставил ответчику отчет по индивидуальному плану работы, замечаний на который не поступило.

С целью решения сложившейся ситуации мирным путем, истец предложил ответчику подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в случае выплаты ему выходного пособия в размере 4-х окладов в сумме сумма (сумма х 4, где сумма – размер должностного оклада работника по Трудовому договору, 4 – количество желаемых окладов для компенсации).

06 декабря 2024 г. истец направил ответчику претензию в порядке досудебного урегулирования спора с целью решения вопроса, которая осталась без ответа, и после которой руководитель истца стал давать ему еще больше задач и ставить максимально короткие сроки для исполнения, создавая истцу максимально некомфортные условия для работы, тем самым понуждая истца написать заявление на увольнение.

11 декабря 2024 г. истцом в адрес учредителей было направлено письмо с просьбой подключиться к решению его вопроса, однако ответа на письмо не поступило.

25 декабря 2024 г. руководитель фио – фио озвучил встречные условия соглашения относительно обращения истца – половина оклада с датой увольнения 28 декабря 2024 г., что, по мнению истца, создавало для него еще более худшие условия, чем которые были ранее озвучены ответчиком.

Истец считает, что изменение ответчиком условий трудового договора в одностороннем порядке, подлог графика работы фио на ноябрь 2024 г., дальнейшее истребование объяснений от истца по факту отсутствия на рабочем месте и постановка индивидуального плана работы, являются ничем иным, как давлением со стороны ответчика с целью понуждения истца к увольнению по соглашению сторон на указанных ответчиком условиях, без учета интересов работника.

Также, 26 декабря 2024 г. на проходной по новому адресу офиса: адрес, истцом было установлено, что данные журнала посещений ведутся некорректно, отсутствует запись о его присутствии на рабочем месте 25 декабря 2024 г. Пропуск 25 декабря 2024 г. не работал, и истец уведомил ответчика об этом, однако сведения в журнал внесены не были.

Истец указывает, что не выдержав давления со стороны работодателя, им 25 декабря 2024 г. было написано заявление об увольнении в связи с понуждением работодателя и направлено руководителю в системе электронного документооборота КЭДО.

2. Работодателем в одностороннем порядке отменен режим дистанционной работы для работника.

Истец считает, что перевод работника со смешанного режима работы на режим стационарной работы в офисе является существенным изменением условий трудового договора и требует соблюдения предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры, установленной статьями 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем, ответчиком какие-либо организационные или технологические условия труда не менялись, доказательств изменения организационных или технологических условий труда истцу не было представлено, процедура уведомления работника о предстоящих изменениях организационных или технологических условий труда не выполнено, согласие или отказ работника от работы в новых условиях не отбиралось.

Истец указывает, что ответчик, изменив истцу режим работы, намеренно создал невыносимые условия труда для него, отменив режим дистанционной работы в связи с переводом в офис, который находится на значительном удаленном расстоянии от места жительства истца, в связи с чем, истец считает, что это было сделано с единственной целью – понуждения истца к увольнению.

Также истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний дневной заработок истца составляет сумма На день подачи иска – 20 января 2025 г., задолженность ответчика перед истцом составляет сумма

Действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, размер которых он оценивает в сумме сумма

Также истцом понесены судебные расходы в размере сумма

На основании изложенного, истец просил суд признать приказ об увольнении № 83/к от 10 января 2025 г. – незаконным; восстановить фио в должности руководителя направления Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания в КБ «Ренессанс Кредит» (ООО); взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула со дня следующего за увольнением до вынесения судом решения, произведя расчет по среднему дневному заработку равному сумма, по состоянию на 20 января 2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме.

Представители истца фио – фио, фио в судебном заседании исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) фио в судебном заседании просила в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, который полагал исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

По правилам статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащихся в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2023), утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 19 июля 2023 г).

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работника, в том числе работника, отозвавшего свое заявление об увольнении после того, как его увольнение было фактически произведено, юридически значимым является установление наличия добровольного и осознанного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01 февраля 2023 г. между КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен трудовой договор.

Приказом Работодателя от 01 февраля 2023 г. № 487/к ФИО1 принят на должность главного консультанта в Отдел развития нецелевых кредитов с тарифной ставкой (окладом) в размере сумма

Из пункта 1.2. трудового договора следует, что местом работы Работника является офис Коммерческого Банка «Ренессанс Кредит» (ООО) в адрес.

Срок действия трудового договора – неопределенный срок (п. 2.1. трудового договора).

Дополнительным соглашением № 1 от 26 октября 2023 г. к трудовому договору от 01 февраля 2023 г. работнику установлен должностной оклад / месячная тарифная ставка при полном рабочем времени в размере сумма

Дополнительным соглашением № 2 от 28 февраля 2024 г. к трудовому договору от 01 февраля 2023 г., приказом от 28 февраля 2024 г. № 197/1/п, ФИО1 переведен на должность Руководителя направления подразделения Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания с 01 марта 2024г.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказом КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) от 10 января 2025 г. № 83/к действие Трудового договора от 01 февраля 2023 г. с ФИО1 прекращено на основании заявления фио от 25 декабря 2024 г., ФИО1 уволен на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

С указанным приказом о расторжении трудового договора ФИО1 был ознакомлен, что стороной истца не оспаривается.

Как следует из доводов искового заявления и пояснений истца в ходе рассмотрения дела, написание заявления об увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер, связанный с давлением работодателя на работника.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, в частности, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пп. а п. 22 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Указанное отражено и в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 г.

Из вышеизложенного следует, что увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

При этом юридически значимыми обстоятельствами для разрешения настоящего спора являлось выяснение того, были ли действия истца по подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольным и осознанным, понимал ли он последствия написания такого заявления, по какой причине истец написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Судом в судебном заседании 14 апреля 2025 г. были опрошены свидетели фио, фио, которые суду подтвердили доводы истца фио, изложенные в исковом заявлении.

05 мая 2025 г. в судебном заседании также была опрошена свидетель фио, которая суду показала, что она является начальником Управления кадрового администрирования. фио она действительно приглашала на беседу, где истцу были озвучены условия работодателя. Давление на фио не оказывалось. Он не был согласен в выводом с дистанционной работы на работу в офис. Истцу разъяснили, что если он не согласен с действиями работодателя, то может уволиться по соглашению сторон, на что фио попросил выплату в три оклада. Истцу была предложена выплата в один оклад, с чем он не согласился. Ему разъяснили, что в случае нарушения трудовой дисциплины возможны дисциплинарные взыскания.

В судебном заседании 05 мая 2025г. была прослушана аудиозапись разговора истца с фио Подлинность аудиозаписи свидетель фио подтвердила.

Из аудиозаписи следует, что причиной встречи фио с ФИО1 была необходимость проговорить условия расторжения трудового договора, поскольку в связи с финансовым положением Банка работодателем принято решение расстаться с рядом сотрудников по соглашению сторон. Предложение ФИО1 уволить его в связи с сокращением штата принято не было, как и предложение заключить соглашение о расторжении договора с выплатой ему трех окладов. В итоге беседы ФИО1 было сказано, что работодатель все равно придет к своей цели в конечном итоге, и в рамках ТК РФ будет контролировать его работу.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку они относимы, допустимы и согласуются с материалами дела.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что собранные по делу доказательства не свидетельствуют о добровольном волеизъявлении фио к добровольному написанию заявления на увольнение по собственному желанию.

Также истец считает, что переход без согласования с ним графика работы с дистанционного на офисный является изменением условий труда и подлежит согласованию с Работниками.

Согласно пункту 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником: по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В соответствии с пунктом 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определённого трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьёй 312.9 настоящего Кодекса (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учётом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Согласно статье 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путём обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определённом коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 4).

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчётов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 9).

В соответствии с пунктом 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно пункту 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьёй 312.9 Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

В соответствии с пунктом 1.3. трудового договора от 01 февраля 2023 г., настоящий договор является договором о выполнении работы в периодическом (смешанном) режиме путем чередования периодов выполнения им трудовой функции в офисе Работодателя в адрес и дистанционно – вне места расположения Работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Согласно пункту 3.14. трудового договора от 01 февраля 2023 г., график дистанционной работы (дистанционных дней) планируется в личном кабинете Работника на внутрибанковском информационном портале Интранет на месяц вперед с возможностью внесения корректировок и подлежит согласованию с Руководителем.

В соответствии с пунктом 3.15. трудового договора от 01 февраля 2023 г., Работодатель имеет право вызывать Работника для выполнения трудовой функции в офис Работодателя.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из анализа положений статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодателем установлена возможность вызова дистанционного работника на стационарное рабочее место при выполнении дистанционной работы временно, а не постоянно.

Пунктом 9.1. трудового договора от 01 февраля 2023 г. предусмотрена обязанность Работника, в том числе, соблюдать действующие у Работодателя Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты Работодателя, положения действующего законодательства, прямо или косвенно касающиеся его работы у Работодателя, а также выполнять все требования и поручения Работодателя и своих непосредственных руководителей, не противоречащие действующему законодательству. Работник также обязуется выполнять иные требования, действующие у Работодателя.

В КБ «Ренессанс Кредит» утверждено приказом от 29 июня 2023 г. № 5-180/12 Положение о дистанционной работе (далее – Положение), которое введено в действие с 29 июня 2023 г.

Из п. 1.1. указанного Положения следует, что Положение о дистанционной работе разработано в целях регулирования трудовых отношений, прав и обязанностей дистанционной (удаленной) и периодически дистанционной (смешанной) работы Работников Банка.

Согласно п. 3.3. Положения, дистанционная (удаленная) работа – это работа, выполняемая вне места нахождения Работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Периодическая дистанционная (удаленная) – это работа, выполняемая в периодическом (смешанном) режиме путем чередования периодов выполнения трудовой функции в офисе Работодателя и дистанционное – вне места расположения Работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (п. 3.4. Положения).

Временная дистанционная (удаленная) работа – это работа, предусматривающая временное выполнение трудовой функции Работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящихся под контролем Работодателя. Период такой работы не может превышать шести месяцев, по окончанию периода временной дистанционной работы Работнику предоставляется стационарное рабочее место в помещении Работодателя (п. 3.5. Положения).

Согласно п. 4.1. Положения, режим работы определяется по соглашению между Работодателем и Работником путем включения условия о режиме в Трудовой договор или Дополнительное соглашение к нему.

По условиям заключенного между истцом и ответчиком Трудового договора от 01 февраля 2023 г. следует, что дистанционная работа фио не носила постоянный характер, имеет периодический (смешанный) режим путем чередования периодов выполнения им трудовой функции в офисе Работодателя в адрес и дистанционно – вне места расположения Работодателя, его представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Таким образом, анализ указанного Положения КБ «Ренессанс Кредит» (ООО), позволяет суду сделать вывод о том, что дистанционный режим работы истца не носил постоянного характера, все согласования такой работы он должен был оговаривать с непосредственным руководством, в связи с чем, изменение условий труда, как на то указывает истец, со стороны Работодателя не имелось.

Между тем, совокупность представленных доказательств, в том числе, содержание предшествующей переписки сторон, приобщенной к материалам настоящего дела, свидетельствует об отсутствии у истца добровольного волеизъявления к прекращению трудовых отношений с ответчиком.

С учетом установленных обстоятельств по делу суд полагает, что между Работодателем и ФИО1 соглашение об увольнении истца по собственному желанию достигнуто не было, ФИО1 не имел намерения расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, подача заявления об увольнении не являлась добровольным его волеизъявлением.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Учитывая, что увольнение фио 10 января 2025 г. признано незаконным, приказ КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) от 10 января 2025 г. № 83/к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 подлежит отмене, истец, на основании части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности – Руководителя направления Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания с 10 января 2015 г., так как его незаконное увольнение состоялось 10 января 2025 г.

В силу положений статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении истца на работе судом обращается к немедленному исполнению.

Доводы стороны ответчика о том, что после написания заявления об увольнении истец его не отозвал, в связи с чем увольнение было произведено на основании добровольного волеизъявления истца, истец трудоустроен на иную работу, не могут являться основанием для отказа истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе, поскольку трудоустройство истца после его увольнения ответчиком являлось вынужденным, вызванным необходимостью обеспечения себя и своей семьи, при этом, учитывая, что истцом избран способ защиты своего права путем восстановления на работе, его последующее трудоустройство не может являться препятствием к удовлетворению исковых требований о восстановлении на работе при наличии установленных судом законных оснований для такого восстановления.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула со дня следующего за увольнением до вынесения судом решения по состоянию на 20 января 2025 г. в размере сумма, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судом установлено, что расчет с истцом при увольнении произведен ответчиком в полном объеме, что подтверждается материалами дела и не оспаривается стороной истца.

Как следует из разъяснений, изложенных в абзаце 2 пункта 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Из электронной трудовой книжки истца следует, что с 13 января 2025 г. он трудоустроен на должность Руководителя управления производственных систем и интеграции в ООО «МТС», что также подтверждается сведениями, представленными по запросу суда Отделением Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по адрес и адрес от 05 марта 2025 г. исх. № 11-03-33/53899-к.

Поскольку истцом не представлено доказательств, подтверждающих невозможность трудоустройства, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за спорный период не имеется.

Также истец просит суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абз. 14 ч. 1) и статьи 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и все заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, часть 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом приказ об увольнении истца от 10 января 2025 г. № 83/к признан незаконным, истец решением суда восстановлен в прежней должности, то на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере сумма

Определяя размер компенсации морального вреда, причиненного ФИО1, суд учитывает юридически значимые обстоятельства, а именно, степень нравственных и физических страданий истца, причиненных ему в результате неправомерного увольнения, а также сроки противоправного бездействия работодателя, требований разумности и справедливости, и устанавливает его в размере сумма

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца всей заявленной суммы компенсации морального вреда в размере сумма, либо в большем размере, чем определено выше, суд не усматривает, учитывая, что доказательств наступления каких-либо тяжких, необратимых последствий для истца, в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с положениями п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Кроме того, в соответствии с пунктом 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 ГПК РФ, статья 111 КАС РФ, статья 110 АПК РФ) не подлежат применению при разрешении: иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда); иска имущественного характера, не подлежащего оценке (например, о пресечении действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения); требования о взыскании неустойки, которая уменьшается судом в связи с несоразмерностью последствиям нарушения обязательства, получением кредитором необоснованной выгоды (статья 333 ГК РФ); требования, подлежащего рассмотрению в порядке, предусмотренном КАС РФ, за исключением требований о взыскании обязательных платежей и санкций (часть 1 статьи 111 указанного кодекса).

Из материалов дела следует, что истцом понесены расходы по оплате услуг представителя по составлению досудебной претензии в размере сумма, что подтверждается договором на оказание услуг № 101 от 28 декабря 2024 г., заключенным между индивидуальным предпринимателем фио (исполнитель) и ФИО1 (заказчик), чеком по операции адрес Банк».

Между тем, нормами действующего законодательства не предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования спора по данной категории дел, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика понесенных расходов по составлению досудебной претензии, у суда не имеется.

Также истцом понесены расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, что подтверждается договором на оказание услуг № 431 от 26 декабря 2024 г., заключенным между ООО «ТРУД-ЮРИСТ» (исполнитель) и ФИО1 (заказчик), чеком по операции адрес Банк».

В рамках данного дела представитель истца принимала участие в четырех судебных заседаниях, а также на предварительном судебном заседании, заявляла ходатайства. Суд учитывает категорию настоящего спора, уровень его сложности, объем совершенных представителем истца действий. С учетом сложности дела, объема совершенных представителем действий, суд считает размер взыскиваемых расходов на оплату услуг представителя в размере сумма не соответствующим степени сложности дела, объему проделанной работы, требованиям разумности, соразмерности, справедливости, что не позволит соблюсти баланс интересов участников судебного процесса.

С учетом вышеизложенного суд считает необходимым взыскать с КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) в пользу фио расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

С учетом удовлетворенных судом исковых требований фио государственная пошлина с учетом требований статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составляет сумма (за требования неимущественного характера), которая подлежит взысканию в доход бюджета адрес.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным изданный КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) Приказ № 83/к от 10.01.2025г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) в должности руководителя направления Отдела развития приложений дистанционного банковского обслуживания.

Взыскать с КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме сумма, расходы на оказание юридической помощи в сумме сумма

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.

Взыскать с КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) госпошлину в доход бюджета адрес в сумме сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Решение в окончательной форме изготовлено 10 июня 2025 года.

Судья:О.Н. Захарова