РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 21 февраля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3149/2025 по иску ФИО1 к ГКУ ЦОДД о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГКУ ЦОДД о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 14.08.2024 г. приказом №2995/лс ФИО1 уволен с занимаемой должности Главного специалиста 1 категории Отдела оперативного контроля Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети ГКУ ЦОДД на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный 5-7 марта 2024 г. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, в указанные даты исполнял поручение от 05.02.2024 г. руководителя Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети ФИО2, в соответствии с которым ему поручено в рамках проведения мониторинга текущего состояния стел пешеходной навигации, числящихся на балансовом учете ГКУ ЦОДД, провести выездные обследования оборудования в соответствии с планом-графиком в срок до 07.03.2024 г. Увольнение истца вызвано конфликтными отношениями с руководством, поскольку последний неоднократно направлял в различные правоохранительные, административные и надзорные органы обращения с изложением фактов нарушений трудового и иного законодательства в ГКУ ЦОДД.

Основываясь на изложенном, истец просит признать незаконным приказ № 2995/лс от 14.08.2024 г. об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении на основании приказа № 2995/лс от 14.08.2024 г., восстановить истца на работе в должности Главного специалиста 1 категории Отдела оперативного контроля Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети ГКУ ЦОДД, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в период с 15.08.2024 г. по день восстановления на работе, исходя из расчёта среднемесячной дневной заработной платы в размере 7 456 руб. 18 коп., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

Истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ГКУ ЦОДД по доверенности ФИО4 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Статья 22 ТК РФ, устанавливающая обязанности работодателя, направлена на обеспечение прав работников. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д.

В соответствии с п.п. «а» п.б ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее-Постановления Пленума) При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 35 Постановления Пленума предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пунктом 39 Постановления Пленума предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или неосторожно. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 30.09.2005 г. приказом № 60-л/с ФИО1 принят на работу в ГКУ ЦОДД на должность начальника отдела по эксплуатации ТСОДД-5, с ним заключен трудовой договор от 03.10.2005 г.

В соответствии с п.2.2.2 трудового договора работник обязан соблюдать установленные в организации Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в подп.2.2.1 настоящего трудового договора.

Приказом № 1233-л/с от 24.04.2024 г. ФИО1 переведен в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору на должность Главного специалиста 1 категории Отдела оперативного контроля Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети.

Приказом ГКУ ЦОДД от 18.03.2024 г. № 01-41-277/24 ДСП в отношении ФИО1 назначено проведение служебной проверки, по результатам которой составлено заключение от 05.04.2024 г. № 09-01-15/32/24.

Основанием для проведение служебной проверки послужила служебная записка заместителя руководителя по строительству и эксплуатации объектов инфраструктуры ФИО5 от 13.03.2024 г. № 01-43-2867/24 ДСП, в соответствии с которой в период с 05.03.2024 г. по 07.03.2024 г. зафиксированы неоднократные случаи отсутствия на рабочем месте главного специалиста 1 категории Отдела оперативного контроля ФИО1

Как следует из актов об отсутствии на рабочем месте, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в следующие периоды времени: 05.03.2024 г. с 11.00 до 17.00; 06.03.2024 г. с 16.30 до 17.00; 07.03.2024 г. с 11.00 до 16.00.

В целях проверки сведений, содержащихся в актах об отсутствии работника на рабочем месте, 01.04.2024 г. комиссией произведён просмотр видеозаписи системы видеонаблюдения, установленной на объекте ГКУ ЦОДД, расположенном по адресу: г. Москва, ***, стр.1. просмотром записей с камер видеонаблюдения, факты, изложенные в актах об отсутствии на рабочем месте, нашли своё подтверждение.

Согласно п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ГКУ ЦОДД, утверждённых приказом от 27.03.2020 г. № 01-41-152/20, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, ПВТР и иные локальные нормативные акты учреждения, режим рабочего времени, правила пропускного режима, подчиняться как письменным, так и устным решениям, приказам, распоряжениям непосредственных и вышестоящих руководителей учреждения.

В силу п. 7.7 ПВТР для работников, работающих в режиме пятидневной рабочей недели, устанавливаются рабочие дни в понедельник, вторник, среду, четверг, пятницу, выходные дни в субботу и воскресенье. При этом рабочий день начинается в 08.00, заканчивается в 17.00, в пятницу рабочий день закачивается в 15.45. Продолжительность рабочего дня, предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Перерыв в течение рабочего дня продолжительностью 45 минут установлен с 12.00 до 12.45.

Как следует из условий трудового договора, ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя.

В ходе проведения служебной проверки также установлено, что главный специалист 1 категории Отдела оперативного контроля ФИО1 по характеру своей деятельности мог исполнять должностные обязанности за пределами объекта, а именно на улично-дорожной сети города Москвы.

05.02.2024 г. руководителем Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети ФИО2 в рамках проведения мониторинга текущего состояния стел пешеходной навигации, числящихся на балансовом учёте ГКУ ЦОДД, ФИО1 дано поручение № 01-43-1251/24 провести выездные обследования оборудования в соответствии с планом – графиком в срок до 07.03.2024 г.

В своих объяснениях, данных по факту отсутствия на рабочем месте, ФИО1 указывал, что в указанные в актах об отсутствии на рабочем месте даты и время, выполнял вышеуказанное поручение, о чем своего непосредственного руководителя не уведомлял, отсутствие на рабочем месте не согласовывал. Перемещение к объектам, по которым проводились выездные мероприятия, им осуществлялось на общественном транспорте, личный транспорт не использовался.

Вместе с тем, в ходе проведения служебной проверки установлено, что личный транспорт ФИО1 перемещался в периоды его отсутствия на рабочем месте по улично-дорожной сети города Москвы в направлении к месту проживания, ежедневные отчёты, предусмотренные поручением № 01-43-1251/24, ФИО1 за период с 05.03.2024 г. по 07.03.2024 г., не предоставлялись, какие-либо иные документы, оформленные должным образом, отсутствуют.

Таким образом, сведения, представленные ФИО1 о проведении в данные периоды времени выездных обследований стел пешеходной навигации, согласно представленному графику с составлением соответствующих актов осмотра средствами объективного контроля (информационной системы «контроль фотовидеофиксации) не подтверждаются, являются недостоверными и несоответствующими фактическим обстоятельствам, установленным в ходе проверки.

Приказом ГКУ ЦОДД № 2995-Л/С от 14.08.2024 г. трудовые отношения с истцом прекращены по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ - в связи с совершением прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 пояснил суду, что приходится истцу сыном, брал его автомобиль с целью добраться с места работы его отца до дома.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснил суду, что осуществляет трудовую деятельность в ГКУ ЦОДД в должности главного специалиста с 2022 г. по настоящее время, с истцом работают в одном кабинете. С руководством ГКУ ЦОДД у него и истца сложились напряженные отношения. Документы, представленные ему работодателем, в отношении истца, подписаны им под давлением, не соответствуют действительности. 07.03.2024 г. истец осуществлял выездные осмотры, по телефону сообщал свидетелю необходимые сведения, которые последний вносил в таблицу.

Пунктом 53 Пленума предусмотрено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Суд полагает, что в рассматриваемом случае работодателем не соблюдены требования ч. 5 ст. 192 ГПК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которым на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

В рассматриваемом случае отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин не было длительным, в связи с чем при совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен и его последствий, поведения работника, его отношения к исполнению распоряжений работодателя, оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания у ответчика имелись, однако наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка.

Кроме того, основанием для увольнения в приказе об увольнении истца значатся три даты, при том, согласно актам об отсутствии на рабочем месте истец отсутствовал на работе 05.03.2024 г. с 11.00 до 17.00; 06.03.2024 г. с 16.30 до 17.00; 07.03.2024 г. с 11.00 до 16.00, то есть 06.03.2024 г. истец отсутствовал на работе менее четырех часов, в связи с чем, отсутствие на работе в течение получаса не могло явиться основанием для увольнения.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, не может быть признано судом законным, приказ ГКУ ЦОДД от 14.08.2024 г. № 2995/лс о расторжении трудового договора подлежит отмене, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ГКУ ЦОДД в должности специалиста 1 категории отдела оперативного контроля Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети, с внесением изменений в трудовую книжку записи в части недействительности записи о расторжении трудового договора.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным и формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении подлежащей взысканию суммы суд исходит из требований статьи 139 ТК РФ, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, включая взыскание денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи работнику трудовой книжки. В соответствии с указанной нормой закона, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного приведенной выше нормой трудового права, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии со справкой главного бухгалтера ГКУ ЦОДД от 23.08.2024 г. средний дневной заработок истца составляет 7 456 руб. 18 коп.

При таких обстоятельствах, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, за период с 15.08.2024 г. (день следующий за днем увольнения) по 21.02.2025 г. составляет 969 303 руб. 40 коп., исходя из следующего расчета 7 456 руб. 18 коп. х 130 рабочих дней.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в ее незаконном увольнении, , принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере 27 386 руб., исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии ***) к ГКУ ЦОДД (ИНН ****) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ заместителя руководителя – руководителя контрактной службы ГКУ ЦОДД от 14.08.2024 г. №2995/лс, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении приказом от 14.08.2024 г.

Восстановить ФИО1 на работе в ГКУ ЦОДД в должности главного специалиста 1 категории отдела оперативного контроля Дирекции по строительству и эксплуатации на улично-дорожной сети.

Взыскать с ГКУ ЦОДД в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 969 303 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению

Взыскать с ГКУ ЦОДД (ИНН ***) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 27 386 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 5 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская