Уникальный идентификатор дела 78RS0014-01-2022-011166-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 14 апреля 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и его представителя, представителя ответчика, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2605/2023 по иску ФИО1 к ООО «НПО Конверсия» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

29.09.2022 г. ФИО1 обратился в Московский районный суд адрес с иском к ООО «НПО Конверсия» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Определение Московского районного суда адрес от 14.12.2022г. гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «НПО Конверсия» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направлено в Пресненский районный суд адрес по подсудности для рассмотрения дела по существу.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что в период с 07.07.2022 г. по 16.08.2022г. истец работал в ООО «НПО Конверсия» в должности Управляющего директора по юридическому сопровождению деятельности в Юридическом департаменте с должностным окладом в размере сумма в месяц. 11.08.2022 г. ему под роспись было вручено уведомление от 11.08.2022 г. о расторжении трудового договора по истечении трех календарных дней с момента получения уведомления, в соответствии со ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания на должности Управляющего директора по юридическому сопровождению деятельности. 16.08.2022 г. он был уволен ответчиком на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что является незаконным, поскольку у работодателя отсутствовали основания для его увольнения по соответствующему основанию, учитывая, что никаких фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей в период его работы установлено не было, он добросовестно исполнял свои должностные обязанности и нареканий со стороны руководства не имел ни в устном, ни в письменном виде. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец и его представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, просили суд критически отнестись к представленным ответчиком доказательствам, которые по его мнению подтверждают законность увольнения истца, полагая, что данные документы изготовлены позже и только для предоставления в суд. Ходатайствовали о восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящим иском, учитывая, что изначально истец обратился с аналогичным иском в Московский районный суд адрес 09.09.2022 г., направив иск по почте, то есть в месячный срок с даты увольнения, который определением суда был ему возвращен.

Представитель ответчика адвокат по ордеру и по доверенности в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца ответчиком была соблюдена процедура и порядок увольнения, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет. Пояснил, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом, поскольку истец не прошел испытательный срок, о чем был своевременно уведомлен, полагала, что доводы истца являются несостоятельными и не являются основанием для удовлетворения его иска. Кроме того, заявил о пропуске истцом без уважительных причин срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске. Возражал против удовлетворения ходатайства истца о его восстановлении, полагая, что истцом не приведено уважительных причин пропуска срока.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, с учетом сроков рассмотрения настоящего спора, а также с учетом мнения участников процесса.

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключения прокурора, которая полагала, что требования истца не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ (основные права и обязанности работника) работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, 07.07.2022 г. между сторонами заключен трудовой договор № 12/22, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность Управляющего директора по юридическому сопровождению деятельности в Юридический департамент.

В силу п. 1.6 Трудового договора в целях проверки соответствия занимаемой должности работку устанавливается испытание при приеме на работу сроком на 3 месяца.

В силу п. 1.7 Трудового договора в период испытания настоящий договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, с предупреждением, в письменной форме, другой стороны за три дня до расторжения настоящего трудового договора.

Обязанности и права работника регламентированы главой 2 Трудового договора.

При приеме на работу истец не был ознакомлен под роспись с должностной инструкцией, что ответчиком не опровергнуто.

В силу п. 5.1 Трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере сумма в месяц.

Докладной запиской от 15.07.2022 г. заместитель генерального директора по операционной деятельности и контрактной базе ООО «НПО Конверсия» фио довел до сведения генерального директора ООО «НПО Конверсия» о ненадлежащем исполнении своих обязанностей управляющим директором по юридическому сопровождению деятельности ФИО1, просил разобраться в сложившейся ситуации и обязать фио надлежаще исполнять должностные обязанности.

С докладной запиской фио от 15.07.2022г. истец под роспись ознакомлен не был.

Докладной запиской от 22.07.2022 г. заместитель генерального директора по операционной деятельности и контрактной базе ООО «НПО Конверсия» фио вновь довел до сведения генерального директора ООО «НПО Конверсия» о ненадлежащем исполнении своих обязанностей управляющим директором по юридическому сопровождению деятельности ФИО1, просил разобраться в сложившейся ситуации и провести разъяснительную беседу с ФИО1, а исполнение указанных в докладной записке поручений взять под личный контроль.

С докладной запиской фио от 22.07.2022г. истец под роспись ознакомлен не был.

Докладной запиской от 10.08.2022 г. заместитель генерального директора по операционной деятельности и контрактной базе ООО «НПО Конверсия» фио довел до сведения генерального директора ООО «НПО Конверсия» о халатном отношении фио к своим должностным обязанностям, о неисполнении им поставленных задач и поручений, указав, что ни одно из заданных поручений в поставленные сроки выполнено не было, работа ФИО1 не проводилась, трудовые обязанности не выполняются. Рекомендовал расторгнуть с истцом трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

С докладной запиской фио от 10.08.2022г. истец под роспись ознакомлен не был.

Из пояснений истца следует, что на совещаниях, на которых велись протоколы совещаний, представленные ответчиком в материалы дела, он не присутствовал, сведения, указанные в данных протоколах оспаривал, указав, что никогда не имел никаких нареканий со стороны руководства, полагал, что данные протоколы изготовлены лишь с целью предоставления их в суд, с данными протоколами ознакомлен не был.

11.08.2022 г. истцу под роспись было вручено уведомление от 11.08.2022 г. о расторжении трудового договора по истечении трех календарных дней с момента получения уведомления, в соответствии со ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания на должности Управляющего директора по юридическому сопровождению деятельности.

16.08.2022 г. истец был уволен ответчиком на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с приказом № 61 л/сот 16.08.2022 г.

Документ, который являлся основанием для расторжения с истцом трудового договора по соответствующему основанию, в приказе не поименован, соответствующая графа работодателем не заполнена.

С приказом об увольнении от 16.08.2022г. истец ознакомлен под роспись 16.08.2022г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжку с записью об увольнении, что истцом не опровергнуто.

В период трудовой деятельности у ответчика истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, оценив доводы сторон, представленные в дело доказательства в их совокупности, а равно каждое доказательств отдельности, оценив показания допрошенного свидетеля фио, к показания которого суд относится критически, полагая, что указанное лицо заинтересовано в исходе данного спора, учитывая конкретные обстоятельства дела, а также факт того, что данное лицо является работником организации ответчика, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования фио, приходит к выводу о неправомерности действий ответчика, в частности увольнения истца с работы по следующим основаниям.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

При этом закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под деловыми качествами работника следует в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностными качествами работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Право оценки профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих как качество выполнения работником трудовых обязанностей, так и его деловых качеств, (производственной этике, стилю общения, поведению, интеграции в коллектив и т.п.).

Суд отмечает, что доказательств того, что до истца были доведены критерии успешного прохождения испытательного срока, суду не представлены, работник не был ознакомлен под роспись с внутренними локальными нормативными актами ответчика, а также с должностной инструкцией по занимаемой им должности, что ответчиком не опровергнуто.

Действительно, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выявить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Между тем, из представленных ответчиком документов и их анализа не следует с достоверностью, что истец не прошел испытание, установленное ему при приеме на работу, факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него обязанностей, в отсутствие ознакомления истца под роспись с должностной инструкцией, в период испытательного срока не подтвердился, доказательств обратного суду не представлено и судом не добыто.

Разрешая спор, и удовлетворяя исковые требования фио о восстановлении на работе, суд, с учетом установленных по делу обстоятельств, правоотношений сторон, подробного анализа представленных в материалы дела доказательств, исходит из того, что ответчиком не представлены доказательства наличия оснований, по которым работодатель пришел к однозначному выводу, что истец не выдержал испытание, не представлены доказательства неудовлетворительных результатов испытания и несоответствия работника порученной ему работе, с должностной инструкцией истца не ознакомили, к дисциплинарной ответственности за период работы истец не привлекался, из пояснений истца следует, что с ним не проводились разъяснительные беседы, равно как и не было каких-либо нареканий до дня вручения ему под роспись уведомления от 11.08.2022 г.

При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, с которыми истец ознакомлен под роспись не был, данные документы не лиги в основу издания приказа об увольнении работника, данные документы составлены работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец не прошел испытательный срок.

Суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления документов, представленных ответчиком, в частности протоколы совещаний, отчет, докладные записки, которые как указано судом не являлись основанием для увольнения работника, иного из приказа об увольнении не следует, в приказе об увольнении отсутствует указание на причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора, не конкретизированы должностные обязанности, которые не исполнил истец, а также отсутствуют фактические обстоятельства, которые привели работодателя к выводу о неудовлетворительных результатах испытания.

В докладных записках фио нарушения применительно к служебным обязанностям согласно трудовому договору никак не соотнесены, соответствующую юридическую оценку со стороны работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, с учетом положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, не получили.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абзац 2).

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 17.08.2022 г. по 14.04.2023г. составляет 164 раб. дн.

Средний заработок истца составляет сумму в размере сумма, согласно сведениям, представленным ответчиком (469523,81/17 отработанных дней).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, в связи с незаконным увольнением, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 17.08.2022 г. по 14.04.2023 г. составляет сумма (сумма* 164 дн.).

Достаточных оснований для взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления истца на работе, о чем фактически просит истец, суд не усматривает, учитывая, что бесспорных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в части восстановления истца на работе не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического допуска истца к работе.

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных фактических обстоятельств по делу.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить суммой в сумма, которая, по мнению суда, соразмерна последствиям неправомерных действий ответчика.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Лицам, по уважительным причинам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительными причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих судебных актах, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ сроки являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе 29.09.2022 г., направив иск по почте в адрес суда. При этом первоначальное обращение в суд с аналогичным иском имело место 09.09.2022г., то есть в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, однако, определением суда иск был возвращен, повторное обращение истца с иском имело место 29.09.2022 г., как указано выше.

Так, оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В силу разъяснений, данных в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обраться в суд, не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Из этого следует, что суд вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

Таким образом, доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по требованиям об обжаловании увольнения, суд считает несостоятельными, учитывая незначительность пропуска указанного срока, принимая во внимание всю совокупность обстоятельств конкретного дела и характер возникшего между сторонами спора, в данном случае, срок обращения в суд подлежит восстановлению.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «НПО Конверсия» в должности Управляющего директора по юридическому сопровождению деятельности с 16 августа 2022 года.

Взыскать с ООО «НПО Конверсия» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в период с 17.08.2022 года по 14.04.2023 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «НПО Конверсия» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 21 апреля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер