Решение по делу № 2-309/2023 от 06.02.2023 - о взыскании выплат, причитающихся работнику, процентов за нарушение срока выплат, об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Дело №

УИД: №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Центральный районный суд <адрес> в составе судьи Топчиловой Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Рычковой К.Н.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» о взыскании выплат, причитающихся работнику, процентов за нарушение срока выплат, об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском и просила взыскать с ответчика сумму невыплаченной надбавки к заработной плате в размере 385 200 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты надбавки к заработной плате в размере 104 521 рубля 35 копеек, невыплаченную премию по итогам работы за май 2020 года в размере 20 833 рублей 34 копеек, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о не начислении премии.

В обоснование доводов заявленных требований ФИО1 указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она была трудоустроена в обществе с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» в должности главного бухгалтера. В соответствии с утвержденным ответчиком положением о мотивации № от ДД.ММ.ГГГГ истцу с учетом стажа и результатов работы полагалась надбавка к заработной плате в размере 10%. Однако обязанность по выплате указанных денежных средств ответчиком не была исполнена. Более того, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к истцу незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием без уважительной причины на рабочем месте с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик лишил ФИО1 премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года. ФИО1 полагает, что данные приказы носят незаконный характер. С учетом указанных обстоятельств, ФИО1 обратилась за защитой трудовых прав в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, дала соответствующие пояснения, просила заявленные требования удовлетворить в полном объеме. При этом пояснила, что считает, что в ее действиях отсутствует дисциплинарный проступок, поскольку у нее было право на отгул, в связи с переработками. Кроме того, настаивала, что работодателем всем, кроме нее была назначена надбавка.

Представитель ответчика общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал доводы, изложенные в возражениях, просил исковые требования оставить без удовлетворения.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства по делу, установил следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между обществом с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» и В.Л.А. (впоследствии ФИО3, в настоящее время – ФИО1) был заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого истец была принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» в отдел бухгалтерии на должность главного бухгалтера (л.д№

В соответствии с пунктом 8 трудового договора работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, установленным работодателем, который выплачивается работнику в соответствии с установленным работодателем порядком оплаты труда. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (авансовые выплаты не позднее 25-го числа, заработная плата до 15-го числа каждого месяца, следующего за месяцем, за который она была начислена).

Пунктом 8.1 трудового договора предусмотрено, что работнику выплачивается заработная плата в размере оклада по данной должности 57 471 рубль/ месяц, который включает в себя районный коэффициент 1,25 (л.д. №).

Согласно пункту 9 трудового договора ежемесячно работнику выплачивается премия согласно положению о заработной плате и премированию (л.д. №

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым пункт 8.1 изложен в следующей редакции: «за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 36 300 рублей».

Пунктом 8.2 предусмотрено, что за надлежащее выполнение работником трудовых функций ему могут быть выплачены компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, в том числе доплаты и надбавки к окладу, текущие (по итогам месяца, квартала) и единовременные (разовые) премии за основные результаты деятельности при соблюдении условий и порядка, установленного положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» (л.д. 183-186).

К должностному окладу и премии по итогам года работы за месяц применяется районный коэффициент в размере 1,25 (пункт 8.3). Прочее премирование начисляется и выплачивается с учетом районного коэффициента размером 1,25 (пункт 8.4).

Заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (25-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 10-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц).

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня (пункт 8.5).

В соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ, вступающим в силу с ДД.ММ.ГГГГ, пункт 8.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 39 300 рублей» (л.д№

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ, вступающим в силу с ДД.ММ.ГГГГ, пункт 8.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «за надлежащее выполнение работником трудовых функций по итогам месяца ему выплачивается премия в размере 58 000 рублей при соблюдении условий и порядка, установленного положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ».

Работнику могут быть выплачены компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, в том числе доплаты и надбавки к окладу, текущие (по итогам месяца, квартала) и единовременные (разовые) премии за основные результаты деятельности, при соблюдении условий и порядка, установленных положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» (л.д. №

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» (в редакции №, действующей с ДД.ММ.ГГГГ, утвержденной приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. №) под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовых функций, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим положением и иными локальными нормативными актами предприятия (пункт 1.5) – (л.д. №

В соответствии с пунктом 2.2 Положения об оплате труда и премировании работников на предприятии устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором не предусмотрено иное.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями) (пункт 2.2.1).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате (оклад + надбавки) материального поощрения за выполнение трудовых функции при соблюдении работниками установленных показателей и условии премирования в виде текущих (ежемесячных) и единовременных (разовых) премий.

Согласно пункту 3.1 заработная плата работников включает в себя следующие виды выплат: ежемесячный оклад; ежемесячная надбавка к окладу; ежемесячная доплата к окладу.

Надбавка к окладу – ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, установленная работнику в соответствии с характером, особенностями работы и профессиональной квалификации работника (пункт 3.4).

В течение действия трудового договора надбавки к окладу, установленные на определенный срок, корректируются в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях приказом генерального директора, изданным на основании представления руководителя подразделения, в котором работает работник (пункт 3.4.3).

В течение срока действия трудового договора постоянные надбавки к должностному окладу работника могут вводиться, изменяться и отменяться приказом генерального директора на основании дополнительного соглашения к трудовому договору с работником (пункт 3.4.4).

Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавки к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени (пункт 3.4.6).

Согласно пункту 3.6 положения в случаях, если в соответствии с законодательством РФ, штатным расписанием предприятия и настоящим положением надбавки и доплаты к должностным окладам работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки или доплаты исчисляется, исходя из оклада работника без учета других надбавок и доплат.

Разделом 5 положения предусматривается текущее (по итогам месяца, квартала) и единовременное (разовое) премирование работников за основные результаты деятельности, являющееся стимулирующими выплатами по оплате труда. Сам факт и размер премирования учитывает: прибыльность работы организации; эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (и равно эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений); качество выполнения и объем работы, осуществленной конкретным работником, в том числе результативность, оперативность при выполнении должностных обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение должностных обязанностей, повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка); сложность работы.

В соответствии с пунктом 5.1 положения предусмотрено премирование работников по итогам работы за месяц, которое может производиться за выполнение производственных заданий с высоким качеством и в срок. Размер месячной премии устанавливается приказом генерального директора. Размер премии зависит отличного вклада самого работника в результаты деятельности предприятия, сложности, напряженности и ответственности его работы. Премия выплачивается одновременно с заработной платой.

Премирование работников по итогам работы за квартал в соответствии с пунктом 5.2 может производиться: за выполнение производственных заданий на высоком инженерном уровне; за сокращение сроков работы по проектам с соблюдением качества выполняемой работы; за отсутствие замечаний к выполненной работе. Размер квартальной премии устанавливается приказом генерального директора. Размер премии зависит от личного вклада самого работника в результаты деятельности предприятия, сложности, напряженности и ответственности его работы. Премия выплачивается одновременно с заработной платой.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось стороной истца, премии согласно положению о премировании и заработной плате выплачивались истцу своевременно и в полном объеме.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ приказом директора ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» № было утверждено Положению о мотивации работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» (далее по тексту решения – Положение) (л.д.22-26).

Из пункта 1.1 Положения следует, что Положение о мотивации распространяется на работников ООО «ТЕКОН СИБИРЬ».

Согласно пункту 1.3 Положения, все работники могут быть поощрены за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

В компании применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период (пункт 1.4).

В разделе 3 Положения закреплена терминология.

Так, пунктом 3.3 Положения предусмотрено, что социальный пакет – это набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд и выполнение должностных обязанностей.

В пункте 4 Положения закреплены виды поощрений работников.

Так, в соответствии с пунктом 4.2.2 положения о мотивации в основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более 5 лет, дополнительно включаются:

присвоение почетного звания «Мастер ТЕКОНа»;

награждение серебряным знаком отличия;

получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10% (л.д. №).

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО1 ссылается на то обстоятельство, что ей не была назначена доплата в размере 10% к окладу, не был выдан значок «Мастер ТЕКОН». Полагала, что в ее пользу подлежит взысканию доплата за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения.

При этом истец указала, что в период осуществления трудовой деятельности с 2019 года по 2020 год: внедрение программ в работу бухгалтерии; разработка и введение локальных нормативных актов; налоговое планирование и оптимизация; автоматизация учета, подготовка технических заданий для программиста; реализация дополнительных задач в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (внедрен в 1С производственный табель по отделам; внедрено в 1С бюджетирование в разрезе договоров по статьям затрат, по видам работ, в разрезе подразделений, должностей и ФИО сотрудников для расчета себестоимости в детализации; расчет премий по отделам; декабрь 2021 года – изучена возможность исключить комиссию за ведение ЗП-проекта в СБ: перейти в Альфа-Банк с комиссией за ведение ЗП-проекта 0,00 р. и получение кэш-бека 31 декабря каждого года в сумме 500 000 рублей. Предложено сумму 500 000 рублей (кэш-бек) использовать на премии сотрудникам администрации. В марте 2022 года проведены переговоры с банком СБ на предмет комиссии за ведение ЗП-проекта в СБ (500 000 рублей). Достигнута договоренность о комиссии 0,0 руб.) – (л.д. №).

Суд, анализируя представленные по делу доказательства, с учетом их оценки на относимость и допустимость, приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, иные выплаты, предусмотренные частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, являются одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такие выплаты не являются гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяются по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как было установлено выше, в ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» было разработано и утверждено Положение об оплате труда и премировании работников, которое закрепило, что в систему оплаты труда входят заработная плата и премии, выплаченные в порядке пункта 5 Положения об оплате труда и премировании.

При этом, в понятие заработной платы включается: ежемесячный оклад, надбавка к окладу, ежемесячная доплата к окладу (пункт 3.1 Положения об оплате труда и премировании).

Пунктом 3.4 Положения об оплате труда и премирования закреплено, что надбавка к окладу – ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, которая может устанавливаться работнику в индивидуальном порядке как при приеме на работу, так и впоследствии.

При этом, надбавки фиксируются в трудовом договоре (пункт 3.4.2).

Исходя из буквального толкования Положения, следует, что установление надбавок к заработной плате носит индивидуальный, стимулирующий характер.

Согласно пункту 1.6 Положения об оплате труда и премирования оплата труда работников предприятия включает в себя: ежемесячный оклад по должности или по профессии; доплаты и надбавки к окладу в случаях, предусмотренных ТК РФ и настоящим положением; премии в качестве стимулирующих и поощрительных выплат за надлежащее выполнение работниками трудовых функций.

Оклад и доплаты работникам устанавливаются на основании штатного расписания, а при условии отсутствия в штатном расписании соответствующей позиции – на основании трудового договора с работником, приказом по предприятию (пункт 1.7 положения).

Таким образом, исходя из буквального толкования Положения об оплате труда и премирования следует, что именно указанным локальным актом закрепляется обязательная часть оплаты труда работника ООО «ТЕКОН Сибирь».

Следовательно, надбавки, предусмотренные Положением о мотивации, не входят в систему оплаты труда, а является видом поощрения, которое может выдаваться работнику только на основании локального акта.

Данное обстоятельство подтверждается и самим Положением о мотивации.

Так, пунктом 3.8 Положения о мотивации закреплено, что под поощрениями понимаются дополнительные условия, которые создает организация для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшения организации рабочего места и.т.д. (л.д.24).

Из пункта 4.2 следует, что надбавка к заработной плате является одним из видов поощрения.

Таким образом, исходя из буквального толкования пункта 4.2, с учетом иных положений указанного локального акта, следует, что работодатель в указанном пункте предусмотрел не обязанность выплаты надбавки всем лицам, соответствующим критериям, указанным в пункте 4.2.2, а только вид поощрения, которыми могут награждаться сотрудники, соответствующие данным критериями.

Приходя к таким выводам, суд учитывает содержание пункта 5.1 Положения о мотивации, согласно которому решение о поощрении сотрудника принимает генеральный директор общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ».

При этом, основанием поощрения является служебная записка руководителя структурного подразделения, направляемая генеральному директору. Генеральный директор принимает решение о поощрении, помощник генерального директора готовит все необходимые документы, проект приказа (распоряжения) о поощрении и направляет на утверждение генеральному директору (пункт 5.2 Положения).

Таким образом, системный анализ Положения о мотивации позволяет суду прийти к выводу, что указанным локальным актом работодатель предусмотрел возможным виды поощрений, которые в индивидуальном порядке назначаются работникам, с учетом стажа их работы и иных факторов. Такие поощрения носят индивидуальный характер и не входят в обязательную систему оплаты труда.

Данный вывод следует как из содержания пунктов 1.3, 1.4 Положения, в которых закреплено, что все работники могут быть поощрены, при этом, в компании применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, так и из раздела 5 Положения, предусматривающего порядок назначения такого поощрения.

Суд, анализируя собранные по делу доказательства, с учетом их оценки на относимость и допустимость, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании в ее пользу надбавки стимулирующего характера, предусмотренной Положений о мотивации, поскольку в отношении ФИО1 не направлялась служебная записка руководителя структурного подразделения, а генеральным директором не выносился соответствующий приказ. Поощрения, предусмотренные Положением о мотивации, не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными.

Доводы ФИО1 о том, что в октябре 2019 года соответствующая надбавка была назначена всем сотрудникам, проработавшим более 5 лет в организации, были проверены судом и не соответствуют действительности.

В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В материалы дела представлен приказ ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ в целях стимулирования сотрудников была установлена ежемесячная надбавка в размере 10 % 20 сотрудникам организации, проработавших в ней более пяти лет (л.д.№

ФИО1 указывала, что она была единственным сотрудником с соответствующим стажем, которому не была установлена данная надбавка.

Между тем, судом было установлено, что на дату вынесения данного приказа в ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» работало 23 человека, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, однако, надбавка была установлена только 20 людям.

Так, помимо ФИО1 надбавка не была установлена И.В.С., К.Д.Ю., которые также проработали более 5 лет.

При этом, доводы ФИО1 о том, что указанные работники осуществляли трудовую деятельность по совместительству, в период их работы увольнялись, потом снова трудоустраивались, правового значения не имеют, поскольку из содержания Положения не следует, что надбавка не назначается лицам, работающим по совместительству, равно как и то, что стаж в течение пяти лет должен быть непрерывным.

Факт того, что Положение распространяется и на лиц, работающих по совместительству, подтверждается приказом ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» № от ДД.ММ.ГГГГ № об установлении указанной надбавки Б.Д.А., который также работает у ответчика по совместительству (л.д.№

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ, кроме нее, надбавка была назначена всем сотрудникам, имеющим стаж работы более 5 лет, не нашли своего подтверждения.

Следовательно, в ходе судебного разбирательства не было установлено совершения дискриминационных действий в отношении истца.

Поскольку в ходе судебного разбирательства судом не было установлено оснований для взыскания надбавки, требование о взыскании процентов за нарушение срока выплаты также не подлежит удовлетворению.

Кроме того, ФИО1 обратилась с требованием о признании незаконным приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

Как следует из материалов дела, в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ главный бухгалтер ФИО1 отсутствовала на работе без уважительных причин в течение четырех часов, с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение пункта 2.2 правил внутреннего трудового распорядка общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ», пункта 7.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. №

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ за нарушение трудовой дисциплины (прогул), а именно ДД.ММ.ГГГГ главный бухгалтер ФИО1 отсутствовала на работе без уважительных причин в течение четырех часов с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. при расчете заработной платы за май 2022 года главному бухгалтеру ФИО1 приказано не начислять премию по итогам месяца (л.д. №

Оценивая законность и обоснованность заявленных истцом требований об отмене дисциплинарного взыскания, отмене приказа о не начислении премии от ДД.ММ.ГГГГ, суд учитывает следующее.

Из представленного в материалы дела акта № от ДД.ММ.ГГГГ, составленного в 18 час. 05 мин., следует, что работник бухгалтерии главный бухгалтер ФИО1 отсутствовала на рабочем месте (в кабинете 1008) ДД.ММ.ГГГГ с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. (л.д. 220). ФИО1 с указанным актом ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснительной ФИО1 следует, что в пятницу ДД.ММ.ГГГГ ей было необходимо воспользоваться отгулом, который был ею заработан во время больничного с 14 по ДД.ММ.ГГГГ, по семейным обстоятельствам.

Также истец указала, что подходила к директору дважды в первой половине дня, чтобы предупредить об отсутствии на рабочем месте, однако кабинет был закрыт, помощник директора сообщил о его занятости. Покинула рабочее место в 14 час. 00 мин. Также ФИО1 указала, что поскольку ей не удалось лично предупредить директора об отсутствии на рабочем месте, она подала заявление об отгуле по электронной почте (л.д№

Как следует из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между сторонами, сторонами был согласован следующий режим рабочего времени: начало работы: 8 часов 00 минут, окончание работы – 17 часов 00 минут, перерыв – с 12 часов 30 минут до 13 часов 30 минут. Особенности режима работы: полный рабочий день (л.д№

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела и не оспаривается истцом, ФИО1 покинула рабочее место без предварительного написания соответствующего заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Доводы истца о том, что она пыталась попасть к руководителю, однако, попасть не смогла, в связи с чем, покинула рабочее место без уведомления, суд признает несостоятельными и не обоснованными.

Так, в материалы дела истцом представлена переписка между ней и руководителем, из которой следует, что в 14 часов 53 минуты после того, как руководитель написал ей сообщение о необходимости объяснения причин отсутствия на рабочем месте, ФИО1 направила руководителю по электронной почте заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, указав, что не смогла попасть к руководителю лично до своего ухода.

Из ответа руководителя следует, что он был свободен с 11 утра, а ФИО1 с работы «никто не отпускал».

Таким образом, из материалов дела достоверно усматривается, что ФИО1 без подачи соответствующего заявления о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы покинула рабочее место. Истец не уведомляла кого-либо о намерении отсутствовать. Так, из данной переписки следует, что ФИО1 имела возможность согласовать свое отсутствие не только лично с руководителем, но и посредством использования электронной почты или мессенджера, однако, таких действий ей предпринято не было. Каких-либо уважительных причин отсутствия, свидетельствующих о необходимости срочного оставления рабочего места, о которых истец не знала или не могла знать до момента оставления рабочего места, материалы дела не содержат.

Пояснения истца о том, что ей надо было сходит в школу, где обучается ее ребенок, с целью написания заявления об его отсутствии в течение четверных и годовых работах, не могут быть расценены судом как обстоятельства, позволяющие суду прийти к выводу о наличии у истца оснований для оставления рабочего места без согласования с руководителем.

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно разъяснениям, данным судам в пункте 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания, истец отсутствовала на рабочем месте на протяжении 4 часов. Паботодателем был зафиксирован данный факт соответствующим актом, отобраны объяснения у работника.

Учитывая длительность отсутствия работника на рабочем месте, работодателем правомерно был избран вид взыскания в виде выговора.

Суд, исследовав доводы иска, приходит к выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ввиду отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, срок и порядок наложения дисциплинарного взыскания были соблюдены.

Доводы истца о том, что указанный в приказе проступок не определен, основан на внутреннем убеждении работодателя, опровергается представленными в материалы дела доказательствами, поскольку в приказе зафиксирован конкретный проступок – отсутствие на рабочем месте в определенный период времени, в конкретную дату, указаны пункты трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка, которые были нарушены истцом.

Учитывая изложенное, основания для признания приказа незаконным у суда отсутствуют.

Что касается требования истца о взыскании в ее пользу неполученной премии за май 2022 года, то суд приходит к следующим выводам.

Пунктом 5.5 положения об оплате труда и премировании работников общества с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» предусмотрено, что премирование не производится или производится частично в случае нарушения трудовой дисциплины.

Поскольку работником была нарушена трудовая дисциплина, закрепленная Правилами трудового распорядка, работодателем правомерно не была начислена и выплачена премия за ежемесячная премия за ДД.ММ.ГГГГ года.

Суд, анализируя представленные по делу доказательства, с учетом их оценки на относимость и допустимость, приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившийся в отсутствии на рабочем месте в течение 4 часов подряд ДД.ММ.ГГГГ, без подачи заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы до момента оставления рабочего месте, не уведомления работодателя о таком оставлении. При этом, работником были нарушены Правила трудового распорядка и трудового договора, что зафиксировано работодателем. С учетом изложенного, работодателем отобраны объяснения работника, вынесен приказ о наложении дисциплинарного взыскания, соразмерный допущенному нарушению. В связи с тем, что работником была нарушена трудовая дисциплина, ООО «ТЕКОН СИБИРЬ» правомерно не начислил премию за май 2022 года.

На основании изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании надбавки, премии, признании незаконным приказа.

Поскольку требования о взыскании процентов и компенсации морального вреда являются производными, они также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС № к обществу с ограниченной ответственностью «ТЕКОН СИБИРЬ» (ИНН <***>) о взыскании выплат, причитающихся работнику, процентов за нарушение срока выплат, об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания оставить без удовлетворения.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший решение.

Судья Н.Н. Топчилова

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.