Дело № 2-1982/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 мая 2023 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Армяшиной Е.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ИК «СИБИНТЕК» об отмене дисциплинарного взыскания, отмене приказа о премировании, компенсации имущественного ущерба и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском ООО ИК «СИБИНТЕК», в котором просил с учетом уточнения отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 3-ДВ от 13.04.2022 г., отменить приказ № 05-П от 26.05.2022 г. о премировании за апрель 2022 г., взыскать ущерб в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований истец указал, что работает в ООО ИК «СИБИНТЕК» с 17 марта 2020 г., с 30 декабря 2020 г. - в должности заместителя начальника отдела по информационно-аналитической работе Службы экономической безопасности. Приказом № 2-ДВ от 13 апреля 2022 г. к истцу незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за несуществующий прогул. Считает приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, в виду отсутствия факта нарушения, по следующим основаниям. Согласно табелям рабочего времени в указанные в приказе дни, а именно, 12.11.2021 г. и 14.12.2021 г., истец находился на рабочем месте. Как видно из табелей учета рабочего времени в указанные в приказе дни истец отработал полный рабочий день (7 часов и 8 часов соответственно); согласно расчетным листкам за ноябрь и декабрь 2021 года заработная плата начислена и выплачена в полном объеме. Приказ № 2-ДВ был подписан 13 апреля 2022 года, т.е. по истечении более чем 4 месяцев, по обстоятельствам периода 12.11.2021 г. и 14.12.2021 г., которые не могли быть неизвестны в указанный период руководителю Службы, инициировавшему данный приказ. Показатели СКУД не могут быть основанием для подтверждения прогула, поскольку в соответствии с п.1.1 трудового договора №100-20 рабочее место истца определено как адрес. А учитывая специфику работы Службы экономической безопасности, по поручению руководителя, часть работы, в частности, направленной на получение информации с целью аналитики и оценки рисков, выполняется за пределами офиса. Таким образом, нахождение за пределами офиса по адресу адрес рабочее время не может расцениваться как нарушение трудового распорядка. Данная ситуация была искусственно спровоцирована желанием руководства Общества, в частности директором по персоналу фио и И.о. начальника Службы экономической безопасности фио, ставшими инициаторами издания незаконного приказа, создать для истца невыносимые условия труда, оказывая психологическое давление и угрозы увольнения. В связи со сложившейся ситуацией, на имя генерального директора Общества истцом было направлено соответствующее письмо. Однако, несмотря на это, в последующем, на основании незаконного приказа, истец был лишен установленной трудовым договором надбавки, которая являлась весь период работы истца в Обществе безусловной и выплачивалась ежемесячно пропорционально окладу (в размере 30%), в дни выплат заработной платы.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика ООО ИК «СИБИНТЕК» по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам письменных возражений.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено судом при данной явке.

Суд, заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований или возражений.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 91 ГК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как установлено в судебном заседании, 17.03.2020 г. между ФИО1 и ООО ИК «СИБИНТЕК» заключен трудовой договор № 100-20 от 17.03.2020 г., согласно которому истец принят на работу на должность начальника отдела в подразделение Службы экономической безопасности Отдел по информационно-аналитической работе с местом работы в адрес.

16.12.2020 г. на основании соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора истец был переведен на должность заместителя начальника отдела в подразделение Службы экономической безопасности Отдел по информационно-аналитической работе с местом работы в адрес.

В соответствии с п.4.2 трудового договора от 17.03.2020 №100-20 работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, продолжительность рабочей недели 40 часов.

Время начала и окончания рабочею дня. перерывы для отдыха и питания, а также выходные дни установлены Правилами внутреннего трудового распорядка ООО ИК «СИБИНТЕК».

Истец обязан выполнять должностные обязанности в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией (п. 2.1.1. трудового договора), с которыми истец ознакомлен под роспись согласно листам ознакомления 05.03.2021 г. и 01.06.2021 г.

Соответственно, соблюдение режима рабочего времени является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

В соответствии с распоряжением от 07.02.2022 № СБ-0066/22 «Об укреплении трудовой дисциплины» в ООО ИК «СИБИНТЕК» инициирована проверка соблюдения режима рабочего времени руководителями/заместителями руководителей структурных подразделений Службы экономической безопасности (далее - СЭБ) при выполнении ими трудовых обязанностей. В рамках проводимой проверки были выгружены данные из системы контроля и управления доступами (СКУД), обеспечивающей режим прохода работников в офисы Общества/Компании.

В результате анализа полученных данных установлены факты отсутствия ФИО1 на рабочем месте (адрес) / по месту нахождения Службы безопасности ПАО «НК «Роснефть» (адрес) в течение длительного периода времени, а именно:

ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 12.11.2021 (весь рабочий день);

ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 14.12.2021 (с 13:01 до 19:11).

В рамках соблюдения требований ст. 193 ТК РФ от истца было затребовано объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в указанные периоды. ФИО1 объяснил свое отсутствие 12.11.2021 необходимостью выполнения задач в интересах СБ Компании, а 14.12.2021 срочным выездом в связи с заболеванием ребенка. Однако никаких документов, являющихся основанием/подтверждением отсутствия на рабочем месте в указанный период (в связи с производственной необходимостью или по уважительным причинам) истцом не представлено. Уважительных причин для отсутствия истца в месте, где ему необходимо было выполнять задание в рамках порученной трудовой функции, не установлено.

Согласно н. 6.12.3.5 ПВТР отсутствие работника на рабочем месте может фиксироваться техническими средствами контроля: СКУД (система контроля управлением доступа), системами видеонаблюдення. установленными в офисных зданиях, помещениях, иных помещениях, в которых оборудованы рабочие места).

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте/месте нахождения СБ Компании установлен служебной запиской от 24.02.2022 №СБ-0095/22 «О результатах проверки», подтвержден данными СКУД и письмом ПАО «НК «Роснефть» от 16.02.2022 №17-1-7/1051 «О предоставлении информации по работникам ООО ИК «СИБИНТЕК».

По результатам проведенной проверки руководителем СЭБ Общества инициировано применение к истцу дисциплинарного взыскания (служебная записка от 01.03.2022 №СБ-0107/22 «О результатах проверки»).

Приказом ООО ИК «СИБИНТЕК» №2-ДВ от 13.04.2022 за совершенный дисциплинарный проступок к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора

При наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учитывались следующие обстоятельства: факт ненадлежащего исполнения работником трудовых (должностных) обязанностей, закрепленных пунктом 6 должностной инструкции; предшествующее поведение истца, неоднократность проступка (истец систематически нарушал режим рабочего времени, что подтверждает отчет СКУД за период с 01.07.2021 по 25.01.2022); отсутствие уважительных причин отсутствия; наличие вины работника; отсутствие раскаяния/признания вины работником.

Оценив объяснения стороны, представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о наличии оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку факт нарушения истцом должностных обязанностей, выразившийся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, что давало работодателю основания для применения мер дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, ответчиком был соблюден, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого дисциплинарного проступка, приказ издан в пределах установленных законом сроков, доведен до сведения работника, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель учел обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом № 2-ДВ от 13.04.2021 г.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Порядок начисления и выплаты премий установлен Регламентом бизнес-процесса ООО ИК «СИБИНТЕК» «Порядок и условия оплаты труда и премирования работников Общества» №П2-03 РЕБП-1287 ЮЛ-769 (далее - Регламент).

Порядок расчета премии конкретному работнику при наличии нарушений трудовой и производственной дисциплины регламентирован п. 5.2.5. Регламента. Перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины и размер корректирующих коэффициентов по ним установлены в Приложении 4. Так, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов, в результате которого вынесено дисциплинарное взыскание (прогул без уважительных причин) относится к серьезным нарушениям и влечет за собой применение понижающего коэффициента в размере К=0.

При подведении итогов работы за апрель 2022 года, на заседании Комиссии по кадровым вопросам 25.05.2022 было принято решение о применении к истцу понижающего коэффициента к ежемесячной премии. На основании утвержденного протокола Комиссии по кадровым вопросам 26.05.2022 издан приказ №05-П «О премировании по результатам текущей деятельности за апрель 2022 года», согласно которому истцу произведена выплата премии за апрель 2022 с применением корректирующего коэффициента.

Премия ко дню нефтяника относится к единовременной премии, не входящей в систему оплаты труда. Порядок расчета указанной Так, наличие имеющегося на 01 августа текущего гола неснятого дисциплинарного взыскания, лишает работника права на получение указанной премии.

С вышеуказанных норм права, учитывая, что на момент принятия решения о выплате премии, которая является правом, а не обязанностью работодателя, невыплата истцу премии при наличии у него дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу, что применение понижающего коэффициента к премии истца за апрель 2022 года и премии ко дню нефтяника полностью соответствует нормам законодательства и положениям локальных нормативных документов ответчика, расчет выплаченной истцу ответчиком премии проверен судом, является верным, оснований для взыскания премии в ином размере не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что судом не установлено в действиях ответчика факта нарушения трудовых прав истца, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО ИК «СИБИНТЕК» об отмене дисциплинарного взыскания, отмене приказа о премировании, компенсации имущественного ущерба и компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с со дня его составления в окончательной форме.

Судья фио