дело №2-1820/2025

УИ25RS0003-01-2024-005599-09

в мотивированном виде

решение изготовлено 23.05.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 мая 2025 года город Владивосток

Первореченский районный суд города Владивостока в составе председательствующего судьи Ершова А.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем Дмитриевой В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МУПВ «ВПЭС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

УСТАНОВИЛ

истец обратился в суд с названным иском, в обоснование требований указав, что 25 мая 2020 года между ФИО1 и МУПВ «ВПЭС» был заключен трудовой договор №-к, согласно которого, истец принят на работу на должность начальника отдела в отдел экономической безопасности. С 24 мая 2022 года переведен на должность заместителя начальника в отдел экономической безопасности. 21 июня 2024 года истцу вручено предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата работников, которое изготовлено на основании приказа от 20 июня 2024 года. 30 августа 2024 года трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников организации. Считает увольнения незаконным в связи с отсутствием реального сокращения должности заместителя начальника отдела экономической безопасности. Также истец полагает, что ему не были предложены все вакантные должности, которые имелись на предприятии в период проведения мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности по день его увольнения. Просил суд признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ №-к от 30 августа 2024 года о расторжении трудового договора №-к от 25 мая 2020 года, восстановить его на работе, взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 30 августа 2024 года до даты вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 60000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте проведения судебного заседания уведомлен надлежащим образом.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, предоставив дополнительные пояснения, просила исковые требования удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании предоставили письменные возражения на исковое заявление, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, изложенным в письменных и дополнительных письменных возражениях.

Выслушав доводы сторон, заключение прокурора Талаевской Ю.С., полагавшей, что исковые требования не подлежат удовлетворению, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 25 мая 2020 года между ФИО1 и МУПВ «ВПЭС» был заключен трудовой договор №-к, согласно которого, истец принят на работу на должность начальника отдела в отдел экономической безопасности.

В силу дополнительного соглашения от 12 мая 2022 года, истец с 24 мая 2022 года переводится на должность заместителя начальника в отдел экономической безопасности.

Приказом от 20 июня 2024 года №-к/а с 02 сентября 2024 года в целях оптимизации штатной структуры предприятия, повышения эффективности производственной деятельности и рационализации расходов предприятия, из штатного расписания отдела экономической безопасности МУПВ «ВПЭС» исключено 2 должности заместителя начальника отдела экономической безопасности.

21 июня 2024 года МУПВ «ВПЭС» направил в адрес первичной профсоюзной организации уведомление о предстоящем сокращении штата, на которое возражений не поступило, указано, что ФИО1 не является её членом.

Также 21 июня 2024 года МУПВ «ВПЭС» направлено уведомление о предстоящем высвобождении работника в КГУ «Центр занятости населения» и заполнена форма отчетности о сокращении штата на государственном портале «Работа России».

21 июня 2024 года ФИО1 был уведомлен о сокращении должности и предстоящем увольнении, а также истцу вручен список вакантных должностей.

В период срока предупреждения об увольнении, 28 июня 2024 года, 08 июля 2024 года, 15 июля 2024 года, 22 июля 2024 года, 29 июля 2024 года, 05 августа 2024 года, 12 августа 2024 года, 19 августа 2024 года, 26 августа 2024 года, 30 августа 2024 года ФИО1 неоднократно предлагались имеющиеся вакансии. Должность заместителя начальника отдела экономической безопасности сохранялась в штатном расписании до окончания срока предупреждения.

Приказом №-к от 30 августа 2024 года трудовой договор №-к от 25 мая 2020 года с ФИО1 расторгнут согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Установив, что порядок, процедура увольнения работодателем не нарушена, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца.

Отказывая в иске о восстановлении на работе, суд учитывает, что решение о сокращении было принято в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда. Кроме того, ответчик предоставлял истцу списки всех имеющихся вакансий.

Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд установил, что сокращение штата имело место. Увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением установленной процедуры увольнения. Требования ст. ст. 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены: о сокращении штата работников организации в установленном порядке истец был уведомлен, вакантные должности соответствующие и не соответствующие квалификации и опыту работы истца, ответчиком были предложены.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Кроме того, утверждение истца о том, что его должность не сокращалась, так как фактически имело место перераспределение выполняемых им функций, не свидетельствует о незаконности действий работодателя, поскольку сокращение штата работников с дальнейшим перераспределением их функций по своей сути и является способом реализации работодателем права на эффективное и рациональное управление своим имуществом.

Перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О; от 24.02.2011 N 236-О-О).

Исходя из фактических обстоятельств дела, суд пришел к выводу, что у ответчика действительно имелись основания для проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников, а доводы истца об отсутствии фактической сокращения его должности, судом отклоняются.

Ссылка представителя истца о том, что истцу не были предложены должности инженера по безопасности движения, ведущего инженера по охране труда, заведующего склада подлежат отклонению, поскольку указанные должности были предложены истцу в уведомления, с которыми истец был ознакомлен лично под роспись, однако согласие на занятие указанных должностей не выразил.

Указания представителя истца о том, что работодателем не были предложены должности советника директора, главного инженера, заместителя главного инженера и начальника Океанского района производственного предприятия по эксплуатации электрических сетей МУПВ «ВПЭС», основанием для признания увольнения незаконным не является, поскольку для занятия указанных должностей требуется V группа допуска по электро-безопасности и аттестация в соответствующем государственном органе, которая у истца отсутствует, в связи с чем у работодателя обязанности предлагать указанные должности не имелось.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения исковых требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МУПВ «ВПЭС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Первореченский районный суд гор. Владивостока.

Судья Ершов А.В.