Гражданское дело №2-893/2023
УИД: 66RS0001-01-2022-01071-97
Мотивированное решение изготовлено 22 февраля 2023 года
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
07 февраля 2023 года г. Екатеринбург
Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,
при секретаре Кривошеевой К.В.,
с участием истца Б.С.АА., его представителя <ФИО>10С., действующего на сновании устного ходатайства, представителей ответчика ООО «Санфрут» - <ФИО>9 О., действующих на основании доверенностей, старшего помощника прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга – <ФИО>11
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Санфрут» о защите нарушенных трудовых прав,
установил:
истец обратился в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением к ООО «Санфрут», в котором,с учетом дополнений и уточнений, принятых к производству суда, просит суд:
- признать незаконным и отменить Приказ №С164-к от 21.10.2022;
- взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 24.10.2022 по день вынесения решения 07.02.2023 в размере 249 222,78 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., компенсацию судебных расходов в размере 30 000 руб.
- восстановить истца на работе в ООО «Санфрут» в должности «<иные данные>» с 24.10.2022 (из устных пояснений);
- изменить формулировку увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Истециего представитель, действующий на основании устного ходатайства, в судебном заседании доводы иска с учетом дополнений и уточнений поддержали по предмету и основаниям, просили иск удовлетворить. Поддержали доводы, изложенные в письменном виде.дополнении к позиции истца, а также письменных возражениях на отзыв и дополнении к отзыву. Дополнительно представительистца указал, что увольнение истца позднее даты, предусмотренной законом (день выхода на работу после закрытия листка нетрудоспособности) ограничило свободу истца на передвижение.
Представители ответчика ООО«Санфрут», действующие на основании доверенностей, в судебном заседаниивозражали против требований иска, просили в его удовлетворении отказать, в том числе по доводам, изложенным в письменных пояснениях и отзыве на исковое заявление.
В заключении по делу старший помощник прокурора Верх – Исетского района г. Екатеринбурга - <ФИО>12.С., указала на необоснованность заявленных истцом требований о восстановлении на работе, соблюдении ответчиком процедуры увольнения, в связи с чем, необходимо отказать в удовлетворении иска в данной части.
Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение старшего помощника прокурора,заслушав аудиозаписи, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
На основании ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, суд оценивает относимостъ, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Судом установлено и не оспаривается сторонами, что 14.12.2020 между истцом (Работник) и ООО «Санфрут» (Работодатель) заключен Трудовой договор № (далее по тексту – Трудовой договор).
Согласно п. 1.2 Трудового договора истец принят на должность - <иные данные>.
Согласно п. 1.4 Трудового договора работа носит разъездной характер. В период отсутствия служебных поездок в течение рабочего дня Работник обязан находится в офисе работодателя, расположенном по адресу <адрес>
Из материалов дела следует,что решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 13.07.2022, вступившим в законную силу, Б.С.АВ. был восстановлен на работе в ООО «Санфрут» (приказ ООО «САНФРУТ» № C133-K от 14.07.2022).
Вместе с тем, с момента восстановления Б.С.АА. находился в простое по вине работодателя в следующие периоды: с 19.07.2022 по 29.07.2022, с 30.07.2022 по 05.08.2022 (отзыв из простоя с 03.08.2022), с 16.08.2022 (отзыв из простоя с 18.10.2022).
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Исходя из толкования положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в целях соблюдения интересов работника работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении посокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.
Из материалов дела следует, что приказом ООО «Санфрут» №/шр от 10.08.2022 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, было принято решение об исключении из организационно-штатной структуры ответчика должности <иные данные>.
Ответчиком в адрес истца 17.08.2022 курьерской службой «СДЭК РОССИИ» было направленно письмо с уведомлением о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности штата от 11.08.2022, указанное письмо получено ответчиком лично, о чем свидетельствует его собственноручная подпись. В соответствии с данным уведомлением с 17.10.2022 должность истца подлежит исключению из организационно – штатной структуры общества (штатные единицы).
ГКУ «Екатеринбургский ЦЗ» Центр занятости населения было уведомлено 16.08.2022 посредством электронной почты. В ответ на это, письмуЦЗН был присвоен входящий номер обращения № 1291 от 16.08.2022.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истцу неоднократно были предложены перечни вакантных должностей в письменном виде, а именно: 17.08.2022 (уведомлением от 11.08.2022), письмом от 15.08.2022, полученным истцом 19.08.2022, намерений занять одну из предложенных должностей, истец не проявил.
Более того, 21.10.2022, при оформлении документов, связанных с расторжением трудовых отношений, истец также ознакомился с предложенным перечнем вакантных должностей, от вакантных должностей, предложенных в указанный период, отказался, о чем указано собственноручно истцом.
Также материалами дела подтверждается, что местом нахождения ответчика является г. Пермь.
В связи с чем, 13.10.2022 истец приказом Работодателя №396 от 07.10.2022 был вызван в командировку 18.10.2022 в город Пермь в центральный офис ООО «САНФРУТ» для кадрового оформления увольнения.
Вместе с тем, истцом 17.10.2022 был открыт листок нетрудоспособности №, ответчиком принято решение об отменен командировки.
19.10.2022 листок нетрудоспособности Б.С.АА. был закрыт, к работе истец должен был приступить 20.10.2022.
Телеграмма истца, направленная по юридическому адресу ответчика о закрытии больничного, была получена Работодателем 19.10.2022, во второй половине дня.
20.10.2022 в результате направления писем, многочисленных телефонных разговоров между истцом и представителем ответчика была достигнута договоренность (истцу был направлен билет на железнодорожный транспорт в оба направления, направлен обновленный пакет документов о направлении в командировку, согласован вопрос о проживании истца по месту прибытия) о том, что Б.С.АВ. прибудет по адресу нахождения Работодателя в оговоренное последним время.
Судом установлено и ни кем не оспорено, что истец прибыл в город Пермь 20.10.2022 в 19.23, то есть после окончания рабочего дня.
Приказом ООО «Санфрут» (за подписью генерального директора <ФИО>5) за №№ от 21.10.2022 трудовой договор между истцом и ответчиком №№ от 14.12.2020 прекращен, Б.С.АВ. уволен с 21.10.2022 в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса российской Федерации.
Обращаясь в суд с настоящимисковым заявлением, истецуказывает на то, что приказ №С164-к от 21.10.2022 является незаконным, поскольку ответчиком нарушен срок увольнения Работника. Так, в обоснование указанного довода, истец и его представитель ссылаются на то, что увольнение истца неправомерно состоялось только 21.10.2022, указывая при этом на позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Определении от 21.09.2012 №50-КГ12-3, в соответствии с которой Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.
Вопреки доводам истца и его представителя, в сложившейся ситуации, какого – либо согласия на изменение даты увольнения, ответчик не должен был запрашивать у истца, поскольку, со стороны Работодателя произвольного продления срока предупреждения истца о предстоящем сокращении допущено не было.
В этой связи правомерны доводы представителей ответчика относительно того, что увольнение Работника Б.С.АА. в более поздний срок вызвано прежде всего, уважительными причинами в действиях Работодателя, так, в дату предполагаемого увольнения (17.10.2022) истец находился на больничном и не мог быть уволен, а после закрытия листка нетрудоспособности (с 19.10.2022, приступить к работе с 20.10.2022), истец своим поведением препятствовал проведению процедуры увольнения.
Указанное подтверждается перепиской между истцом и представителем ответчика О., аудио записями, прослушанными в судебном заседании, из которых следует, что истец, прежде чем выполнить распоряжение Работодателя и направиться в командировку предъявлял требования, не предусмотренные Положением «О разъездном характера от в ООО «Санфрут - Трейд», с которым ранее был ознакомлен.
Доводы истца и его представителя о неполучении оригиналов документов, свидетельствующих о направлении Б.С.АА. в служебную поездку, отрицание факта получения денежных средств под отчет на командировку в сумме 3 000 руб. еще в августе 2022 года, ввиду не предоставления расчетного листка, не свидетельствуют о злоупотреблении правами со стороны Работодателя, с учетом того, что последний территориально расположен в иной местности нежели Работник. В указанной части Работодателем своевременно и в полном объеме предприняты необходимые меры для обеспечения возможности Работнику прибыть по месту нахождения Работодателя для оформления процедуры увольнения. Ссылки истца на необходимость представителя Работодателя прибыть в г. Екатеринбург для своевременного оформления необходимых документов, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку офис организации в г. Екатеринбурга отсутствует с мая 2022 года.
Более того, анализ действующего законодательства свидетельствует о том, что из буквального прочтения ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не устанавливает конкретной даты, когда увольнение работника должно быть произведено. Напротив, положения указанной нормы Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают минимальный срок, до истечения которого увольнение не может быть произведено. Кроме того, указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату истечения срока предупреждения. Многообразие обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока, объективно не позволяет установить при увольнении по сокращению штатов конкретную дату увольнения. Иное толкование положений ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, проводящего процедуру сокращения, добросовестно исполнившего свою обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении, предоставляя работнику возможность злоупотребления правом
Так, Части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
С учетом изложенного суд не находит предусмотренных законом оснований дляпризнания приказа № от 21.10.2022 незаконным и отмене его.
Других доводов в указанной части истцом не заявлено.
Указывая на то, что увольнение Б.С.АА. произведено по ненадлежащему основанию, истец и его представитель заявляют, что Б.С.АГ. должен был быть уволен в соответствии с п. 1. ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В обоснование данных доводов истцом и его представителем указанно на то, что из совокупности представленных в материалы дела доказательств (приказа № от 11.08.2022 об объявлении простоя, решения Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 26.09.2022 по делу №) следует, что увольнение истца фактически связанно с прекращением деятельности обособленного подразделенияООО «Санфрут» по адресу: г<адрес>, <адрес>.
При этом,представитель истца ссылается на позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Определении от 17.06.2019 №83-КГ19-3, указывая на то, что расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и. соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
Вместе с тем, суд не находит правовых оснований согласиться с доводами истца и его представителя в указанной части в силу следующего.
Действительно, материалами дела подтверждается и это установлено вступившим в законную силу решением Верх – Исетского районного суда г. Екатеринбурга по административному делу 2а-7630/2022,деятельность обособленного подразделения ООО «Санфрут» по адресу: <адрес>, прекращена 06.05.2022 (уведомление о снятии с учета Российской организации в налоговом органе).
Также, установлено было, что нежилое помещение по адресу: <адрес>, собственником которого является ИП<ФИО>6, с 11.05.2022 сдано в аренду иному лицу.
Вместе с тем, во исполнение решения Верх – Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 13.07.2022, Б.С.АВ. был восстановлен в ООО «Санфрут» уже после прекращения деятельности обособленного подразделения по адресу: <адрес>, соответствующие изменения были внесены в штатное расписание ответчика.
Согласно приказу № от 19.07.2022 в связи с приостановкой поставок сырья и упаковочных материалов, обеспечивающих работу ООО «Санфрут», а также в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения ООО «Санфрут» в городе Екатеринбурге с 19.07.2022 по 29.07.2022 введен простой по вине работодателя без явки на рабочее место менеджера по работе с ключевыми клиентами Б.С.АА. Далее периоды простоя продлялись Работодателем, о чем ранее судом было указанно.
При этом, в силу положений ч. 1 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком оплачивалось истцу время нахождения в вынужденном простое в размере не менее 2/3 средней заработной платы. Указанные обстоятельства не оспаривались истцом входе рассмотрения спора по существу.
Принимая во внимание, что оспариваемое в настоящем споре истцом увольнение было осуществлено не из обособленного подразделения ООО «Санфрут» (которого уже не существовало ни на момент восстановления истца на работе (13.07.2022), ни на момент его увольнения (21.10.2022), суд приходит к выводу, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для осуществления увольнения истца по выбранному основанию.
Увольнение истца по избранному Работодателем основанию (сокращение численности штата работников организации), а не по основанию (ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), права истца не были нарушены, поскольку он был уведомлен о предстоящем увольнении в установленном законом порядке, приказ об увольнении подписан уполномоченным лицом (генеральный директор организации), истцу не единожды были предложены все возможные вакантные должности, от выбора которых онотказался, более того, факт того, что сокращение численности штата носило реальный характер подтверждается материалами дела (уведомление от АО «<иные данные>» о форс – мажоре от 25.03.2022, уведомлениями ООО «Санфрут» о расторжении договоров в адрес АО «<иные данные> от 05.04.2022, ООО <иные данные>» от 29.06.2022, ОА «<иные данные>» от 13.04.2022, ООО «<иные данные>» от 01.04.2022, ООО «<ФИО>13 <ФИО>1» от 01.04.2022, ООО «<иные данные>» от 22.04.2022, а также факт увольнения по сокращению численности штата работников организации непосредственного руководителя истца – начальника отдела <ФИО>14
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Вместе тем, поскольку суд ранее пришел к выводу о том, что увольнение истца носило законный характер, отсутствуют основания и для восстановления истца на работе в ООО «Санфрут» в должности «менеджер по работе с ключевыми клиентами».
Заявляя требования об изменении основания и даты увольнения истец и его представитель ссылались на то, что работодателем избрано неверное основания для увольнение, при этом формулировка «увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» для следующего работодателя истца будет имеет более выгодное значение нежели «увольнение в связи с сокращением численности штата работников организации».
Относительно неверно избранного основания для увольнения истца, судом ранее высказала позиция, при этом, только желание истца изменить формулировку увольнения в трудовой книжке для будущего работодателя, не является предусмотренным законом основанием для признания его увольнения незаконным.
Более того, анализ действующего законодательства свидетельствует о том, что при увольнении Работника по основанию «ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» является основанием для установления даты увольнения – датой прекращение деятельности организации, то есть, исходя из доводов истца, указанной датой должно являться 06.05.2022, что в свою очередь, бесспорно ухудшит положение истца.
Принимая во внимание изложенные обстоятельства, учитывая вышеназванные нормы права, суд приходит к выводу о необходимости отказать в удовлетворении требований истца в полном объеме.
Поскольку судом не установлено оснований для удовлетворения основанных требований истца не подлежат удовлетворению и его сопутствующие требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебных расходов.
Иных требований либо требований по иным основаниям, на рассмотрение суда не заявлено.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Санфрут» о защите нарушенных трудовых прав, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.
Судья Ардашева Е.С.