Решение по делу № 2-589/2023 от 03.04.2023 - о признании незаконным увольнение, отмене приказа о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 апреля 2023 года город Тула

Советский районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Федотовой М.М.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Милехиным И.И.,

с участием старшего помощника прокурора Советского района г. Тулы Кузнецовой И.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 71RS0028-01-2023-000308-05 (производство № 2-589/2023) по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственности «АЗУР эйр» о признании незаконным увольнение, отмене приказа о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «АЗУР эйр» о признании незаконным увольнение, отмене приказа о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование исковых требований, что 14.03.2016 г. заключила с ООО «АЗУР эйр» трудовой договор №, согласно которому была принята на работу в должности <данные изъяты>. 04.10.2018 г. приказом № была переведена на должность <данные изъяты>. 12.07.2021 г. приказом № переведена в группу по управлению инфраструктурой административно-хозяйственного отдела на должность <данные изъяты>. С 07.10.2019 г. неоднократно исполняла обязанности <данные изъяты>. Приказом № от 13.01.2023 г. уволена с должности ведущего специалиста по арендным отношениям в связи с сокращением штата работников организации, утвержденного приказом от 24.10.2022 г. №. Указала на то, что был нарушен порядок увольнения, предусмотренный пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем увольнение является необоснованным и незаконным. 11.11.2022 г. получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с утвержденным изменением штатного расписания ООО «АЗУР эйр». 11.11.2022 г, 20.12.2022 г., 13.01.2023 г. работодателем предложено выбрать должность из имеющихся в организации вакантных должностей. Согласно представленным спискам должность начальника административно-хозяйственного отдела являлась вакантной. Имела намерение занять должность начальника административно-хозяйственного отдела и своими действиями выражала согласие. Фактически согласилась занять эту должность. С целью уточнения функциональных обязанностей и уточнения организационной структуры отдела ею были запрошены документы, которые были необходимы для принятия решения. Ею были запрошены Положение об административно-хозяйственном отделе и должностная инструкция начальника административно-хозяйственного отдела. 02.12.2022 г., когда истребованные документы частично были предоставлены, выяснилось, что на эту должность назначен сотрудник, который не подпадал под сокращение. Фактически ответчиком было проигнорировано право занять вакантную должность начальника административно-хозяйственного отдела. Таким образом, лишена права, предусмотренного частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Указала, что не отказывалась от должности начальника административно-хозяйственного отдела и от иных вакантных должностей. Работодатель уволил ее в связи с тем, что якобы она отказалась от предложенных вакантных должностей и не согласилась на должность начальника административно-хозяйственного отдела, хотя по объективным причинам не смогла это сделать. Также указала, что утверждение в приказе № от 24.10.2022 г. о том, что изменение штатного расписания происходит в связи со снижением объема работы, является недостоверным, так как в компании шло сокращение штата, но при этом фактически продолжался набор новых сотрудников. До вручения уведомления о предстоящем увольнении работодатель ей препятствовал исполнению трудовой функции, что свидетельствует о неприязненном отношении. Также указала, что ей был причинен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться.

На основании изложенного просит суд признать незаконным увольнение и отменить приказ № от 13.01.2023 г. о прекращении трудового договора № обязать ООО «АЗУР эйр» восстановить на работе ФИО1 на должность <данные изъяты>, взыскать с ООО «АЗУР эйр» среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 13.03.2023 г. до даты вынесения решения судом и моральный вред в размере 100000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержала, просила суд удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «АЗУР эйр» по доверенности ФИО2 в судебном заседании доводы, изложенные в письменных возражениях, поддержал, просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку трудовой договор с ФИО1 расторгнут в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, правовых оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

Представитель третьего лица, привлеченного к участию в деле, Государственной инспекции труда в Красноярском крае в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела.

В соответствии с положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, не явившегося в судебное заседание, заблаговременно и надлежащим образом извещенного о времени и месте его проведения.

Выслушав объяснения истца ФИО1, возражения представителя ответчика ООО «АЗУР эйр» по доверенности ФИО2, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом в праве принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 14.03.2016 г. ООО «АЗУР эйр» и ФИО1 заключили трудовой договор №, согласно которому работник ФИО1 принимается на работу в административно-хозяйственный отдел на должность начальника отдела. Местом работы работника является <адрес>. Работодателем издан приказ о приеме на работу № от 14.03.2016 г. ФИО1 в должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № ФИО1 переведена на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № переведена в группу по управлению инфраструктурой административно-хозяйственного отдела на должность <данные изъяты>.

С 2019 года периодически исполняла обязанности <данные изъяты>.

11.11.2022 г. ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников от 25.10.2022 г., в котором работодатель уведомлял ФИО1 о том, что в связи с утвержденным изменением штатного расписания ООО «АЗУР эйр» на основании приказа генерального директора № от 24.10.2022 г. должность <данные изъяты> будет исключена из штатного расписания с 28.12.2022 г., в связи с чем работник подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не ранее чем через два месяца после получения указанного уведомления.

Согласно штатному расписанию административно-хозяйственного отдела на 28.12.2022 г., которое является приложением № к приказу № от 24.10.2022 г., в штате отдела отсутствует должность <данные изъяты>.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 11.11.2022 г, 20.12.2022 г., 13.01.2023 г. работодателем предложено ФИО1 выбрать должность из имеющихся в организации вакантных должностей, что подтверждается уведомлениями о наличии вакантных должностей, в которых имеются подписи ФИО1, подтверждающие ознакомление с данными уведомлениями и получением ФИО1 уведомлений.

В указанных уведомлениях содержалась информация о наличии вакантных должностей, в каком структурном подразделении данная должность открыта, размер заработной платы, режим работы, квалификационные требования, а также разъяснения о сроке обращения работника к работодателю с заявлением о переводе на вакантную должность, форма обращения (письменная форма), а также какие документы следует предоставить.

Из представленных ФИО1 вышеуказанных списков следует, что должность <данные изъяты> являлась вакантной.

Таким образом, вышеуказанная должность была фактически предложена ФИО1

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

ФИО1 не представлено суду надлежащих доказательств, подтверждающих, что с момента ее уведомления о наличии вакансии до момента расторжения трудового договора она обращалась в письменной форме к работодателю с просьбой о ее переводе на заинтересованную должность, также нет доказательств, что ею представлены документы, подтверждающие необходимую квалификацию.

Доводы ФИО1 о том, что она фактически согласилась занять должность <данные изъяты> надлежащими доказательствами не подтверждены. Ее письменные обращения к работодателю с просьбой представить дополнительные документы необходимые ей для принятия решения не могут являться выражением согласия занять должность <данные изъяты>.

Приобщенные к материалам дела по ходатайству истца документы, подтверждающие наличие у ФИО1 кредитных обязательств, не подтверждают доводы истца о том, что дала согласие в надлежащей форме на ее перевод на другую должность и не имела намерений увольняться с работы.

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что работодателем было направлено сообщение председателю профкома первичной профсоюзной организации ООО «АЗУР эйр». В ответ на сообщение председатель профкома первичной профсоюзной организации сообщил о том, что ФИО1 не является членом первичной профсоюзной организации ООО «АЗУР эйр».

Согласно статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Судом установлено, что оценка преимущественного права на оставление на работе работодателем правомерно не проводилась, поскольку из штата работодатель полностью исключил занимаемую ФИО1 должность, соответственно все работники, занимающие должность ведущего специалиста по арендным отношениям подлежали сокращению.

Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено, что 11.11.2022 г. ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников.

По истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении, принимая во внимание, что ФИО1 не выразила работодателю в надлежащей форме свое согласие на перевод на другую должность, работодатель расторг трудовой договор с ФИО1, что подтверждается приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от 13.01.2023 г. на основании сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

При увольнении произведен окончательный расчет, ФИО1 выплачено выходное пособие.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела суду представлены документы, подтверждающие, что работодатель продолжает перечислять ФИО1 среднемесячную заработную плату.

Довод ФИО1 о том, что указание в приказе № от 24.10.2022 г. о том, что изменение штатного расписания происходит в связи со снижением объема работы, является недостоверным, так как в компании шло сокращение штата, но при этом фактически продолжался набор новых сотрудников, суд не может принять во внимание при разрешении заявленных исковых требований, поскольку принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы ФИО1 о том, что до вручения уведомления о предстоящем увольнении работодатель ей препятствовал исполнению трудовой функции, что свидетельствует о неприязненном отношении, не были подтверждены надлежащими доказательствами, в связи с чем указанные доводы суд признает несостоятельными.

Кроме вышеизложенного, судом установлено, что ФИО1 была подана жалоба в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае. По результатам рассмотрения обращения ей был дан ответ, согласно которому отсутствуют правовые основания для проведения проверки по обращению, разъяснено право на обращение в суд.

ФИО1 также была подана жалоба в Красноярскую транспортную прокуратуру. По результатам рассмотрения обращения ей был дан ответ, согласно которому оснований для внесения актов прокурорского реагирования не имеется.

Установив вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь нормами действующего законодательства, суд приходит к выводу о том, что правовых оснований для признания увольнения ФИО1 с должности ведущего специалиста по арендным отношениям незаконным не имеется, в связи с чем исковые требования в части признания незаконным увольнение удовлетворению не подлежат.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не были установлены факты нарушения трудовых прав ФИО3, производные исковые требования об отмене приказа о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

Рассмотрев дело в пределах заявленных и поддержанных в судебном заседании исковых требований, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственности «АЗУР эйр» о признании незаконным увольнение, отмене приказа о прекращении трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тульский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г.Тулы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий