Копия 16RS0<номер изъят>-95
СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД
ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
П.Лумумбы ул., <адрес изъят>, 420081, тел. <номер изъят>
http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес изъят>
27 января 2023 года дело <номер изъят>
Советский районный суд <адрес изъят> в составе:
председательствующего судьи Казаковой К.Ю.,
при секретаре судебного заседания ФИО4,
с участием:
помощника прокурора ФИО5,
представителя истца ФИО9,
представителя ответчика ФИО6,
рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда <адрес изъят> гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 (далее – истец, работник) обратился в суд с иском к ГАУЗ «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> (далее – ответчик, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 28 494 (двадцать восемь тысяч четыреста девяносто четыре) рубля.
В обоснование заявленных требований указано, что <дата изъята> между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор без номера, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность медицинской сестры Отделения организации медицинской помощи детям и подросткам в образовательных учреждениях (далее – ООМПДПОУ) с окла<адрес изъят>,00 рублей в месяц на указанную дату, что подтверждается Трудовым договором с работником государственного учреждения от <дата изъята>. Рабочим местом истца был определен медицинский кабинет МБОУ «Гимназия № <адрес изъят>». <дата изъята> приказом ответчика N 13-П от <дата изъята> истец была уволена на основании пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает увольнение незаконным поскольку <дата изъята> находилась в распоряжении следователя <адрес изъят> отдела Следственного управления РТ, а постановлением судьи <адрес изъят> от <дата изъята> истцу запрещено находиться в помещении МБОУ «Гимназия № <адрес изъят>» до <дата изъята>. Кроме того, при увольнении истца ответчиком допущен ряд существенных нарушений требований законодательства, регулирующего и регламентирующего порядок увольнения работника по инициативе работодателя, а именно в приказе об увольнении работника не указано конкретное правовое основание увольнения, от работника не истребовано письменное объяснение о причинах ее отсутствия на вышеуказанном рабочем месте. Ответчик <дата изъята> издал документ, содержащий просьбу к истцу дать объяснение по случаю её невыхода на работу <дата изъята>, который в день издания не мог быть вручен истцу в связи с её задержанием следователем. Поскольку на дачу письменного объяснения работнику предоставляется как минимум два рабочих дня, следовательно, истец не могла быть уволена до истечения указанного срока. Данные обстоятельства являются безусловным основанием для отмены приказа об увольнении истца и восстановления её на работе со дня незаконного увольнения, а также взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника заработной платы за все время вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 28 494 рубля.
В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал, просил удовлетворить.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, в ходе рассмотрения дела представлял письменные возражения относительно заявленных требований.
Исследовав материалы дела, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковое заявление в части восстановления на работе подлежит удовлетворению, руководствуясь нижеуказанными нормами законодательства, суд приходит к следующему.
Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Исходя из положений частей 1, 2 и 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Из материалов дела следует, что <дата изъята> между сторонами заключен трудовой договор <номер изъят>, согласно которому истец была принята на работу на должность медицинской сестры ООМПДПОУ ГАУЗ «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят>) с <дата изъята>, о чем вынесен приказ от 14.01.2014т <номер изъят>-П.
Пунктом 18 трудового договора истцу установлена шестидневная рабочая неделя продолжительностью 38,5 часов.
Дополнительным соглашением от <дата изъята> к трудовому договору истцу была установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику в режиме гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени с учетным перио<адрес изъят> месяца.
Согласно графику работы на ноябрь 2022 года, <дата изъята> и <дата изъята> были рабочими днями ФИО1.
Согласно должностной инструкции медицинской сестры ООМПДПОУ ГАУЗ «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> ФИО1 непосредственно подчиняется заведующей и старшей медсестре ООМПДПОУ, место нахождения которых - <адрес изъят>.
<дата изъята> и <дата изъята> ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, не выходила на связь (не брала трубки, не отвечала на телефонные звонки и сообщения), не подходила к непосредственным своим руководителям (ст. м/с ООМПДПОУ ФИО2 Э.Р:, заведующая ООМПДПОУ ФИО3 Н.А., главная мед.сестра ФИО7), а также не поставила в известность о причинах своего отсутствия работников отдела кадров, приемной главного врача и руководителя ГАУЗ «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят>. По адресу проживания, указанному при трудоустройстве, <адрес изъят> общежитие, ФИО1 также отсутствовала.
Отсутствие ФИО1 на рабочем месте <дата изъята> и <дата изъята> были выявлены ст. м/с ООМПДПОУ ФИО2 Э.Р. и заведующей ООМПДПОУ ФИО3 Н.А., что подтверждается соответствующими докладными и актами об отсутствии работника на рабочем месте. Копия актов прилагается.
Приказом ответчика от <дата изъята> <номер изъят>-У истец уволена с занимаемых должностей по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Основанием увольнения послужило отсутствие истца <дата изъята> и <дата изъята> в течение всего рабочего дня с 08 часов 00 минут до 14 часов 51 минуты на рабочем месте в кабинете медицинской сестры <данные изъяты> <адрес изъят> по адресу: <адрес изъят> <адрес изъят>, что подтверждается составленными ответчиком и представленными в материалы дела актами об удостоверении факта отсутствия работника на рабочем месте от <дата изъята> и <дата изъята>, служебными записками старшей медсестры ООМПДПОУ ФИО2 Э.Р. и заведующей ООМПДПОУ ФИО3 Н.А. от <дата изъята> и <дата изъята>, табелем учета использования рабочего времени и расчета заработной платы за ноябрь 2022 года.
В адрес истца ответчиком <дата изъята> была направлена телеграмма о необходимости представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня <дата изъята> и <дата изъята>. Однако данная телеграмма истцу доставлена не была. Объяснения в адрес ответчика истцом представлены не были.
Уведомление от <дата изъята> <номер изъят> о необходимости явиться и представить объяснения о причинах отсутствия на работе <дата изъята> и <дата изъята> было получено истцом <дата изъята>.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
В соответствии с абзацем восьмым части первой статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно части 2 статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.
Согласно абзацу третьему части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.
Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Согласно пункту 3 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.
В силу пункта 4 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.
В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.
При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.
По общему правилу пункта 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагается, пока не доказано иное. Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным при установлении очевидного отклонения действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.
Материалами дела достоверно подтверждается, что истец <дата изъята> и <дата изъята> не выходил на работу и не осуществлял трудовую функцию. При этом каких-либо попыток предупредить работодателя об уважительности отсутствия на рабочем месте истцом с <дата изъята> и до обращения в суд с исковым заявлением не предпринималось. Получив <дата изъята> от ответчика уведомление от <дата изъята> <номер изъят> о необходимости явиться и представить объяснения о причинах отсутствия на работе <дата изъята> и <дата изъята>, истец не сообщила работодателю об обстоятельствах отсутствия на рабочем месте. При этом истец не была лишена возможности явиться на работу <дата изъята> в <номер изъят> <номер изъят>» <адрес изъят> по адресу нахождения руководства: <адрес изъят>.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
Установленные обстоятельства приводят к выводу о том, что Приказ от <дата изъята> <номер изъят>-У о расторжении трудового договора от <дата изъята> с ФИО1 по инициативе работодателя, является необоснованным и незаконным, поскольку ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку требование о даче объяснения по факту отсутствия на работе получено истцом <дата изъята>, соответственно, истец была лишена возможности дать объяснения, как того требует статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исследовав представленные доказательства, и оценивая их в совокупности с материалами дела в соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в нарушение требований части первой статьи 193 ТК РФ работодателем не предоставлено работнику двух рабочих дней для представления письменного объяснения отсутствия на рабочем месте.
С учетом изложенного доводы представителя ответчика о законности увольнения истца суд признает несостоятельными как не подтвержденные материалами дела.
Исходя из анализа собранных по делу доказательств и оценивая их в совокупности с материалами дела, суд, с учетом признания увольнения ФИО1 незаконным, считает истца подлежащим восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Определяя размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> (48 дней) суд принимает во внимание расчет среднего заработка истца, представленный ответчиком и, учитывая, что расчет ответчика истцом не оспаривался, взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>.
Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.
Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об удовлетворения исковых требований в полном объеме.
Истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании статьи 89 ГПК РФ и пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ). В связи с этим на основании статьи 98, части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, абзаца 8 части 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования города Казани государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец, пропорционально удовлетворенному требованию в размере 2234,79 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 (паспорт серии <номер изъят> <номер изъят>) к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> (ИНН <данные изъяты>) о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ Государственному автономному учреждению здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> от <дата изъята> <номер изъят>-У о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1 по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <дата изъята>.
Восстановить ФИО1 на работе в Государственном автономном учреждении здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> в должности медицинской сестры Отделения организации медицинской помощи несовершеннолетним в общеобразовательных организациях.
Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> в пользу ФИО1 в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в размере <данные изъяты>.
Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Городская детская поликлиника <номер изъят>» <адрес изъят> в доход бюджета муниципального образования <адрес изъят> государственную пошлину в размере <данные изъяты>.
В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд <адрес изъят>.
Судья: подпись К.Ю. Казакова
Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле <номер изъят>
Судья: К.Ю. Казакова
Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено <дата изъята>.