УИД №77RS0033-02-2022-019414-18

Дело № 2-544/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 января 2023 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Торговый дом Пинскдрев» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ответчику ООО «Торговый дом Пинскдрев», ссылаясь на то, что истец осуществлял свою трудовую деятельность в ООО «Торговый дом Пинскдрев» в период с 19.02.2022, в соответствии с трудовым договором № 08/2020 по 17.03.2021, а также с 09.08.2021 по 22.03.2022 в должности руководителя направления «Корпусная мебель», с должностным окладом в размере сумма Согласно п. 2 разд. 1 Трудового договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности руководителя направления «Корпусная мебель», в Балабаново, Промзона. Место выполнения работы расположено по адресу расположения работодателя. С начала трудовых отношений, согласно договоренности с ответчиком, до момента создания офиса (рабочего места) в бизнес-парке Румянцево в адрес, формат работы истца был удаленный, что не было отражено в трудовом договоре. Между тем, на основании приказа от 09.08.2021 трудовой договор с истцом был прекращен с 11.02.2022 в связи с прогулом. Не согласившись с законностью увольнения, истец обратился в суд. Решением Чертановского районного суда адрес от 08.08.2022 установлено, что ФИО1 с августа 2021 г. с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия о дистанционной работе, не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном порядке соглашения. На основании указанного решения ФИО1 восстановлен в ООО «Торговый дом Пинскдрев» в прежней должности с 12.02.2022. Получив исполнительный лист, истец прибыл в офис компании ответчика в адрес для восстановления на работе, однако сотрудник отдела кадров фио отказалась принимать исполнительный лист. В связи с чем, истец в мессенджере Телеграмм направил фото исполнительного листа директору Общества фио с уведомлением о выходе на работу. Однако ответа не последовало. 12.08.2022 истец предъявил исполнительный документ в Боровский РОСП УФССП России по адрес. 15.08.2022 истец направил директору фото заявления в ФССП. 15.08.2022 истец направил в общую группу работодателя в мессенджере фото исполнительного листа, после чего истец был из группы удален. 22.08.2022 истец отправил открытое обращение в группу в скайпе, 23.08.2022 явился в шоу-рум компании в ТЦ Ярославчик, где проходило собрание руководства. Вплоть до 26.08.2022 истец не оставлял попыток добиться от ответчика исполнения решения суда. 26.08.2022 истец получил от ответчика заказное письмо, в котором ответчик уведомлял истца о том, что на основании решения Чертановского районного суда адрес от 08.08.2022 приказ об увольнении отменен. Указано на то обстоятельство, что истцу необходимо было приступить к работе с 09.08.2022, изложена просьба о явке для подписания документов, связанных с восстановлением на работе. Уведомление об отмене приказа датировано 17.08.2022. 29.08.2022 истец прибыл в офис ответчика, где был ознакомлен с приказом о восстановлении на работе. При этом ответчиком было затребовано объяснение отсутствия на рабочем месте в период с 9 по 26 августа 2022 г. включительно. В этот же день истец был допущен ответчиком к работе путем постановки задач руководителем истца фио Затребованное объяснение истец направил в течение двух рабочих дней в мессенджере в телеграмм и заказным письмом. Также 29.08.2022 истцу был предложен перевод в мебельный центр по адресу: адрес. От предложения истец отказался, так как, по его мнению, это было значительным изменением его трудовых условий, а в связи с прогрессирующим псориазом работа для истца вне домашних условий не допустима. После отказа истца, ему было вручено уведомление об изменении условий договора – изменение организационно-территориальной привязки должности истца к обособленному подразделению на адрес с 01.11.2022. Там же указано, что в случае несогласия, трудовой договор будет прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, 12.09.2022 истец запросил у руководителя фио уточнения, возникшие в ходе выполнения трудовых задач. Содержательных ответов истец не получил. Также в ходе переписки с фио истец неоднократно затребовал информацию о дне выплаты заработной платы, которая 10.09.2022 выплачена не была. 13.09.2022 истец составил претензию о невыплате заработной платы. 15.09.2022 – подал заявление в ГИТ. 19.09.2022 истец направил фио в мессенджере телеграмм результат поставленной ему задачи. 20.09.2022 фио сообщил истцу, что работу не принимает, перечислив замечания. В тот же день истец дал исчерпывающие объяснения о несостоятельности замечаний. 20.09.2022 по электронной почте истец получил уведомление о даче объяснений об отсутствии на рабочем месте с 29.08.2022 по 20.09.2022. Письмо истец открыл только 22.09.2022, так как рабочая почта не является основным каналом связи, и истец ее проверяет раз в несколько дней. 23.09.2022 в 00-15 час. истец представил запрашиваемые объяснения по электронной почте. 26.09.2022 истец направил ответчику уведомление о приостановлении работы в связи с отсутствием заработной платы. 13.10.2022 заказным письмом истец получил приказ №39-У от 23.09.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником с 29.08.2022 на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. Истец считает увольнение незаконным, в связи с чем, просит: признать приказ ООО «Торговый дом Пинскдрев» № 08-У от 23.09.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Торговый дом Пинскдрев» в прежней должности, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 12.08.2022 по 23.09.2022 в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула с 24.09.2022 по день вынесения решения суда, расходы на оплату юридических услуг в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО2 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Пояснили, что решением суда от 8 августа истец был восстановлен на работе после увольнения по аналогичным основаниям, когда истец выехал за границу за лекарствами, согласовав выезд с работодателем. В понедельник 8 августа истец позвонил работодателю, сообщил, что находится в Кишинёве, и прилетит в Москву 11 августа. 12 августа истец приехал в офис, с целью восстановления на работе, однако исполнительный лист принять отказались. Более истец в офис не приезжал, поскольку характер его работы дистанционный.

Представитель ответчика ООО «Торговый дом Пинскдрев» по доверенности ФИО3 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, о чем представил возражения на исковое заявление и письменные пояснения, в которых указал, что в середине февраля 2022 г. истец сообщил, что не может исполнять свои трудовые функции по состоянию здоровья, в связи с высокой температурой, однако уже в начале марта 2022 г. истец сообщил, что находится за границей, и его пребывание на адрес не возможно. Истец никак не сообщил работодателю о том, что у него есть проблемы со здоровьем, что ему требуются какие-либо лекарства, или смена места жительства, а просто поставил работодателя перед фактом, что находится за пределами РФ, и будет работать удаленно. Между тем, в судебном заседании 12.01.2023 истец указывал, что выехал за пределы РФ, ввиду опасения за жизнь своей семьи, как граждан Украины. В судебном заседании отмечал, что трудовой договор не содержит условий о дистанционном характере работы, работодателем арендуется помещение под офис.

Суд, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что с 09.08.2021 на основании трудового договора № 25/2021, истец осуществлял свою трудовую деятельность в ООО «Торговый дом Пинскдрев» в должности руководителя направления «Корпусная мебель», в Балабаново, Промзона, с должностным окладом в размере сумма

Согласно п. 2 разд. 1 трудового договора место выполнения работы расположено по месту расположения работодателя.

В силу п. 3 разд. 3 работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка работодателя, исполнять приказы и распоряжения работодателя.

В разделе 4 трудового договора установлено, что работнику устанавливается пятидневная, 40-часовая рабочая неделя, выходными являются суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин, с перерывом для отдыха и питания с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.

Заработная плата выплачивается дважды в месяц, 25-го числа текущего месяца – за первую половину месяца, 10-го числа месяца, следующего за отработанным – окончательный расчет за отработанный месяц.

Как установлено решением Чертановского районного суда адрес от 08.08.2022, приказом № 08-У от 22.03.2022 трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 11.02.2022 на основании пп. «а» п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом было установлено, что ФИО1 с августа 2021 г. с ведома и по поручению работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, требований о присутствии на рабочем месте до 16.03.2022 ему не направлялось, в связи с чем, суд пришел к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте по месту нахождения ООО «Торговый дом Пинскдрев» с 14.02.2022 не могло быть квалифицировано работодателем как прогул и не давало оснований для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Названным решением приказ ООО «Торговый дом Пинскдрев» № 08-У от 22.03.2022 признан незаконным, ФИО1 восстановлен в должности руководителя направления «Корпусная мебель» с 12.02.2022, за период с 12.02.2022 по 08.08.2022 в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

Статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе.

Согласно ст. 106 ФЗ "Об исполнительном производстве" содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства" решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), статья 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Закона об исполнительном производстве).

Таким образом, исполнением требования о восстановлении на работе работника служит допуск к выполнению прежних трудовых обязанностей. При исполнении исполнительного документа о восстановлении на работе должником должна быть произведена отмена приказа об увольнении посредством издания нового приказа с фактическим допуском взыскателя к ранее исполняемым трудовым функциям, то есть механизм исполнения исполнительного документа, содержащего требование о восстановлении работника на работе, предполагает фактический допуск работника к исполнению своих обязанностей.

Приказом директора ООО «Торговый дом Пинскдрев» от 09.08.2022 № 105 отменен приказ от 22.03.2022 № 08-У о прекращении трудового договора с ФИО1, последний с 09.08.2022 восстановлен в должности руководителя «Корпусная мебель» Балабаново, место работы: адрес, Промзона, ФИО1 допущен к исполнению трудовых обязанностей.

09.08.2022 директором ООО «Торговый дом Пинскдрев» специалисту по кадрам подана служебная записка о том, что ФИО1 в 09 час. 00 мин. 09.08.2022 на рабочем месте не появился, и отсутствовал в течение всего рабочего дня.

12.08.2022 ФИО1 в кабинете отдела кадров в адрес, Промзона, от ознакомления с приказом о восстановлении на работе отказался, о чем инспектором по кадрам в присутствии фио и фио составлен акт от 12.08.2022 об отказе от ознакомления под подпись с приказом.

Между тем, 12.08.2022 истцом предъявлен исполнительный лист по указанному решению в Боровский РОСП.

В уведомлении исх. № 112 от 17.08.2022 ответчик уведомляет истца о том, что решением суда приказ об увольнении от 22.03.2022 отменен, во исполнение решения суда истец должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей 09.08.2022. Истцу предложено явиться для подписания документов, а также изложить уважительность причин неявки на рабочее место 09.08.2022.

Кроме того, в указанном уведомлении ответчик просит истца рассмотреть вопрос о переводе в подразделение организации, расположенное в адрес на адрес, 8,1, без изменения прочих определенных сторонами условий трудового договора.

Названное уведомление было направлено в адрес истца заказным письмом, и получено последним 26.08.2022.

С приказом № 105 от 09.08.2022 ФИО1 ознакомлен 29.08.2022, о чем свидетельствует его подпись в приказе, им составлена запись о том, что до указанной даты к работе его не допускали.

В тот же день 29.08.2022 ФИО1 ознакомлен с предложением работодателя о переводе истца в обособленное подразделение в адрес, 1, без изменения прочих условий трудового договора в ближайшее согласованное время.

На перевод в обособленное подразделение в адрес ФИО1 не согласился.

Также 29.08.2022 истцу вручено требование от 29.08.2022 о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в адрес в период с 09.08.2022 по 26.08.2022, и уведомление об изменении определенным сторонами условий договора в части расположения рабочего места истца по адресу: адрес, 1.

Истец указывает о том, что 31.08.2022 им на электронный адрес работодателя были поданы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 9-го по 26-е августа, в которых он указывал о дистанционном режиме работы, а также о том, что 09.08.2022 представителем истца работодатель был уведомлен о намерении ФИО1 явиться в офис работодателя с целью оформления восстановления последнего на работе 12.08.2022. В указанный день ФИО1 явился в офис, ознакомил специалиста отдела кадров с исполнительным листом, однако последняя принять его отказалась. Сразу же истцом в мессенджере было направлено фото исполнительного листа, 12.08.2022 исполнительный лист предъявлен в ФССП, о чем 15.08.2022 руководителю организации направлено фото заявления о возбуждении исполнительного производства. В пятницу 26.08.2022 истец получил уведомление работодателя об отмене приказа об увольнении, 29.08.2022 (в понедельник) истец явился на работу.

13.09.2022 истцом подана ответчику претензия о невыплате 10.09.2022 заработной платы, направлено обращение в Государственную инспекцию труда.

Между тем, в период с 29.08.2022 по 20.09.2022 истец на рабочем месте в адрес отсутствовал, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте от 29, 30, 31 августа 2022 г., 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20 сентября 2022 г., в связи с чем, 20.09.2022 от него затребованы объяснения.

Требование направлено в адрес истца посредством электронной почты, а также заказным письмом в тот же день 20.09.2022.

В период с 21.09.2022 по 23.09.2022 работодателем также составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 21, 22, 23 сентября 2022 г.

23.09.2022 специалистом по кадрам фио, в присутствии инспектора по кадрам фио, главного бухгалтера фио составлен акт о не предоставлении ФИО1 письменных объяснений.

Между тем, в заявлении от 22.09.2022 истец ссылается на дистанционный режим работы в организации, и продолжение работы на прежних условиях дистанционно.

В судебном заседании представитель ответчика указывал, что названное заявление истца от 22.09.2022 последним подписано не было, а потому не принято работодателем в качестве объяснений.

В уведомлении от 26.09.2022 истец уведомил работодателя о приостановлении работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой заработной платы.

Приказом № 39-У от 23.09.2022 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, ФИО1 уволен с 29.08.2022, на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом.

Основанием к изданию указанного приказа послужила служебная записка фио от 29.08.2022, акты об отсутствии на рабочем месте от 29, 30, 31 августа 2022 г., 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20 сентября 2022 г., требование о предоставлении письменного объяснения от 20.09.2022, сообщение фио ПП.Г. от 22.09.2022.

Ознакомить ФИО1 с приказом от 23.09.2022 о его увольнении не представилось возможным, по причине его отсутствия на рабочем месте, о чем работодателем был составлен соответствующий акт от 23.09.2022.

26.09.2022 ответчиком в адрес истца направлено уведомление от 23.09.2022 о необходимости забрать трудовую книжку, а также приказ об увольнении.

Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Между тем, доводы истца о нарушении ответчиком положений ст. 72 ТК РФ в части изменения места работы, не принимается судом ввиду следующего.

Действительно, в период с 19.02.2020 до 22.03.2022 истец осуществлял свою трудовую деятельность в организации ответчика дистанционно, что установлено решением суда.

Между тем, из условий заключенного договора следует, что место работы истца определено в Балабаново, Промзона.

В соответствии с ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В данном случае имело место перемещение работника на другое рабочее место (по месту нахождения организации), что не требует согласия работника как на такой перевод, так и на отмену перемещения сотрудника; так как отсутствовал факт изменения условий трудового договора, работодатель не должен был уведомлять работника об окончании режима удаленной работы за два месяца до издания приказа, а также предлагать истцу другую работу, должность.

При этом, суд приходит к выводу, что доводы стороны истца о том, что с 09.08.2022 он работал дистанционно по согласованию с руководителем организации, в связи с чем его отсутствие на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул, не могут быть приняты во внимание, поскольку факт согласования таких условий труда не был установлен в ходе судебного разбирательства и представленными доказательствами не подтвержден.

Напротив, представленные доказательства не свидетельствуют о согласовании условий о дистанционной работе в порядке ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, так как факт допуска истца к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не подтверждают.

Представленная стороной истца переписка, подтверждающая направление в адрес организации итогов выполнения поставленных задач, таковым доказательством не является, поскольку указанная работа стороной ответчика принята не была.

О том, что работа для истца не является дистанционной, последний достоверно знал с 29.08.2022, однако к исполнению трудовых обязанностей по месту нахождения работодателя так и не приступил.

Таким образом, в судебном заседании не нашел свое подтверждение факт исполнения стороной истца своих трудовых обязанностей дистанционным способом в интересах работодателя.

Вместе с тем, оснований в порядке ст. 142 Трудового Кодекса РФ для приостановления работы истец не имел, поскольку после восстановления на работе к работе не приступил, задолженности за март 2021 у истца не было, а период задолженности по зарплате установленный решением, не вступившим в законную силу, оплате не подлежал.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно требованиям ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При таких данных, учитывая положения ст. ст. 129, 135, 142 Трудового кодекса РФ, а также трудового договора сторон, принимая во внимание, что решение суда о восстановлении истца на работе исполнено было ответчиком 09.08.2022, приказ об увольнении приказом отменен, истец с 09.08.2022 не работал, то правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы, у суда не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку имел место длительный прогул, после восстановления истца на работе с 9 августа 2022 г. истец на работу не выходил, 29 августа 2022 г. он был ознакомлен с условием об осуществлении трудовых функций по месту нахождения работодателя, однако в тот же день после ознакомления в локальными документами, место работы оставил и отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин; порядок увольнения истца, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюден, до увольнения от истца были истребованы объяснения, истцом получено требование, которые он в соответствии с требованием не представил, о чем работодателем составлен акт, направленные истцом объяснения от 23.09.2022 обоснованно не приняты работодателем во внимание, поскольку не были подписаны ФИО1 и поступили в адрес ответчика по электронной почте, увольнение произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и соответственно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка; при наложении взыскания работодателем в соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Истец отсутствовал на рабочем месте в день увольнения, следовательно, у работодателя отсутствовала возможность ознакомить истца с приказом об увольнении под роспись; работнику копия приказа была направлена, работник ознакомился с копией приказа, что не оспаривается истцом.

Довод истца о том, что при издании приказа об увольнении № 39-У ответчик не учел того обстоятельства, что ФИО1 страдает дерматитом, и в настоящее время не имеет возможности осуществлять трудовую деятельность вне дома, а также то обстоятельство, что в августе 2022 г. истец находился в государстве Турция, поскольку на адрес отсутствовали необходимые лекарства, не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательств, свидетельствующих об изложении работником указанных обстоятельств работодателю, в материалы дела не представлено, истец являлся работником ответчика и должен был подчиняться приказам руководителя работодателя; так как истец на протяжении длительного периода времени не являлся на рабочее место, работодателем было принято решение об увольнении истца за прогул.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Поскольку последний рабочим днем истца являлось 29.08.2022, то при издании приказа об увольнении ответчик указанную дату и определил датой увольнения. Указанное обстоятельство не свидетельствует об увольнении истца "задним числом", а также о нарушении сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленных статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах исковые требования о признании незаконным приказа ООО «Торговый дом Пинскдрев» № 39-У от 23.09.2022 об увольнении ФИО1 удовлетворению не подлежат.

Так как в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным отказано, не подлежат удовлетворению требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда и судебных расходов.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, паспортные данные......, к ООО «Торговый дом Пинскдрев», ИНН <***>, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: