Решение по делу № 2-10987/2023 от 21.09.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-10987/2023

УИД 03RS0003-01-2023-008308-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2023 года город Уфа

Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи ИТН,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ГСА,

с участием прокурора ИИИ,

истца ЮЮГ,

представителя истца ЕАИ,

представителя ответчика ГЛР,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ЮЮГ к Федеральному казенному учреждению «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ЮЮГ обратился в суд с иском Федеральному казенному учреждению «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» (далее – ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска истец указал, что он работал в ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» слесарем по ремонту автомобилей 6 разряда с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается трудовой книжкой и приказом о приеме на работу.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № истец был уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, с чем истец не согласен.

Истец указывает, что в соответствии с должностными обязанностями непосредственным его руководителем являлся завгар Р.Р.Р. По сложившейся практике все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, распорядком дня, в том числе ранний уход, поздний приход по личным обстоятельствам решался с ним.

ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на имя начальника ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» полковнику САГ о предоставлении ему отгулов с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, передал его своему непосредственному начальнику Р.Р.Р., который поставил визу «не возражаю».

ДД.ММ.ГГГГ при выходе на работу из отпуска истцу стало известно, что начальник ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» его заявление не подписал, по факту отсутствия на рабочем месте его попросили предоставить объяснение.

В объяснении истец указал, что не вышел на работу только после получения согласия своего непосредственного руководителя. Заявление о предоставлении отгулов было оформлено с учетом того, что за период работы в ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» все вольнонаемные сотрудники, в том числе и истец привлекались к работе во все государственные нерабочие праздничные дни, установленные в Республике Башкортостан, при этом компенсация за работу в праздничный нерабочий день не производилась.

Истец указывает, что при его увольнении работодателем не учтена тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Также истец является работником предпенсионного возраста.

На основании изложенного истец просит суд восстановить его в ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» слесарем по ремонту автомобилей 6 разряда, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденно прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Истец ЮЮГ и его представитель ЕАИ в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Ответчик – представитель ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» ГЛР в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила отказать в их удовлетворении, представила суду письменные возражения на исковое заявление.

Выслушав стороны, прокурора, полагавшего требования истца в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Трудового кодекса Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. первый, второй, третий, четвертый п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Указанное положение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определения от 17 октября 2006 года № 381-О и от 24 марта 2015 года № 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Из ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 34 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Пунктом 60 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между истцом ЮЮГ и ответчиком ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» возникли трудовые отношения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №л,

ЮЮГ назначен на должность механика автотранспорта отделения организации ремонта автотранспорта Автохозяйства ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» с ДД.ММ.ГГГГ, с должностным окладом <данные изъяты> рублей в месяц, установлена надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы в размере <данные изъяты>% к должностному окладу, с испытательным сроком на 3 месяца, что подтверждается трудовой книжкой истца серии АТ-II №, приказом о приеме на работу и не оспаривается стороной ответчика.

С ЮЮГ подписан бессрочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с организационно-штатными изменениями с ДД.ММ.ГГГГ ЮЮГ приказом ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» назначен на должность слесаря по ремонту автомобилей 6 разряда мастерской по ремонту автотранспорта Автохозяйства ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ», с должностным окладом <данные изъяты> рублей в месяц, с установленными ранее надбавками, что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (18 календарных дней) согласно графику отпусков ЮЮГ был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № л/с трудовые отношения с ЮЮГ прекращены, ЮЮГ уволен с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, заключение проверки по факту грубого нарушения трудовой дисциплины.

Как установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ (понедельник) по ДД.ММ.ГГГГ (пятница) ЮЮГ находился в ежегодном отпуске согласно графику. Последним его рабочим днем перед отпуском согласно трудовому распорядку являлось ДД.ММ.ГГГГ (пятница).

ДД.ММ.ГГГГ ЮЮГ обратился с заявлением на имя начальника ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» полковника САГ о предоставлении отгула на ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ за ранее отработанное время, на заявлении стоит виза «не возражаю», дата ДД.ММ.ГГГГ и подпись РРР, как следует из пояснения ЮЮГ, его непосредственным руководителем – начальником мастерской по ремонту автотранспорта Автохозяйства ФКУ «ЦХ и СО МВД по РБ» и следует из пояснений представителя ответчика.

Факт отсутствия ЮЮГ на рабочем месте в рабочее время с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ самим истцом не оспаривается, между тем о своем отсутствии ЮЮГ проинформировал своего непосредственного руководителя Р.Р.Р.

С учетом согласования ЮЮГ предоставления отгулов с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с непосредственным руководителем, суд приходит к выводу, что самовольного использования дней отгулов со стороны ЮЮГ не имело места. Суд также приходит к выводу о том, что фактическое нерассмотрение работодателем заявления работника ЮЮГ о предоставлении отгула свидетельствует, о несоблюдении порядка рассмотрения заявлений работника и не может быть поставлено в вину самому работнику при том, что заявление о предоставлении отгулов действительно подавалось, что подтверждается самим заявлением, материалами проверки.

С учетом изложенного, заявления ответчика об отсутствии у ЮЮГ ранее отработанных дней, за которые могли быть предоставлены отгулы, существенного значения для правильного разрешения спора не имеют. Суд также приходит к выводу о том, что при привлечении ЮЮГ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, работодателем не было учтено обстоятельств совершения возможного проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, согласно данным трудовой книжки ЮЮГ, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, взысканий не имеет.

С учетом приведенных норм трудового законодательства, при изложенных обстоятельствах увольнение ЮЮГ, являлось незаконным, вследствие чего приказ о его увольнении как незаконный подлежит отмене, а сам ЮЮГ восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации за время вынужденного прогула вследствие незаконного увольнения с ответчика - работодателя в пользу истца подлежит взысканию заработная плата.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Среднедневной заработок рабочих и служащих, получающих сдельную оплату труда, для исчисления пособия определяется путем деления заработка на число всех рабочих дней по графику в периоде, за который взят заработок. При этом в число рабочих дней, на которое делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительных отпусков, а также освобождения от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ЮЮГ установлена 5-ти дневная рабочая неделя, выходные – суббота и воскресенье, с 08 часов 45 минут до 18 часов 15 минут, перерыв на обед с 12 часов 30 минут до 14 часов 00 минут.

Согласно справкам № и № от ДД.ММ.ГГГГ заработок истца с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года составил общую сумму в размере <данные изъяты> рублей за 240 отработанных дней, то есть среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты> рулей.

Таким образом, на момент вынесения решения суда заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (60 рабочих дня) составляет <данные изъяты> рублей (60 рабочих дня х <данные изъяты> рублей).

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку незаконными действиями ответчика как работодателя по увольнению истца было нарушено право истца на труд, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, его вину, принцип разумности и справедливости; суд учитывает также характер понесенных истцом страданий. При этом суд считает необходимым отметить, что отсутствие документальных (письменных) доказательств причинения истцу морального вреда действиями ответчика не может свидетельствовать об отсутствии фактов физических и нравственных страданий истца.

С учетом изложенного, суд полагает соответствующим требованиям законности, разумности и справедливости определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 5 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы по уплате государственной пошлины, от которых истец освобожден, подлежат взысканию с ответчика по правилам статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

Поскольку в силу подпунктов 1 и 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК Российской Федерации) и истец и ответчик освобождены от уплаты государственной пошлины, вопрос о распределении государственной пошлины судом не разрешается.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении истца на работе привести к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194–198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ЮЮГ (паспорт №) к Федеральному казенному учреждению «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального казенного учреждения «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» № л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ЮЮГ на основании подпункта «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ЮЮГ в качестве слесаря по ремонту автомобилей 6 разряда мастерской по ремонту автотранспорта Автохозяйства Федерального казенного учреждения «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Федерального казенного учреждения «Центр хозяйственного и сервисного обеспечения Министерства внутренних дел по Республике Башкортостан» в пользу ЮЮГ заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб..

В удовлетворении остальной части исковых требований ЮЮГ – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 28 сентября 2023 года.

Судья ИТН