УИД 77RS0007-02-2025-000778-25

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

26 мая 2025 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1234/2025 по иску ФИО1 к ООО «Система ПБО» о взыскании невыплаченной премии,-

УСТАНОВИЛ:

фио (далее истец) обратился с иском к ООО «Систем ПБО» (далее ответчик) о взыскании невыплаченной премии, в обосновании своих требований указал, что с 04.02.2023 работал по трудовому договору у ответчика в должности сменного техника на основании трудового договора от 04.02.2023.

24.07.2024 трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, по инициативе работника, однако работодателем истцу не произведена выплата премии за первое полугодие 2024 года.

Истец полагает, что правовых оснований для невыплаты истцу спорной премии у ответчика не имелось, поскольку указанная премия является гарантированной выплатой обязательного характера (п.3.1.2. трудового договора), предусмотренной системой оплаты труда ответчика и выплачивается по итогам работы за каждое полугодие, при этом к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, выполнял должностные обязанности качественно. Данными действиями ответчика истцу причинен также моральный вред. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Ссылаясь на вышеизложенное, истец просил суд взыскать с ответчика в его пользу сумму невыплаченной премии за первое полугодие 2024 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец фио в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «Систем ПБО» по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просил суд в иске истцу отказать.

Дело рассмотрено судом в отсутствие извещенного надлежащим образом истца, по правилам ч.4, ч.5 ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав доводы представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что истец работал в ООО «Система ПБО» на основании трудового договора от 04.02.2023, занимая на момент увольнения должность сменного техника.

Согласно п. 3.1.2. трудового договора компания имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд и за достижения определенных показателей в работе в соответствии с действующим законодательством и политикой компании, в том числе путем выплат премий. Размер и порядок выплат премий и/или надбавок работнику производится в соответствии с Положениями и иными локальными нормативными актами, действующими в компании.

Так же согласно п. 2.1.5. трудовог договора компания обязуется выплачивать работнику в срок заработную плату, которая может увеличиваться в соответствии с условиями, предусмотренными в Политике в отношении персонала и на основании утвержденной Сетки окладов работников. Надбавка за работу в ночное время составляет 20%.

Истец уволен 24.07.2024 с занимаемой должности по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

Расчет с истцом при увольнении произведен полностью.

В ООО «Система ПБО» предусмотрена выплата работникам стимулирующих выплат - премий, что установлено Политикой по полугодовому премированию сотрудников ПБО - локальным нормативным актом, введенным в действие с 01.06.2022, согласно которой полугодовая премия является стимулирующей выплатой, которая поощряет результаты работы сотрудников ПБО и мотивирует к достижению высоких результатов, повышению эффективности и качества выполняемой работы.

Работники в должности сменного техника относятся к категории лиц, в отношении которых данная Политика устанавливает правила расчета и выплаты полугодовой премии.

Разделом 3 Политики определены условия премирования сменных техников.

Одним из критериев для расчета полугодовой премии является процент (%) за индивидуальную оценку - % премирования в зависимости от индивидуальной оценки сотрудника за полугодие.

При индивидуальной оценке «1» процент премиального коэффициента от оклада составляет 0%. То есть, при такой индивидуальной оценке премия работнику не выплачивается.

У ответчика отсутствовали основания для выплаты ФИО1 премии за первое полугодие 2024 года, поскольку по итогам данного периода его индивидуальная оценка составила «1», а потому % премиального коэффициента от оклада составил 0%.

Согласно Политике, оценка рабочих показателей и личного вклада работников в должности «сменного техника» проводится по следующим разделам (критериям):

(I) Выполненная работа;

(II) Цели, поставленные на оценочный период, выполнены;

(III) Дисциплина/надежность;

(IV) Ключевые факторы;

(V) Критические факторы;

(VI) Качества, необходимые для успеха.

В зависимости от совокупного количества полученных баллов по всем разделам (критериям), работник получает соответствующую оценку по четырехбалльной шкале, что оформляется заполнением соответствующего формуляра, отражающего оценку рабочих показателей и личного вклада конкретного работника. При этом установлено, что «при наличии минимум 1 критического фактора общая оценка всех разделов снижается до оценки «1» - неудовлетворительно».

Оценка «1», согласно четырехбалльной шкале, означает, что работник не отвечает требованиям должностной инструкции, не соблюдает установленные правила и рабочие стандарты, имеет грубые нарушения, допускает некорректное поведение по отношению к коллегам и гостям, не является надежным членом команды.

12.06.2024, находясь на смене при исполнении служебных обязанностей по должности сменного техника, фио допустил грубое (нецензурное) высказывание в отношении коллеги - менеджера ПБО фио в ответ на полученное от последнего техническое задание устранить неисправность приспособления (локатора), используемого в деятельности предприятия при оказании услуг общественного питания.

19.06.2024 ответчиком был издан приказ № Б-Н/В, которым фио привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка и грубость в отношении коллеги (подп. а) и з) пункта I Раздела III Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.2.3, 2.2.6. и 2.2.7. Трудового договора).

По итогам работы в первом полугодии 2024 года общая оценка рабочих показателей ФИО1 составила 66 баллов, однако, учитывая наличие одного критического фактор «грубость в отношении гостей/коллег», общая оценка всех разделов была снижена до оценки «1» - неудовлетворительно.

При такой оценке рабочих показателей истца, учитывая положения раздела 3 Политики по полугодовому премированию сотрудников ПБО, у работодателя отсутствовали основания для начисления и выплаты ФИО1 премии за первое полугодие 2024 года.

Разрешая заявленные требования при изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая условия трудового договора и локальных актов работодателя, суд исходит из того, что поскольку премии являются одним из видов поощрения работника, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, то в данном случае не усматривается в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда, в связи с чем, считает не подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика невыплаченной премии.

Доводы истца о том, что истец выполнял должностные обязанности качественно в течение всего время работы, к дисциплинарной ответственности не привлекался, в связи с чем, имеет право на выплату спорной премии, суд находит несостоятельными и противоречащими материалам дела, поскольку согласно условиям заключенного с истцом трудового договора работнику установлена выплата фиксированной заработной платы, которая начислялась и выплачивалась истцу. Премиальные выплаты, согласно заключенному трудовому договору, устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах и зависят от качества труда.

Доводы истца о надлежащем выполнении должностных обязанностей являются субъективным мнением стороны и не могут служить достаточным основанием для удовлетворения иска. Право оценивать качество работы работника и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

Поскольку судом при рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя в части выплаты премии, то требования о компенсации морального вреда, удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Система ПБО» о взыскании невыплаченной премии – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия в окончательном виде.

Решение изготовлено в окончательном виде 20 июня 2025 г.

Судья: