Решение по делу № 2-1410/2025 от 16.07.2025 | Центральный районный суд г.Тулы (Тульская область)

УИД 71RS0029-01-2024-005395-33 № 2-1410/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 июля 2025 г. г. Тула

Центральный районный суд города Тулы в составе:

председательствующего Рыбиной Н.Н.,

при секретаре Гаврилиной К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1410/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «СвязьСпецСтрой» об изменении формулировки увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СвязьСпецСтрой» об изменении формулировки увольнения, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что в соответствии с трудовым договором, заключенным между ФИО1 и ответчиком, он принят на работу на должность инженера (п.п. 1.1, 3.1 Трудового договора). Приказом от ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность начальника производственно-технического отдела (ПТО).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут на основании подпункта а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей-прогул. Полагает приказ незаконным, поскольку начиная с середины ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ он неоднократно сообщал генеральному директору ООО «СвязьСпецСтрой» о своем намерении уволиться как устно, так и подавая письменные заявления, которые работодателем не принимались.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил заявление об увольнении заказным письмом с уведомлением

ДД.ММ.ГГГГ, узнав, что сотрудник, ответственный за получение почтовой корреспонденции, отсутствует, лично получил указанное письмо, передав его главному бухгалтеру для регистрации.

Исходя из даты получения работодателем заявления об увольнении, полагает, что срок предупреждения об увольнении истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку, приказ об увольнении не был издан, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился Государственную инспекцию труда в Тульской области, описав в заявлении сложившуюся ситуацию о нарушении его трудовых прав.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда истец находился на больничном, ему поступило требование о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая нарушение его трудовых прав на увольнение по собственному желанию, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в суд с первоначальными требованиями, просил признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ расторгнутым, обязать Ответчика внести в трудовую книжку информацию об увольнении, обязать ООО «СвязьСпецСтрой» выдать трудовую книжку; взыскать в возмещение ущерба, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки 3897,09 руб., взыскать невыплаченную при увольнении заработную плату в размере 2598,06 руб., а также компенсацию за неиспользованный отпуск-81134,11 руб., проценты в связи с задержкой трудовой книжки- 848,49 руб., компенсацию морального вреда-80000 руб.

Также истец неоднократно (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) направлял в ООО «СвязьСпецСтрой» письма, в которых просил о прекращении нарушений его трудовых прав и настаивал на увольнении по собственному желанию.

ДД.ММ.ГГГГ истцу посредством сервиса "WhatsApp" был направлен акт результатах служебного расследования, в котором указано, что ООО «СвязьСпецСтрой» получило его письмо о намерении уволиться ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил от работодателя уведомление о том, что трудовой договор расторгнут и ему необходимо явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки.

ДД.ММ.ГГГГ в офисе ООО «СвязьСпецСтрой» он ознакомился с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию, предусмотренному подп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, т.е. за прогул, который по мнению Работодателя имел место ДД.ММ.ГГГГ.

Истец считает увольнение незаконным, так как он имел все основания полагать, что последний день его работы в ООО "СвязьСпецСтрой" - ДД.ММ.ГГГГ

Уточнив в ходе рассмотрения заявленные требования и окончательно их сформулировав, просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО «СвязьСпецСтрой» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по основанию, предусмотренному подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ; обязать ООО «СвязьСпецСтрой» изменить формулировку основания увольнения с подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель истца по ордеру адвокат Никольская И.Д. заявленные требования поддержала, просила удовлетворить, сославшись на нарушения трудовых отношений, допущенных со стороны ООО «СвязьСпецСтрой» в отношении ФИО3

Представитель ответчика ООО «СвязьСпецСтрой» - генеральный директор ФИО2 заявленные ФИО1 требования не признал, представив письменные возражения, из которых следует, что заказное письмо, содержащее заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию получено ДД.ММ.ГГГГ, и, следовательно, ООО «СвязьСпецСтрой» соблюдена процедура расторжения трудового договора с истцом, своевременно выплачены денежные средства, причитающиеся при увольнении.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Статьей 46 Констиуции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 ТК РФ.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

ООО «СвязьСпецСтрой» поставлено на учет в налоговом органе ДД.ММ.ГГГГ.

Решением единственного участника ООО «СвязьСпецСтрой» продлены полномочия ФИО2 в должности генерального директора Общества с ДД.ММ.ГГГГ сроком на 5 (Пять) лет.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СвязьСпецСтрой» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор, в соответствии с которым Работодатель (ООО «СвязьСпецСтрой») обязуется предоставить Работнику (ФИО1) работу в должности инженера, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции инженера, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: 40- часовая рабочая неделя с предоставлением двух выходных (п.4.1 трудового договора).

Время начала работы: 9.00 ч., время окончания работы: 18.00 ч.(п.4.2 трудового договора).

В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с 13.00 ч. до 14.00 ч., который в рабочее время не включается (п.4.3 трудового договора).

В силу пункта 5.1.11 Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, локальные нормативные акты.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, последний обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении (п.9.1.2 трудового договора).

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными генеральным директором, изменен режим труда и отдыха. Начало рабочего дня определено с 08.00 часов, окончание-17 часов.

С Правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (день заключения трудового договора).

Как следует из пояснений ФИО1, он, имея намерение уволиться, ДД.ММ.ГГГГ направил заявление об увольнении заказным письмом с уведомлением на адрес ООО «СвязьСпецСтрой».

ДД.ММ.ГГГГ, узнав, что сотрудник, ответственный за получение почтовой корреспонденции, отсутствует, имея доверенность, он лично получил указанное письмо, передав его в тот же день главному бухгалтеру для регистрации.

Согласно журналу входящей корреспонденции, предоставленного суду ООО «СвязьСпецСтрой» заявление ФИО1 об увольнении зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ.

При этом ФИО1, исходя из даты получения работодателем заявления об увольнения (ДД.ММ.ГГГГ), полагал, что срок предупреждения об увольнении истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном.

ДД.ММ.ГГГГ главным бухгалтером ФИО8, осуществляющей также кадровую работу в ООО «СвязьСпецСтрой», составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 08 часов до 17 часов. Содержание акта подтвердили генеральный директор ФИО2 и ведущий инженер ФИО11

Посредством сервиса "WhatsApp" ФИО1 направлено требование о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ главным бухгалтером ФИО8, осуществляющей также кадровую работу в ООО «СвязьСпецСтрой», составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня без указания временного промежутка. Содержание акта подтвердили генеральный директор ФИО2 и ведущий инженер ФИО9

Также посредством сервиса "WhatsApp" ФИО1 поступило требование о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ 2024 года главным бухгалтером ФИО8 составлен акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, из содержания акта следует, что ДД.ММ.ГГГГ начальнику ПТО ФИО1 в соответствии с ч.1 ст. 193 Трудового кодекса РФ было предложено предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 08:00 до 17:00 путем направления требования о предоставлении объяснения на адрес электронной почты сообщением в мессенджере "WhatsApp" на телефон № заказным письмом на адрес регистрации места жительства. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил письмо № от ДД.ММ.ГГГГ на корпоративный адрес электронной почты организации с пояснением о том, что с ДД.ММ.ГГГГг. прекратил работу в связи с истечением срока предупреждения об увольнении. Требование о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ назвал незаконным и фальсифицирующим.

Кроме того, из материалов дела следует, что года истец неоднократно (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) направлял в ООО «СвязьСпецСтрой» письма, в которых просил о прекращении нарушений его трудовых прав и настаивал на увольнении по собственному желанию.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей- прогул (подпункт а пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

От ознакомления с приказом об увольнении ФИО1 отказался, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ, составленным главным бухгалтером ФИО10

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО10 пояснила о том, что она ведет кадровую работу в ООО «СвязьСпецСтрой». ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 передал ей на регистрацию заявление об увольнении, которое направлено было им направлено по почте и получено лично им же. В тот же день (ДД.ММ.ГГГГ) указанное письмо она зарегистрировала. Полагала, что с даты подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию до истечения двухнедельного срока, ФИО1 должен был осуществлять свои трудовые обязанности. При этом ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ покинул рабочее место, о чем был составлен акт. После окончания больничного, на котором истец находился в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 был уволен за прогул.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО9 пояснил о том, что с середины № ФИО1 открыто заявлял о своем желании уволиться. ДД.ММ.ГГГГ он принес документы, топливную карту.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовом правоотношении и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, следует признать обоснованными доводы стороны истца о том, что им принимались заблаговременные меры, направленные на извещение ответчика о предстоящем увольнении.

Вместе с тем суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии истца на работе, которые составлены работодателем в одностороннем порядке, в том числе, с учетом того, что при наличии конфликтной ситуации между истцом и ответчиком ФИО1 совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Суд принимает во внимание, что ФИО1, считая свои права на прекращение трудовых отношений нарушенными, направлял в адрес ООО «СвязьСпецСтрой» письменные обращения с требованием считать трудовой договор расторгнутым, обращался за защитой своих трудовых прав в трудовую инспекцию, прокуратуру, а также в суд с первоначальным исковым заявлением о признании трудового договора расторгнутым.

Более того, исходя из рабочего времени, определенного сторонами при заключении трудового договора, который с учетом положений статьи 19.1 Трудового кодекса РФ и в отсутствие заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, является приоритетным при определении Работнику (в данном случае ФИО1) рабочего времени и соответственно времени прогула, факт совершения истцом прогула, не нашел свое подтверждение, а поэтому у ответчика не имелось оснований для его увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, принимая во внимание, что заявление истца о намерении уволиться из предприятия по собственному желанию, зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № расторгнутым по инициативе работника, то есть по собственному желанию.

Исходя из изложенного, заявленные требования о признании незаконным приказа ООО «СвязьСпецСтрой» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подп. а п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ, изменении формулировки основания увольнения ФИО1 с указанием, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (увольнение по инициативе работника) подлежат удовлетворению.

Положениями абзаца 2 статьи 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из следующего.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В соответствии с указанным Положением для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (пункт 2).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (пункт 9).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно расчету, представленному стороной ответчика, не оспоренного в судебном заседании истцом, среднедневной заработок ФИО1 составляет 2054,31 руб.

Таким образом, изменив формулировку увольнения, суд, руководствуясь положениями статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922), полагает правильным взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 349232,7 руб. (2054,31*170 рабочий день)

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, связанные с несвоевременным оформлением прекращения трудовых отношений с истцом, с учетом характера и степени нравственных страданий, степени их восприятия истцом и возникших на основании этого переживаний, личности и возраст истца, характер нарушения трудовых прав истца и удовлетворение исковых требований, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 40 000 рублей, что соответствует степени нарушения ответчиком трудовых прав истца, требованиям разумности и справедливости.

По мнению суда, указанная денежная компенсация будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику. Каких-либо оснований, в соответствии с представленными в дело доказательствами, для взыскания суммы компенсации морального вреда в большем размере, в том числе заявленном истцом, суд не усматривает.

Доводы о том, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих причинение морального вреда в результате действий работодателя, является несостоятельным, поскольку возникновение у истца нравственных страданий при нарушении трудовых прав презюмируется.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации (часть 1).

При обращении в суд с настоящим иском истец в силу закона освобожден от уплаты госпошлины. При таких обстоятельствах в соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования г. Тула надлежит взыскать с ответчика, размер которой определяется по правилам, установленным ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации и составляет по имущественным требованиям свыше 1 000 000 рублей - 13 200 рублей плюс 0,5 процента суммы, превышающей 1 000 000 рублей, но не более 60 000 рублей; при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера: для физических лиц - 300 рублей.

Таким образом, размер, взыскиваемой с ответчика государственной пошлины составляет по имущественным требованиям в сумме 349232,7 руб., равен 11230,82 руб. и по двум требованиям неимущественного характера (об изменении формулировки увольнения и взыскании компенсации морального вреда) равен 6000 руб., а, следовательно, с ответчика в общей сумме подлежит взысканию государственная пошлина в размере 17230,82 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

признан незаконным приказ ООО «СвязьСпецСтрой» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Возложить на ООО «СвязьСпецСтрой» (ИНН <***> ОГРН <***>), расположенное по адресу: <адрес>, обязанность изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанием даты- ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «СвязьСпецСтрой» ООО «СвязьСпецСтрой» (ИНН <***> ОГРН <***>), расположенное по адресу: <адрес>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, паспорт № выдан <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, СНИЛС №, ИНН №, средний заработок за время вынужденного прогула 349232,7 руб.

Взыскать с ООО «СвязьСпецСтрой» (ИНН <***> ОГРН <***>), расположенное по адресу: <адрес>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, паспорт № выдан <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, СНИЛС №, ИНН № компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

Обратить решение о взыскании среднего заработка в размере 349232,7 руб. к немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «СвязьСпецСтрой» в доход бюджета муниципального образования г. Тула государственную пошлину в размере 17230 руб. 82 коп.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы или принесения апелляционного представления в Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированный текст решения составлен 16.07.2025 года.

Председательствующий