Решение по делу № 2-2-188/2023 от 14.12.2023 - о возложении обязанности по начислению и выплате обязательных доплат, надбавок, премии.

Дело № 2-2-188/2023 (стр. 2.066г)

УИД 41RS0009-02-2023-000163-13

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 декабря 2023 года

п. Ключи Усть-Камчатского района Камчатского края

Усть-Камчатский районный суд Камчатского края в составе:

судьи Рубцовой А.П.,

при секретаре Козловой С.Н.,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ – ФИО3, действующего на основании доверенности, одновременно являющийся представителем третьего лица ЖКС № 10 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по ВКС) (посредством видеоконференц-связи),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации о возложении обязанности по начислению и выплате обязательных доплат, надбавок, премии,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (далее ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ) о возложении обязанности по начислению и выплате обязательных доплат, надбавок, премии, мотивируя требования тем, что он в соответствии с трудовым договором № 10-139КМС от 26.08.2019 работает машинистом насосных установок КНС военного городка № 14 на производственном участке № 10/6 жилищно-коммунальной службы № 10 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по Воздушно-Космическим Силам) (далее ПУ № 10/6 ЖКС № 10 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по ВКС). Трудовым договором установлен восьмичасовой рабочий день пять дней в неделю. Истец занимается обслуживанием и ремонтом электро-насосного оборудования объекта КНС (канализационно-насосная станция) водопроводно-канализационного хозяйства (далее ВКХ) военного городка 14 (далее вг 14), также истцу приходится обслуживать водонасосную станцию, артезианские скважины и сети водоснабжения и водоотведения. Местом расположения обслуживаемых объектов ВКХ является территория вг 14 войсковой части № 25522, который находится в лесу и расположен вдали от дорожной развязки трассы п. Ключи – п. Усть-Камчатск на расстоянии более 65 км, а удаленность производственных мощностей от п. Ключи составляет более 80 км. Муниципальный транспорт до места дислокации вг 14 не предусмотрен, коммерческий транспорт также в ту сторону не ездит. Место работы считается удаленным от остановок транспорта общественного пользования, если расстояние между ними составляет более 500 метров, в некоторых случаях, в зависимости от климатических условий региона, более 300 метров. Обязанность работодателя доставлять работников к своим рабочим местам закреплена требованиями ст. 301 ТК РФ, если предприятие действует с применением вахтового метода работы. Также наниматель обязан обеспечить работникам доставку на рабочее место, если место производства расположено вдали от дорожной развязки, когда люди вынуждены пользоваться специальным транспортом. В штате ПУ № 10/6 имеется специализированный транспорт УРАЛ-43202, г/н 2969 25 ВР, который на протяжении длительного периода времени не предоставляется для перевозки сотрудников ВКХ вг 14 к месту работы и обратно. При сложившейся ситуации, истец к месту работы вынуждены добираться самостоятельно на автомобильном транспорте войсковой части 25522, либо на иных попутных машинах, использовать коммерческий транспорт и оплачивать его услуги за свой счет. Истец указывает, что подразделение ВКХ вг 14 укомплектовано сотрудниками из 100% лишь на 24%, то есть из 21 единицы сотрудников, предусмотренных штатным расписанием, трудятся лишь 5, не укомплектованность существует на протяжении более трех лет (с января 2020 года по настоящее время). Вместе с тем, указанные обстоятельства не препятствуют работодателю требовать от истца выполнение работы в полном объеме за все вакантные должности, которые имеются в подразделении ВКХ вг 14, то есть выполнение работы необусловленной трудовым договором. Истцу приходится исполнять обязанности сотрудников, вакансии которых не заняты, что приводит к увеличению объема работы истца, расширению зон обслуживания, исполнению обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Вместе с тем, работодатель доплату за фактическое увеличение объема работ истцу не оплачивает. Специфика объектов ВКХ вг 14 предусматривает работу (обслуживание и контроль за электро-насосным оборудованием) в круглосуточном режиме, посменно. В связи с отсутствием транспортного средства для ежедневной перевозки сотрудников на рабочее место и обратно, нежеланием работодателя укомплектовать подразделение личным составом на 100%, специфика работы, накладывают на истца обязанность работать вместо 8-часового рабочего дня, как отражено в трудовом договоре, вахтовым методом по две недели в круглосуточном режиме. Истец вынужден трудиться вместо 8-часового рабочего дня, сменно, заступая на дежурство через 2 недели без соответствующих приказов и распоряжений от работодателя. Истцу, ввиду штатной не укомплектованности приходится выполнять обязанности машиниста насосных установок ВНС вг 14, слесаря-ремонтника, электрика и дежурить вахтовым методом по графику. Работодатель доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, истцу не производит. Также работодатель не желает своевременно и в полном объеме выплачивать доплату за сложность труда, количество и качество выполненной работы. С проблемными вопросами по организации труда истец обращался в государственную инспекцию труда (г. Москва), где ему разъяснили о праве на судебную защиту.

На основании изложенного, истец обратился в суд с иском и просил обязать ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ начислить и произвести истцу доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно, для чего в расчетный лист включить графы с перечисленными видами обязательных доплат; начислить истцу и произвести надбавку за вахтовый метод работы с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно; начислить и оплатить истцу отработанные праздничные и выходные дни (рабочие субботы и воскресенья) с января 2020 по сентябрь 2023 года включительно; расчет доплаты за совмещение профессий (должностей), доплаты за расширение зон обслуживания, доплаты за увеличение объема работы в установленные сроки с января 2020 года по сентябрь 2023 года; выплатить ежемесячную дополнительную стимулирующую премию «БЮДЖЕТ», предусмотренную ст. 191 ТК РФ, в размере 20 000 рублей за выполнение условий премирования, за добросовестное выполнение плановых задач и выполнение работ сверх плана в общей сумме 580 000 рублей за период с января 2020 года по сентябрь 2023 года.

В судебном заседании истец в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил исковые требования, указав, что он не поддерживает требование о возложении на ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ обязанности расчет доплаты за совмещение профессий (должностей), доплаты за расширение зон обслуживания, доплаты за увеличение объема работы в установленные сроки с января 2020 года по сентябрь 2023 года, поскольку оно аналогично первому исковому требованию о возложении на ответчика обязанности начислить и произвести истцу доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно. Дополнительно пояснил, что фактически он работает вахтовым методом по графику 14 суток через 14 суток. Работодатель не обеспечил истца жильем на территории вг 14, он проживает в здании, принадлежащем войсковой части 25522. Пояснил, что при выполнении работы также выполняет обязанности машиниста насосных установок, слесаря аварийно-восстановительных работ. Подтвердил, что заработную плату получает двумя выплатами: в 20-х числах расчетного месяца выплачивается аванс, окончательный расчет – до 10 числа следующего месяца за расчетным, расчетные листки получает после выплаты заработной платы, в тот же месяц. Размер дополнительной стимулирующей премии им заявлен исходя из того, что все её получают примерно в таком размере. Ссылаясь на положения ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации полагал, что срок обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора не пропущен.

Представитель ответчика ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ и одновременно третьего лица ЖКС № 10 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по ВКС) – ФИО3, действующий на основании доверенностей, принимающий участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, возражал против удовлетворения исковых требований, по основаниям, изложенным в письменных возражениям на иск и дополнениях к ним. В судебном заседании 22.11.2023 представитель ответчика, указал на пропуск истцом годичного срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Дополнительно пояснил, что в вг 14 расположены полуавтоматические системы, которые не требуют круглосуточного наблюдения, поскольку в вг 14 находится не более 20 военнослужащих. Кроме того, часть установок находится в законсервированном или нерабочем состоянии.

Третье лицо государственная инспекция труда в г. Москва о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, в суд своего представителя не направила, заявлений, ходатайств не представила.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей ФИО5, ФИО6, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор, среди прочих, являются условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (ст. 57 ТК РФ).

Статьей 61 ТК РФ установлено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник, среди прочего, имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

В соответствии с п. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п. 2 ст. 135 ТК РФ).

Пунктом 1 ст. 302 ТК РФ определено, что лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

В силу п. 2 указанной статьи размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (ст. 300 ТК РФ).

Пунктами 1, 2 ст. 301 ТК РФ установлено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Аналогичные положения содержатся в действующем постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», п. 1.4 которого также предусмотрено, что решение о введении вахтового метода организации работ принимается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом с разрешения вышестоящей организации на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ. Условия организации производства при вахтовом методе работ отражаются в разрабатываемой предприятием проектно-технологической документации. Затраты, связанные с применением вахтового метода, относятся на себестоимость промышленной продукции, выполненных работ и перевозок (в пределах установленного планом уровня затрат).

В силу приведенных правовых норм обстоятельствами, характеризующими вахтовый метод работы, и являющимися юридически значимыми по настоящему делу, являются: работа протекает вне места постоянного проживания работника (ежедневное возвращение невозможно) или место работы значительно удалено от места нахождения работодателя или места проживания работников; работник проживает в специально создаваемых (арендуемых) работодателем вахтовых поселках или общежитиях, иных жилых помещениях; порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии); при заключении трудового договора о выполнении работ вахтовым методом в нем указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение; местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность; в трудовом договоре, кроме того, указывается, что работник принимается для выполнения работ вахтовым методом, установлены пункт сбора, продолжительность вахты, режим работы, или сделаны ссылки на локальный нормативный акт, регулирующий выполнение работ вахтовым методом у конкретного работодателя; определение времени начала и окончания работы, вид смены, а также продолжительности и порядка предоставления перерывов для отдыха и питания, определенных графиками сменности (работы); при этом в графике должно быть предусмотрено входящее в учетный период время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно (соответствующие дни нахождения в пути не включаются в рабочее время и могут приходиться на дни междувахтового отдыха); режим рабочего времени и времени отдыха на вахте регулируется графиком работы на вахте, принимаемого с учетом мнения профсоюзной организации, в графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно, порядок ознакомления работника с графиком работы на вахте не менее, чем за 2 месяца до введения его в действие; определение оплаты труда работников с учетом надбавки за вахтовый метод работы, определяемой нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации – за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях; коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором – за вахтовый метод работы у других работодателей.

Согласно копии Устава ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, утвержденного приказом директора Департамента имущественных отношений Министерства обороны Российской Федерации от 03.03.2017 № 607, учредителем Учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя в отношении Учреждения осуществляет Министерство обороны Российской Федерации, у которого Учреждение находится в ведомственном подчинении. ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ создано для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Министерства обороны Российской Федерации в сфере жилищно-коммунального хозяйства, основными целями деятельности Учреждения является осуществление содержания (эксплуатации) объектов военной и социальной инфраструктуры и предоставление коммунальных услуг в интересах Вооруженных Сил Российской Федерации.

ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ имеет филиалы, в том числе филиал (по ВКС) г. Москва (т. 2 л.д. 195-197).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 на основании трудового договора от 26.08.2019 № 10-139КМС принят на работу в ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ на должность – машинист насосных установок КНС № 70 вг 14 ПУ 10/6 (п. Ключи, Камчатский край) ЖКС № 10 (г. Комсомольск-на-Амуре) филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по ВКС), работа для истца является основной. В соответствии с п. 1.4 местом работы истца является ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, филиал (по ВКС) ЖКС № (<адрес>) (по ТОФ), <адрес>), рабочее место работника находится на ПУ №/<адрес>-1, <адрес>.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в трудовом договоре была допущена неточность (опечатка) в части указания рабочего места истца, верным является – территория вг 14, у которой нет почтового адреса.

Условиям трудового договора истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала и окончания рабочего дня с понедельника по четверг с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., в пятницу с 09 час. 00 мин. до 16 час. 45 мин. Перерыв для отдыха и питания с 13 час. 00 мин. до 13 час. 45 мин. За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере 6 334 рубля с оплатой пропорционально отработанному времени. За работу в районах Крайнего Севера работнику установлены: районный коэффициент в размере 1,8; процентная надбавка – 80%, предусмотрена выплата процентной надбавки за выслугу лет – 5% и надбавка к заработной плате за работу с вредными и (или) опасными условиями труда – 4%. Выплата заработной платы регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя и осуществляется два раза в месяц: 25 числа текущего расчетного месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 10 числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с работником (т. 2 л.д. 66-69).

Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания работников, указанные в трудовом договоре, аналогичны предусмотренному режиму работы, указанному в п. 6.4 Правил внутреннего трудового распорядка ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, утвержденных приказом начальника ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ от 24.10.2022 № 1ПР/171. Также в указанном пункте Положения указано, что время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания для работников филиалов учреждения устанавливается согласно графику (т. 2 л.д. 178, 179-190, 191).

Порядок выплаты заработной платы соответствует порядку, отраженному в Положении об оплате труда работников ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, утвержденном приказом начальника Учреждения от 30.06.2020 № 1ПР/125 (т. 2 л.д. 165-172).

Согласно представленным копиям приказов об утверждении и введении в действие в ЖКС № 10 филиала ФГБУ ЦЖКУ МО РФ по ВКС основных графиков работ на 2020 год, об утверждении и введении в действие в филиале ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (по ВКС) основных графиков работы на 2022 год, аналогичных приказов по основным графикам на 2023 год и соответствующих графиков, с которыми истец был своевременно ознакомлен, работа в ПУ № 10/6 ЖКС № 10 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, организована пятидневной сорокачасовой рабочей неделей, с режимом рабочего времени соответствующим режиму, отраженному в Правилах внутреннего трудового распорядка ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (т. 2 л.д. 204, 205, 206, 207-208, 209, 2011, 212-213, 214, 216, 217-218).

Таким образом, трудовой договор, заключенный между ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ и ФИО1, не содержит условий о применении вахтового метода работы истца. Соответствующие изменения в трудовой договор в установленном законом порядке не внесены. Напротив, в трудовом договоре указано, что работа осуществляется истцом в режиме 40-часовой пятидневной рабочей недели, что также подтверждается табелями учета рабочего времени, предоставленными работодателем (т. 2 л.д. 75-151).

Доказательств издания ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ локального нормативного акта о применении вахтового метода организации работы его филиала по ВКС и структурных подразделений филиала, которым, среди прочих, является ПУ №, подразделения которого обслуживают среди прочего оборудование, расположенное на территории вг 14, суду не представлено, в материалах дела такого локального нормативного акта не имеется.

Из показаний, допрошенного в судебном заседании свидетеля ФИО5, следует, что истец на протяжении длительного времени осуществляет работу на территории вг 14, где находится 14 суток, а затем 14 суток находится по месту своего жительства в <адрес>. В период нахождения на территории вг 14 истец проживает в здании, оставшемся от расформированной около пяти лет назад войсковой части 73990. Свидетель ФИО6 подтвердил, что истец работает исключительно на территории вг 14. Какое количество суток ФИО1 находится на территории вг 14 и какое в п. Ключи пояснить затруднился. Дополнил, что он как непосредственный начальник поручения работы в данном режиме не давал. С 2021 года на территории вг 14 находится минимальное количество военнослужащих войсковой части 25522 – не более 15 человек, в связи с чем, установкам не требуется работать в полную мощность.

На основании изложенного, сложившийся режим работы истца судом не может расцениваться как работа вахтовым методом, поскольку безусловных доказательств установления ответчиком, как работодателем ФИО2, суммированного учета рабочего времени последнему, а равно графиков вахт, организации проживания истца на территории вг 14 в вахтовом поселке, общежитии или ином жилом помещении, выплаты гарантий и компенсаций, предусмотренных для лиц, работающих вахтовым методом, суду не представлено, в материалах дела таковых не имеется. Сам по себе факт нахождения истца в спорные периоды и выполнение работы на территории вг 14, обслуживаемого структурным подразделением ПУ 10/6 - ВКХ, не свидетельствует о выполнении истцом работы на условиях вахтового метода.

Представленные истцом журналы: регистрации инструктажа на рабочем месте за период с 31.07.2022 по 31.10.2023; учёта холодной воды ВКХ за период с 03.09.2020 по 30.06.2023 не могут быть приняты судом в качестве доказательств выполнения работы истцом вахтовым методом, поскольку указанные журналы не являются документами унифицированной формы первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с работниками по оплате труда. Указанные журналы не содержат сведений об отработанном истцом времени в спорный период.

Оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства в их совокупности, установив фактические обстоятельства дела, суд не усматривает наличие в сложившихся между сторонами трудовых правоотношениях юридически значимых обстоятельств, позволяющих определить метод работы ФИО1 как вахтовый, в связи с чем, правовых оснований для выплаты истцу надбавки, предусмотренной п. 1 ст. 302 ТК РФ не имеется, следовательно, в удовлетворении искового требования о возложении на ответчика обязанности начислить истцу и произвести надбавку за вахтовый метод работы с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно надлежит отказать.

Разрешая исковые требования истца о возложении на ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ обязанности по начислению и выплаты доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно, для чего в расчетный лист включить графы с перечисленными видами обязательных доплат; выплате отработанных истцом праздничных и выходных дней (рабочие субботы и воскресенья) с января 2020 по сентябрь 2023 года включительно, суд приходит к следующему.

Статьей 149 ТК РФ регламентировано, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При этом, по общему правилу, установленному п. 1 ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 113 ТК РФ).

В других случаях, не приведенных в п.п. 3,4 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 5 ст. 113 ТК РФ).

В силу положений п. 8 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Исходя из смысла положения п. 4 ст. 91 ТК РФ, работодатель обязан отразить время работы работника в выходные и нерабочие праздничные дни в табеле учета рабочего времени.

Следовательно, исходя из анализа приведенных правовых норм, для поручения работнику выполнения дополнительной работы, в том числе выражающейся в совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, для привлечения работника к работе в выходной или в нерабочий праздничный день работодателю необходимо получить соответствующее письменное согласие работника и издать распорядительный документ (приказ, распоряжение, поручение и т.д.), в котором будет отражен срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, или конкретные выходные и (или) нерабочие праздничные дни, в которые работник привлечен к работе.

Основанием для начисления и выплаты работнику доплаты за работу при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, является выполнение данной работы на основании поручения работодателя, основанного на письменном согласии работника и соглашении, достигнутом между сторонами трудового договора, в том числе о размере данной доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что письменные согласия на выполнение дополнительной работы у него не отбирались, соответствующие поручения работодателем не издавались.

Отсутствие какого-либо работника на работе по различным причинам (отпуск, болезнь, не укомплектованность штата и др.) не влечет автоматического возложения обязанностей данных работников на работников, осуществляющих трудовые функции, без получения от последних письменного на то согласия, и последующего издания работодателем распорядительного документа с отражением размера доплаты, срока выполнения дополнительной работы и объема данной работы.

Основанием для начисления и выплаты заработной платы работнику, в том числе в повышенном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день являются соответствующие приказы работодателя, изданные после получения письменного согласия работника, табель учета рабочего времени.

Вместе с тем, достоверных и достаточных доказательств, свидетельствующих о привлечении работодателем ФИО1 с его согласия к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, привлечение к работе в выходные и праздничные дни) не представлено, в материалах дела таковых не имеется. Упомянутые выше журналы, на которые ссылается истец, достоверно не подтверждают, что им исполнялись дополнительные трудовые обязанности, и он привлекался к выполнению работы в выходные и нерабочие праздничные дни в спорный период по поручению работодателя.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 согласно трудовому договору установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) продолжительностью 40 часов и нормированный рабочий день.

В представленных ответчиком табелях учета рабочего времени в спорный период отметок о привлечении ФИО1 к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не имеется, письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, как он пояснил в судебном заседании, от него не отбиралось. Приказы о его привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни работодателем не издавались (т.2 л.д. 75-151).

При таких обстоятельствах, суд считает заслуживающим внимания довод представителя ответчика о том, что на протяжении всей трудовой деятельности ФИО1, приказы о возложении дополнительной работы на истца, на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, не издавались, отработанное количество часов в табелях учета рабочего времени соответствует установленной по графику нормальной продолжительности рабочего времени, размер заработной платы соответствует условиям трудового договора, что подтверждается табелями учета рабочего времени за 2020-2023 годы, расчетными листками истца за тот же период (т. 1 л.д. 150-159).

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца о возложении на ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ обязанности по начислению и выплаты доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором с января 2020 года по сентябрь 2023 года включительно, для чего в расчетный лист включить графы с перечисленными видами обязательных доплат; выплате отработанных истцом праздничных и выходных дней (рабочие субботы и воскресенья) с января 2020 по сентябрь 2023 года включительно.

Разрешая исковое требование истца о возложении обязанности на ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ выплатить ежемесячную дополнительную стимулирующую премию «БЮДЖЕТ», предусмотренную ст. 191 ТК РФ, в размере 20 000 рублей за выполнение условий премирования, за добросовестное выполнение плановых задач и выполнение работ сверх плана в общей сумме 580 000 рублей за период с января 2020 года по сентябрь 2023 года, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных положений ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В целях обеспечения оплаты труда гражданского персонала в ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ и в соответствии с приказом Министра обороны Российской Федерации от 18.09.2019 № 545 «О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации» приказом ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ от 30.06.2020 № 1ПР/125 утверждено Положение об оплате труда работников Учреждения, п. 5.12.2 которого установлено, что стимулирующие выплаты выплачиваются на основании приказа начальника Учреждения или лица, им уполномоченного, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представительным органом работников в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах и премиях работникам ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ (т.2 л.д. 165-172).

Пунктом 3.1 Положения о стимулирующих выплатах и премиях гражданскому персоналу (работникам) ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ, утвержденному приказом начальника Учреждения от 30.06.2022 № 1ПР/108 установлены виды стимулирующих выплат, в том числе дополнительное материальное стимулирование по итогам работы за месяц (далее ДМС) (далее Положение о стимулирующих выплатах).

Главой 6 указанного Положения установлен порядок расчета и выплаты ДМС по итогам работы за месяц.

ДМС выплачивается только при наличии экономии ФОТ и из сложившейся экономии ФОТ пропорционально фактически отработанному времени. ДМС может выплачиваться из двух источников: за счет средств бюджетного финансирования; за счет средств от приносящей доход деятельности. Для работников Учреждения установлен максимальный размер ДМС (с учетом районного регулирования) (сумма ДМС и доплата до МРОТ) за счет экономии ФОТ по должностям, занятым на ставках штатного расписания за счет средств бюджетного финансирования. Максимальный размер ДМС (с учетом районного регулирования) (сумма ДМС и доплаты до МРОТ) может меняться ежегодно на основании выписки из решения Министра обороны Российской Федерации (п.п. 6.1.1, 6.1.2, 6.2.1, 6.2.3 Положения о стимулирующих выплатах).

Размер ДМС зависит от экономии ФОТ и рассчитывается ежемесячно в соответствии с доведенными лимитами денежных средств на оплату труда без учета средств на выплату ЕДВ по каждому структурному подразделению Учреждения. Начисление ДМС осуществляется по представлению ходатайства руководителя структурного подразделения Учреждения в рамках, не превышающих максимальный размер доплат ДМС (с учетом районного регулирования) (сумма ДМС и доплаты до МРОТ), по итогам работы за месяц с учетом: достижения работником производственных показателей, исполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины, нарушений в финансово-экономической и хозяйственной деятельности, отраженных в актах проверок, ревизий финансово-экономической и хозяйственной деятельности и анализа деятельности, и иных обстоятельств, указанных в Положении. Превышение установленных лимитов не допускается. ДМС работнику Учреждения (за месяц) устанавливается с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности по филиалам Учреждения (кроме начальников филиалов Учреждения, заместителей начальников филиалов Учреждения) в соответствии с распоряжением начальника Учреждения от 06.04.2022 № 1Р/30 «Об утверждении типовой формы показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников филиалов ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ для начисления дополнительного материального стимулирования по итогам работы за месяц и о разработке показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников филиалов ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ для начисления дополнительного материального стимулирования по итогам работы за месяц». ДМС устанавливается и выплачивается на основании приказа начальника Учреждения или лица, им уполномоченного (в том числе в порядке передоверия, оформленного в соответствии с действующим законодательством), в размерах, не превышающих максимального размера выплат ДМС (с учетом районного регулирования) (сумма ДМС и доплаты до МРОТ). При этом учитываются ходатайства руководителей структурных подразделений, служебные записки заместителей по направлению деятельности (начальников структурных подразделений), иные обстоятельства, указанные в настоящем Положении (п.п. 6.3.1, 6.3.2, 6.3.6, 6.3.8 Положения о стимулирующих выплатах) (т. 2 л.д. 173-177).

Таким образом, дополнительное материальное стимулирование, установленное Положением о стимулирующих выплатах, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и осуществляется только за счет экономии бюджетных средств в пределах, доводимых на указанные цели Министерством обороны Российской Федерации лимитов, в порядке, установленном Министерством обороны Российской Федерации. Кроме того, размер ДМС зависит от результатов служебной деятельности, а эффективность работы работника оценивается работодателем.

Из представленных ответчиком расчетных листков за период с января 2020 года по сентябрь 2023 года с учетом фактически отработанного времени ФИО1 была начислена и выплачена дополнительная стимулирующая выплата (БЮДЖЕТ) в различных размерах за январь – июнь, август – декабрь 2020 года; январь-март, май, август – декабрь 2021 года; февраль, май, июль, ноябрь – декабрь 2022 года; январь, июнь – август 2023 года (т. 1 л.д. 150 – 159).

Получение ДМС в указанном в расчетных листках размере в судебном заседании истцом не оспаривалось.

Руководствуясь приведенными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, проанализировав совокупность положений трудового договора, заключенного между сторонами, Положения об оплате труда, Положения о стимулирующих выплатах, оценив фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения искового требования ФИО1 и возложения на ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ обязанности по выплате ежемесячной дополнительной стимулирующей премии в фиксированном размере по 20 000 рублей, а в общей сумме за период с января 2020 года по сентябрь 2023 года 580 000 рублей, с учетом правовой природы дополнительного материального стимулирования.

Кроме того, ответчиком в письменных возражениях на иск, а также в ходе рассмотрения дела, заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, разрешая которое, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно п. 7.1.4 Положения об оплате труда работников ФГБУ «ЦЖКУ» МО РФ выплата заработной платы осуществляется 2 раза в месяц: первая половина (расчет за фактически отработанное время в период с 1-го числа по 15-е число месяца включительно) осуществляется 25-го числа расчетного месяца; вторая половина (расчет за фактически отработанное время в период с 16-го числа по последнее число расчетного месяца включительно) осуществляется 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Тот же порядок выплаты заработной платы определен условиями трудового договора.

Истец в судебном заседании пояснил, что получает заработную плату в соответствии с установленным Положением об оплате труда порядком. Расчетные листки получает в следующем месяце за расчетным, после выплаты заработной платы.

Из материалов дела следует, что истец обратился в суд с иском 05.09.2023.

В целях обеспечения правильности применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров Верховный Суд РФ в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы при увольнении. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Учитывая, что о предполагаемом нарушении его прав истец должен был знать каждый месяц при получении заработной платы в соответствии со ст. 136 ТК РФ, то обратившись в суд 05.09.2023 с требованиями о возложении обязанности на ответчика по начислению и выплате доплат за работу вахтовым методом, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, с учетом того, что данные платежи не были начислены истцу и расчетными листками не подтверждаются, по требованию о начислении и выплате дополнительного материального стимулирования в ежемесячном размере 20 000 рублей, с учетом начисления, включения в расчетные листки и своевременной выплаты дополнительного материального стимулирования, истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ годичный срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, в части заявленных требований по август 2022 года включительно, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований в данной части.

Истец в судебном заседании ходатайства о восстановлении срока для обращения в суд с индивидуальным трудовым спором не заявил, так как считал его не пропущенным, ссылаясь на положения ст. 395 ТК РФ.

Вместе с тем, ссылка истца на положения ст. 395 ТК РФ является несостоятельной, поскольку по смыслу данной статьи при признании обоснованными денежных требований работника органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, они удовлетворяются в полном размере, что предполагает взыскание задолженности за прошлое время без каких-либо ограничений. При этом, работник должен обратиться в суд за защитой своих прав в пределах установленного положениями ст. 392 ТК РФ срока равному одному году.

Положения ст. 395 ТК РФ, предусматривающие удовлетворение требований работника в полном объеме в случае признания их обоснованными, подлежат применению только при соблюдении требований ст. 392 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал в своих постановлениях, что ст. 395 ТК РФ носит гарантийный характер и в системной связи с ч. 1 ст. 392 данного Кодекса предусматривает возможность удовлетворения денежных требований работника в полном размере при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (от 26.05.2016 № 950-О, от 26.05.2016 № 953-О, от 25.05.2017 № 1108-О).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации о возложении обязанности по начислению и выплате обязательных доплат, надбавок, премии оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Усть-Камчатский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 21.12.2023.

Судья А.П. Рубцова