Решение по делу № 02-1006/2023~М-7611/2022 от 22.03.2023 - о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0004-02-2022-016262-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 22 марта 2023 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при помощнике судьи Данзын-оол С.С., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1006/2023 по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ИП ФИО2 и, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать приказ ответчика от 29.09.2022г. №б/н о наложении истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ ответчика от 17.10.2022г. № б/н о наложении истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ о расторжении трудового договора от 26.10.2022г. №б/н по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным; признать запись в электронной трудовой книжке истца об увольнении от 26.10.2022г. № б/н по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительной; восстановить истца в должности главного бухгалтера в ИП ФИО2; обязать ответчика внести в электронную трудовую книжку истца исправления; взыскать с ответчика в пользу истца сумма в счет компенсации вынужденного прогула с 03.11.2022г. по 22.03.2023г., расчет произвести на день вынесения решения суда; обязать ответчика произвести оплату истцу денежных средств в размере сумма в счет задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск; взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в размере сумма в счет возмещения морального вреда и сумма в счет возмещения юридических расходов.

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика с 01 января 2012г. по 02 ноября 2022г. главным бухгалтером по совместительству на основании трудового договора, должностные обязанности истец исполняла надлежащим образом. С августа 2022г. со стороны ответчика в отношении истца совершались действия по принуждению к увольнению. 01 сентября 2022г. ответчик на должность истца ввел в штат нового сотрудника, которому истец передавать дела отказалась, после чего ответчик позволял себе совершать в отношении истца оскорбления, унижать честь и достоинство истца. С середины октября 2022г. ответчик заблокировал истцу доступ к рабочему компьютеру, тем самым препятствовал истцу исполнять свои обязанности, без объяснения причин. Приказ об отстранении истца от работы ответчик истцу не представил. 21 октября 2022г. ответчик затребовал у истца письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 18.10.2022г. по 21.10.2022г., а 02 ноября 2022г. ответчик направил истцу уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Таким образом, 02 ноября 2022г. ответчик издал приказ о прекращении с истцом трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Ответчиком не были представлены истцу акты об отсутствии на рабочем месте, фиксация факта отсутствия на рабочем месте, служебная записка по факту отсутствия истца на рабочем месте. Таким образом, ответчик совершил действия по понуждению истца к увольнению.

Приказ ответчика от 29.09.2022г. № б/н о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора истец считает незаконным, так как при его применении ответчиком не исполнялись требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, ответчиком не учтено добросовестное отношение истца к работе, была применена более строгая мера наказания, уровень вины работника ответчиком не учтен, истцу не были представлены акт о дисциплинарном нарушении, служебная записка по факту дисциплинарного нарушения, приказ о проведении служебного расследования по факту нарушения, приказ о дисциплинарном взыскании представлен истцу в суд. Акт об отсутствии истца на рабочем месте был составлен 19 августа 2022г., а требование о предоставлении письменных объяснений вручено истцу 26 сентября 2022г.

Приказ ответчика от 17.10.2022г. № б/н истец считает незаконным, так как ответчиком не исполнены требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, халатное отношение к трудовым обязанностям истца ответчиком ничем не подтверждено, с приказом ответчика от 14.09.2022г. о проведении аудита истец не была ознакомлена.

Приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 26.10.2022г. № б/н истец считает незаконным, так как ответчиком были нарушены этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения: не было докладной записки, заявления сотрудников, актов с понятыми, свидетелями; не создавалась комиссия по расследованию; не было предложено истцу написать объяснительную; не подводились итоги расследования; не проверялась степень тяжести. Истец узнал о приказе об увольнении после получения уведомления по Почте России, ответчик не счел нужным ознакомить истца с приказом об увольнении, а в решении Гагаринского районного суда адрес от 02 ноября 2022г. по гражданскому делу № 2-7235/22 от 02.11.2022г. указано, что истец продолжает осуществлять свои обязанности у ответчика. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, с целью восстановления нарушенных трудовых прав истец обратилась в юридическую компанию и заключила договор об оказании юридических услуг, в связи с чем понесла расходы.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом уточнений, поддержали в полном объеме.

Ответчик ФИО2 и ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, просили в иске отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца законным, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ч.ч. 1,2,9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. (п.33)

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. (п.34)

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, стороны состоят в трудовых отношениях на основании трудового договора № 0000002 с 02 января 2002г., на основании приказа ответчика № 1/2 от 02.01.2012г. истец принята на работу к ответчику в основное подразделение на должность главного бухгалтера по совместительству (л.д.45).

Приказом ответчика от 02.01.2012г. № 3 истец назначена ответственным за ведение бухгалтерского учета, сдачу финансовой и налоговой отчетности и ведение кадрового делопроизводства (л.д.44 об.)

08 июля 2022г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении очередного отпуска с 11.07.2022г. на 14 календарных дней (л.д.101). Согласно резолюции от 08.07.2022г. отпуск оформить согласно заявлению с 09.07.2022г. по 24.07.2022г.

25 июля 2022г. сотрудниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте с 11 июля 2022г. по 24 июля 2022г. (л.д.94), у истца ответчиком затребовано письменное объяснение по данному факту (л.д.93об.), которое вручено истцу 26 сентября 2022г. В письменном объяснении от 28.09.2022г. истец указывает, что находилась в отпуске по согласованию с работодателем, который обещал оплатить отпуск полностью в октябре, заявление на отпуск истец написала (л.д.94об.).

Как усматривается из табеля учета рабочего времени за июль 2022г., а также скорректированного табеля учета рабочего времени 003у-7-кор.1 в период с 11 июля 2022г. по 24 июля 2022г. истец находилась в отпуске, 25 июля 2022г. вышла на работу, с 26 по 29 июля 2022г. на работу не являлась по неизвестной причине, отработано 7 раб. дней, 14 час.; отпуск-14 дней, неявка-4 дня.

01 августа 2022г. сотрудниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте с 26 по 29 июля 2022г. (л.д.96), по факту отсутствия истца на рабочем месте с 26.07.2022г. по 01.08.2022г. у истца затребовано письменное объяснение (л.д.95), которое вручено истцу 26 сентября 2022г.. В письменном объяснении от 28.09.2022г. истец указывает, что 25.08.2022г. работала с повышенной температурой, с разрешения работодателя, чтобы не заражать других, отсутствовала на работе, лечилась самостоятельно, необходимую работу выполняла дистанционно (л.д.95 об.).

19 августа 2022г. истец отсутствовала на рабочем месте с 12.30 час. до окончания рабочего дня, о чем составлен акт (л.д.45 об.), а 26 сентября 2022г. истцу вручено требование о предоставлении письменных объяснений по указанному факту (л.д.46).

В этот же день составлен акт об опоздании истца на 1 час на рабочее место: рабочий день начинается в 9.00 час., истец явилась на работу в 10.01 час.

Согласно скорректированного табеля учета рабочего времени 003у-8-кор.1 за август 2022г. истец 19.08.2022г. присутствовала на рабочем месте 0, 6 час.

15 сентября 2022г. ответчиком получена претензия истца в порядке досудебного урегулирования спора, в котором истец просила расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ) с выплатой компенсации в размере пяти месячных окладов- сумма В ответе на претензию ответчик указал, что не намерен прекращать с истцом трудовые отношения, сокращения штатной единицы главного бухгалтера не планируется, указанную в претензии сумму работодатель считает неприемлемой (л.д. 9-10, 106-107)

В период с 02 сентября 2022г. по 15 сентября 2022г., с 19 сентября 2022г. по 23 сентября 2022г. истец была временно нетрудоспособна, что подтверждается листками нетрудоспособности (л.д.64, 64 об.), табелем учета рабочего времени за сентябрь 2022г. (л.д.70 об.), всего истец отработала 7 раб. дней, 14 час.

28 сентября 2022г. истцом представлено письменное объяснение, из которого следует, что она отсутствовала 19.08.2022г. с 12.30 до 19.30 на рабочем месте по согласованию с ответчиком, по семейным обстоятельствам, в последующем она отработала эти часы в полном объеме дистанционно, на работу организации ее отсутствие не повлияло (л.д.46 об.).

29 сентября 2022г. ответчиком издан приказ б/н о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение п.п. 2.1 и 4.1 трудового договора, а именно: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 19.08.2022г. с 12.30 до 19.30 (л.д.47об.)

Ознакамливаться с приказом под роспись истец отказалась, подписывать его не захотела, о чем 29.09.2022г. составлен акт (л.д.47)

29 сентября 2022г. ответчиком издан приказ (исх. № 32 от 29.09.2022г.) о восстановлении истцом книги продаж с 02.01.2022г. (л.д.117)

30 сентября 2022г. ответчиком издан приказ б/н о проведении истцом инвентаризации (л.д.117 об.)

03 октября 2022г. ответчиком у истца затребованы письменные объяснения по факту переплаты суммы налогов, страховых взносов (л.д.48).

В письменном объяснении от 03.10.2022г. истец указала, что переплата образовалась в связи с технической ошибкой при передаче дел из ПФР в ИФНС (л.д.48 об.)

Как видно из сообщений ИФНС России № 36 по адрес отказано в зачете (возврате) суммы излишне уплаченных налогов, страховых взносов отказано по причине нарушения срока подачи заявления о возврате (зачете) излишне уплаченной суммы (по истечении 3-х лет со дня уплаты) (л.д.50-52, 58-59).

17 октября 2022г. ответчиком издан приказ б/н о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за нарушение п. 4.1 трудового договора, приказа № 3 от 02.01.2012г., а именно: за халатное отношение к трудовым обязанностям, повлекшие финансовые убытки ответчика в размере сумма (л.д.49)

Ознакамливаться с приказом под роспись истец отказалась, не захотела его подписывать, о чем 17.10.2022г. составлен акт (л.д.49 об.)

17 октября 2022г. ответчиком издан приказ с просьбой о возврате истцом находящейся у нее документации по налоговому и кадровому учету (л.д.101 об.), который с описью не переданных документов направлен истцу по Почте России (л.д.102-104). С заявлениями о невозврате истцом документов ответчик обращался в правоохранительные и надзорные органы (л.д.104 об., 105 об.). О необходимости восстановления документации, проведении инвентаризации ответчиком изданы приказы (л.д.117-119)

17 октября 2022г. истец обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в связи с продолжающимся моральным и психологическим давлением, понуждением к увольнению. Согласно резолюции работодателя от 20.10.2022г. (в день получения заявления) в связи с необходимостью передачи дел, перенести срок увольнения на 14 дней, считать дату увольнения 03.11.2022г.-последний рабочий день (л.д.13), заявление с резолюцией ответчика отправлено истцу по Почте России 21.10.2022г. (л.д.53).

18, 19, 20, 21 октября 2022г. истец отсутствовала на рабочем месте с 9.00 до 18.00 час., о чем составлены акты (л.д.53 об., 54-55).

24, 25, 26, 27, 31 октября 2022г., 01, 02 ноября 2022г. истец на рабочем месте отсутствовала, о чем составлены акты (л.д.97-100)

Из табеля учета рабочего времени за октябрь, ноябрь 2022г. видно, что в период с 04 октября по 14 октября 2022г. истец на работе отсутствовала (л.д. 71) в связи с болезнью, с 18 октября 2022г. по 02 ноября 2022г.-отсутсствовала на работе по неизвестной причине.

В период с 04 октября 2022г. по 14 октября 2022г. истец была временно нетрудоспособна, что подтверждается листками нетрудоспособности (л.д.65-66). С 18 октября 2022г. истец на работу не являлась, в октябре 2022г. истец отработала 2 раб. дня-03 и 17 октября, всего сумма часа.

21 октября 2022г. ответчиком у истца затребованы письменные объяснения по факту неявки на работу 18, 19, 20 октября 2022г. (л.д.52 об.), требование о предоставлении которых направлены истцу по Почте России (л.д.53)

26 октября 2022г. ответчиком издан приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение п.п. 2.1 и 4.1 трудового договора, а именно: отсутствие на месте работы без уважительной причины 18, 19, 20, 21 октября 2022г., а также вследствие халатного отношения к выполнению своих должностных обязанностей: понесение ответчиком финансовых убытков в виде невозвратных сумм излишне уплаченных налоговых отчислений на сумму сумма, истец уволена 02 ноября 2022г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием к приказу указаны акты об отсутствии истца на рабочем месте от 18, 19, 20, 21 октября 2022г., трудовой договор № 2 от 02.01.2012г., приказы о применении дисциплинарных взысканий б/н от 29.09.2022г. и 17.10.2022г. (л.д.55 об.)

От ознакомления с приказом под роспись 26.10.2022г. истец отказалась, о чем составлен акт (л.д.56)

02 ноября 2022г. ответчиком издан по унифицированной форме приказ № 2 об увольнении истца из основного подразделения с должности главного бухгалтера за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д.57). От подписи с приказом истец отказалась, пояснив, что не захотела подписывать приказ, о чем сделана надпись на приказе и составлен акт (л.д.57 об.)

Как усматривается из расчетных листков истца за июль-октябрь 2022г. ей произведен перерасчет заработной платы в соответствии с табелями учета рабочего времени (л.д.72об.-73) на основании приказа ответчика от 16 октября 2022г. б/н (л.д.100 об.), на день увольнения за работником имелся долг перед работодателем.

Стороной истца не отрицается, что 02 ноября 2022г. ответчик направил истцу уведомление о необходимости получить трудовую книжку после увольнения (л.д.4).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Разрешая требование истца о признании приказа ответчика от 29.09.2022г. №б/н о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, суд исходит из того, что стороной ответчика не представлено суду допустимых и достоверных доказательств отсутствия истца на рабочем месте 19.08.2022г. с 12.30 час. до 19.30 час. Так, 19.08.2022г. в отношении истца составлены два акта: об отсутствии истца на рабочем месте в вышеуказанное время и об опоздании на работу на 1 час, согласно табелю учета рабочего времени за август 2022г. истец находилась на работе 0,6 час. Ответчиком также не выяснены указанные в письменном объяснении истца семейные обстоятельства, в связи с чем истец отсутствовала, уважительные причины отсутствия истца. Кроме того, довод истца о том, что она отсутствовала по согласованию с работодателем, стороной ответчика не опровергнут. Работодателем не рассматривались возможности о применении к истцу более мягкого вида дисциплинарного взыскания либо о его неприменении, поскольку ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Доказательств исполнения ответчиком требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ стороной ответчика суду не представлено.

При таких обстоятельствах, учитывая разъяснения, данные в п. 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, суд считает, что приказ ответчика от 29.09.2022г. №б/н о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора подлежит признанию незаконным.

То обстоятельство, что ответчика имелась переплата суммы налогов, страховых взносов в сумме сумма подтверждено материалами дела и сторонами не оспаривалось.

Поскольку в соответствии с приказом ответчика от 02.01.2012г. № 3 истец назначена ответственным за ведение бухгалтерского учета, сдачу финансовой и налоговой отчетности и ведение кадрового делопроизводства, ответчиком правомерно сделан вывод о ненадлежащем исполнении истцом по ее вине трудовых обязанностей, что повлекло для работодателя убытки.

Суд считает, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора приказом от 17.10.2022г. № б/н ответчиком соблюдены требования ч. 5 ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что приказ ответчика от 17.10.2022г. № б/н о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора является законным и обоснованным, а требование истца о признании указанного приказа незаконным удовлетворению не подлежит.

Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ) является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, то трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Из вышеизложенного следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как следует из заявления истца об увольнении по собственному желанию, она ссылается на продолжающееся моральное и психологическое давление со стороны ответчика (л.д.13).

Со стороны истца каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств при рассмотрении настоящего дела о том, что подача заявления об увольнении по собственному желанию вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, не представлено.

Исходя из изложенного, суд считает, что истом с ответчиком не было достигнуто соглашение об увольнении истца в указанный в заявлении срок-18.10.2022г., а поэтому истец должна была исполнять свои трудовые обязанности до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судом проверены доводы истца о том, что в отношении нее совершались действия по принуждению к увольнению, о том, что 01 сентября 2022г. ответчик на должность истца ввел в штат нового сотрудника, которому истец передавать дела, данные доводы опровергаются материалами дела: штатными расписаниями и приказами об их утверждении, из которых следует, что никаких изменений в штатном расписании ответчик не вносил, а также ответом на претензию истца, о том, что ответчик не намерен расторгать трудовые отношения с истцом.

Довод истца о том, что с середины октября 2022г. ответчик заблокировал истцу доступ к рабочему компьютеру, тем самым препятствовал истцу исполнять свои обязанности, без объяснения причин, опровергаются представленными стороной ответчика в материалы дела справками и сообщения специализированной организации, обслуживающей компьютерную технику ответчика, из которых следует, что учетная запись истца блокировке не подвергалась, при обновлении программного обеспечения, возможны были трудности при вхождении в учетную запись 19.09.2022г.

В силу статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 ГПК РФ).

Доводы истца о том, что на нее оказывалось моральное и психологическое давление, понуждение к увольнению суд находит голословными, объективно ничем не подтвержденными. При этом суд учитывает, что истец была намерена расторгнуть трудовые отношения с ответчиком, что прямо следует из претензии истца, направленной ответчику.

Отсутствие истца на рабочем месте 18, 19, 20, 21 октября 2022г. подтверждено материалами дела и стороной истца не оспаривалось. Уважительных причин неявки на работу в указанные дни стороной истца ни работодателю в виде письменных объяснений, ни суду не представлены.

При таких обстоятельствах, учитывая, что к истцу было применено дисциплинарное взыскание 17.10.2022г. в виде выговора, которое на 02.11.2022г. с нее снято и не погашено, письменное объяснение истца по факту отсутствия на работе 18, 19, 20, 21 октября 2022г., несмотря на затребование письменных объяснений, ответчику от истца не представлено, суд считает, что издание ответчиком приказа от 26.10.2022г. б/н (л.д.55 об.) о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения законно и обоснованно. При этом ответчиком соблюдены требования ч. 5 т. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах, требования истца о признании приказа о расторжении трудового договора от 26.10.2022г. №б/н по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, восстановлении истца в должности главного бухгалтера в ИП ФИО2, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, суд находит не подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Исходя из вышеизложенного, учитывая, что увольнение истца на основании приказа ответчика от 26.10.2022г. № б/н по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признано судом законным и обоснованным, оснований для удовлетворения требований истца о признании записи в электронной трудовой книжке истца об увольнении от 26.10.2022г. № б/н по п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ недействительной, обязании ответчика внести в электронную трудовую книжку истца, не имеется.

Требование истца об обязании ответчика произвести оплату истцу денежных средств в размере сумма в счет задолженности по компенсации за неиспользованный отпуск суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку из представленной стороной ответчика выгрузки из системы 1С видно, что за период работы истца у ответчика неиспользованными являются 7 календарных дней отпуска, компенсация которых учтена при расчете истца на день увольнения, что подтверждено запиской-расчетом, расчетными листками.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку приказ ответчика от 29.09.2022г. №б/н о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора признан судом незаконным, с ответчика в пользу истца, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, суд определяет в размере сумма.

Доказательств несения стороной истца юридических расходов на требуемую ко взысканию с ответчика сумму в размере сумма суду не представлено, в связи с чем, в сил ст.ст. 94, 98, 100 ГПК РФ, суд не находит оснований для удовлетворения иска в указанной части.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, поскольку Истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, имеются основания для взыскания в бюджет адрес с Ответчика госпошлины, в размере 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 94-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 29.09.2022г. №б/н о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН: <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН: <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 29 марта 2023 года

Судья Д.Г. Шестаков