УИД: 77RS0017-02-2022-015329-26

дЕЛО № 2-430/2023

Решение

Именем российской федерации

адрес 03 апреля 2023 г.

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Авдеевой Н.К., при секретаре фио, З., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-430/2023 по иску ФИО1 к адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» об отмене приказа о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, годовой премии, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточнив который в порядке ст.39 ГПК РФ, к адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» (далее адрес «СНПО «Элерон») об отмене приказа о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке о прекращении трудовых отношений от 04.07.2022 г. недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула на момент вынесения решения суда в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2021 год в сумме сумма, судебных расходов по оплате юридических услуг в сумме сумма, мотивируя свои требования тем, что ответчик издал приказ № 194/п-с от 29.03.2022 г. о сокращении штата (численности) работников, в соответствии с которым занимаемая должность истца будет сокращена. 01.04.2022 г. ответчик вручил истцу уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением (численности) штата работников. Однако ответчик не предлагал истцу вакантные должности. Истец дважды обращался к работодателю о предоставлении полной информации в отношении предложенных вакантных должностей с целью решения вопроса о выборе должности, однако ответчик проигнорировал данную просьбу. 04.07.2022 г. ответчик издал приказ об увольнении № 22 ЛС-1849 истца с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению должности, увольнение считает незаконным. Также истцу не произведена оплата годовой премии за 2021 год.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить.

Представитель истца фио в судебное заседание явился, также просил удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства в их совокупности, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований.

адрес «СНПО «Элерон» является организацией, подведомственной Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» (далее - Госкорпорация «Росатом»), которая на основании ст. 8.1 Федерального закона от 01.12.2007 № 317-Ф3 «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» Госкорпорация «Росатом» принимает решения по принципиальным вопросам деятельности подведомственных предприятий и организаций.

Судом установлено, что 27.03.2000 г. приказом о приеме № 130ЛС от 24.03.2000 г. истец был принят на работу к адрес «СНПО «Элерон» главным специалистом отдела систем физической защиты, заключен трудовой договор № 21 от 20.03.2001 г. Приложением № 1 от 13.09.2005 г. к трудовому договору № 21 от 20.03.2001 г. истец был переведен на должность заместителя начальника отдела систем физической защиты и инспекционного контроля; Приложением № 2 от 09.01.2007 г. к трудовому договору № 21 от 20.03.2001 г. истец был переведен на должность начальника отдела физической защиты и инспекционного контроля ОМ ТЦСБ, дополнительным соглашением от 18.07.2016 г. истец был переведен на работу в отдел систем физической защиты и инспекционного контроля Департамента внедрения СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур на должность начальника отдела, дополнительным соглашением от 01.09.2020 г. истец был переведен на должность начальника отдела в Отдел внедрения СФЗ-174 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом», дополнительным соглашением от 29.03.2021 г. истец был переведен на должность руководителя направления в Отдел внедрения СФЗ-12 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур департамента управления проектами СФЗ.

Данные переводы были согласованы с истцом, о чем имеется подпись истца.

29.03.2022 г. ответчиком принято решение о проведении процедуры сокращения численности и штата работников, о чем издан приказа от 29.03.2022 г. № 194/п-с о сокращении штата (численности) работников. С данным приказом истец ознакомлен 01.04.2022 г.

01.04.2022 г. истец уведомлен о сокращении должности руководителя направления в Отдел внедрения СФЗ-12 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур департамента управления проектами СФЗ, уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу 01.04.2022 г.

19.04.2022 г. истцу вручено уведомление о наличии вакантных должностей. В данном перечне содержится информация относительно наименований вакантных должностей, их подразделений и сумма оклада.

Истец 20.04.2022 г. обратился к работодателю с заявлением, в том числе, с просьбой предоставить полную информацию по предложенным вакантным должностям с целью принятия им решения по предложенным вакансиям.

Исходя из ответа работодателя от 21.04.2022 г. № 200-110/6013 информация по обращению истца от 20.04.2022 г. по запросу истца не представлена.

25.04.2022 г. письмом № 200-110/6142 список вакантных должностей был направлен истцу повторно.

25.05.2022 г. истцу было вручено уведомление о наличии вакантных должностей. В данном перечне содержится информация относительно наименований вакантных должностей, их подразделений и сумма оклада.

27.05.2022 г. истец повторно обратился к работодателю с заявлением, в том числе, с просьбой предоставить полную информацию по предложенным вакантным должностям (квалификация и пр.) с целью принятия им решения по предложенным вакансиям.

Исходя из ответа работодателя от 30.05.2022 г. № 200-110/100/7854 информация по обращению истца от 27.05.2022 г. не представлена.

Как указал ответчик, за период с 30.05.2022 г. по дату увольнения истца иные должности не были предложены, поскольку отсутствовали у ответчика.

Приказом № 22ЛС-1849 тот 04.07.2022 г. истец был уволен с должности руководителя направления в Отдел внедрения СФЗ-12 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур департамента управления проектами СФЗ.

Таким образом, истец обращался к ответчику с письменными обращениями о предоставлении полной информации в отношении вакантных должностей, однако работодатель не представил какую-либо информацию по должностям, перечисленных в уведомлениях, что лишило истца возможности сделать выбор на занятие какой-либо из предложенных должностей ввиду отсутствия информации о квалификации, объеме трудовых обязанностей и размере заработной платы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что сокращаемому работнику должны быть предложены вакантные должности, имевшиеся в организации на всем протяжении периода с момента предупреждения работника об увольнении и до фактического увольнения в связи с сокращением штата.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в нарушение требований трудового законодательства (ст.62, 180 ТК РФ) истец не был ознакомлен с должностными инструкциями по должностям перечисленным в уведомлениях, что лишило истца возможности сделать выбор на занятие какой-либо из предложенных должностей ввиду отсутствия информации о квалификации, объеме трудовых обязанностей и размере заработной платы, что свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения по сокращению штата работников, установленной ч.1 и ч.2 ст.180 ТК РФ.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В связи с нарушением порядка увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, подлежат удовлетворению требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Согласно представленной главным бухгалтером ответчика справки, размер начисленной заработной платы истцу за период июля 2021 г. по июнь 2022 г. составил сумма Количество отработанных дней за период – 190 дней. Средний дневной заработок за расчетный период составил сумма

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере с 04.07.2022 г. по 03.04.2023 г. в сумме сумма (8 206,21х185).

Также подлежат удовлетворению требования об отмене приказа от 04.07.2022 г. признании записи в трудовой книжке истца о прекращении трудовых отношений от 04.07.2022 г. недействительной.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению работнику в денежной форме.

Как следует из разъяснения пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Основанием для взыскания компенсации морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника. Нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела. С учетом объема нарушенного права, необходимости соблюдения требований разумности и справедливости, суд устанавливает компенсацию морального вреда в размере сумма Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере не имеется.

Согласно статье 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из представленных суду документом истец для получения юридической помощи заключил договор № 4560 от 08.04.2022 г., представлена квитанция об оплате на сумму сумма

Гражданское процессуальное законодательство при решении вопроса о взыскании судебных расходов исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату юридических услуг, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Учитывая, категорию рассматриваемого спора и сложность заявленного требования, исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая сложность рассматриваемого спора и время нахождения дела в производстве суда, участие представителя истца в судебных заседаниях, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате юридических услуг в размере сумма Оснований для взыскания судебных расходов по оплате услуг представителя в большем размере не имеется.

Разрешая требования о взыскании годовой премии за 2021 год в размере сумма за 2021 год, суд исходит из следующего.

Согласно п.4.2.1 коллективного договора работодатель производит оплату труда работников в соответствии с «Положением об оплате труда работников адрес «СНПО «Элерон». Положение об оплате труда работников утверждено 22.04.2020 г. приказом № 182/П.

Согласно п.11.11.5 Положения годовая премия по КПЭ выплачивается в апреле-мае 2022 года, следующего за отчетным. В случае неблагоприятного финансово-экономического положения Общества срок выплаты годовой премии по КПЭ может быть более поздним.

Между тем, ни условиями трудового договора, ни локальными актами работодателя не предусмотрена безусловная обязанность выплачивать работнику премию, как на то указывает истец.

Выплачиваемая премия, является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, ФИО1 была выплачена годовая премия в размере сумма, что подтверждается платежными поручениями от 29.04.2022 г. и 31.05.2022 г. Расчет произведен на основании положения об оплате труда.

Наличие какой-либо задолженности по выплате премии в судебном заседании не установлено, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании задолженности по оплате годовой премии по КПЭ за 2021 год удовлетворению не подлежат.

В силу ст. ст. 88 и 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

Согласно ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик просил отказать в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском истцом срока исковой давности, т.к. срок подачи искового заявления о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула истек 04.08.2022 г.

Согласно ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Приказ об увольнении от 04.07.2022 г. истец получил 04.07.2022 г.

Истец изначально обратился в суд 20.07.2022 г. с требованиями о признании уведомления о сокращении штата недействительным, об отмене приказа о сокращении численности (штата) работников, предоставлении рабочего места, допуска к работе, о взыскании годовой премии, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В последующем истец уточнил исковые требования 19.09.2022 г, заявив об отмене приказа о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, годовой премии, судебных расходов,

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что срок исковой давности истцом не был пропущен. То обстоятельство, что уточненные требования о восстановлении на работе были заявлены истцом 19.09.2022 г. не свидетельствуют о пропуске исковой давности, т.к. законодатель установил срок для защиты нарушенного права в один месяц по требованиям об увольнении, которое было заявлена истцом без пропуска установленного срока.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» об отмене приказа о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, годовой премии, судебных расходов– удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 04.07.2022 г. из адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Признать незаконным и отменить приказ адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» № 22 ЛС-1849 от 04.07.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора от 27.03.2000 г. с работником (увольнении) ФИО1.

Признать запись в трудовой книжке истца ФИО1 о прекращении трудовых отношений от 04.07.2022 г. недействительной.

Восстановить ФИО1 на работе в адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» в должности руководителя направления Отдела внедрения СФЗ-12 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур Департамента управления проектами СФЗ.

Взыскать с адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» (ОРГН 157746325043) в пользу ФИО1, паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула с 04.07.2022 г. по 03.04.2023 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме сумма

Взыскать с адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в адрес науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» в должности руководителя направления Отдела внедрения СФЗ-12 Управления СФЗ на объектах Госкорпорации «Росатом» и государственных структур Департамента управления проектами СФЗ подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании годовой премии за 2021 год; а также во взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов в большем размере – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в Нагатинский районный суд адрес в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья Н.К. Авдеева

Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме 10.05.2023 г.