Решение по делу № 2-2398/2023 от 20.07.2023

УИД 78RS0001-01-2022-008756-54

№ 2-2398/2023 (2-7296/2022) 20 июля 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Дерягиной Д.Г.,

при секретаре Александровой И.А.,

с участием прокурора Рабыченко И.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Балтийский завод» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Балтийский завод», в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, просил восстановить истца на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 316 150 руб. 07 коп. за период с 20.10.2022 по 20.07.2023.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что <данные изъяты> был уволен с указанной должности по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации. Данное увольнение истец полагает незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения, не соблюдено право работника на перевод на иную должность.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска.

Представитель третьего лица Первичной профсоюзная организация АО «Балтийский завод» по доверенности ФИО3 в судебное заседание явился, поддержал иск в полном объеме.

Прокурор в своем заключении полагал иск подлежащим удовлетворению.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 24.09.2012 года N 1690-О, от 19.07.2016 года N 1437-О, от 29.09.2016 года N 1841-О, от 28.03.2017 года N 477-О).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 N 922 (далее - Положение).

Исходя из пункта 9 вышеназванного Положения, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора от <данные изъяты> состоял в трудовых отношениях с АО «Балтийский завод», был уволен приказом <данные изъяты> с должности <данные изъяты> на основании <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

30.06.2022 приказом <данные изъяты> в штатное расписание АО «Балтийский завод» внесены изменения, согласно которым должность, занимаема истцом, - <данные изъяты> с 03.10.2022 подлежала сокращению.

<данные изъяты> ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с <данные изъяты> от 01.08.2022.

05.10.2022 ответчиком получено мотивированное мнение профсоюзного органа – Первичной профсоюзной организации АО «Балтийский завод» по вопросу <данные изъяты> и увольнения ФИО1, согласно которому профсоюзный орган полагает необоснованным принятие решения об увольнении ФИО1

Неоднократно с 02.08.2022 ФИО1 предлагались вакантные должности, имеющиеся в организации ответчика:

1) <данные изъяты> уведомление о наличии вакантных должностей в количестве <данные изъяты> единиц вручено истцу <данные изъяты>,

2) <данные изъяты> уведомление о наличии вакантных должностей в количестве <данные изъяты> единиц вручено истцу <данные изъяты>,

3) <данные изъяты> уведомление о наличии вакантных должностей в количестве <данные изъяты> единиц вручено истцу <данные изъяты>,

4) <данные изъяты> уведомление о наличии вакантных должностей в количестве <данные изъяты> единиц вручено истцу <данные изъяты>.

При этом в указанных уведомлениях истцу работодателем предложено в течение трех календарных дней с момента получения уведомлений сообщить в отдел кадром и социально-трудовых отношений о решении на замещение выбранной вакантной должности. Отсутствие заявления на перевод будет расцениваться работодателем как отказ от предложенных вакансий.

В дальнейшем между истцом и ответчиком сложились следующие взаимоотношения.

1) Актом ответчика от <данные изъяты> заявления ФИО1 о согласии на перевод на вакантную должность. При этом истцом при ознакомлении с актом указано, что он не отказывается от перевода, однако прорабатывает перевод на другую должность (список вакансий от <данные изъяты>).

<данные изъяты> в АО «Балтийский завод» поступило заявление ФИО1 <данные изъяты>, которое было получено отделом кадров <данные изъяты>, о выборе истцом вакантных должностей для перевода: <данные изъяты>

<данные изъяты> в АО «Балтийский завод» поступило заявление ФИО1 <данные изъяты>, которое было получено отделом кадров <данные изъяты> о согласии на перевод истца на следующие должности: <данные изъяты>

<данные изъяты> ответчиком истцу дан ответ на обращения <данные изъяты>, согласно которому вакансии не актуальны, указано на необходимость обращения в отдел кадров с заявление о согласии на перевод в течение трех календарных дней с момента получения уведомления о наличии вакантных должностей.

<данные изъяты> ФИО1 обратился в отдел кадров АО «Балтийский завод» с заявлением о возможности оформления перевода на должности: <данные изъяты>

<данные изъяты> ответчиком истцу дан ответ о том, что по заявлению ФИО1 от <данные изъяты> вакансии не актуальны, указано на необходимость обращения в отдел кадров с заявление о согласии на перевод в течение трех календарных дней с момента получения уведомления о наличии вакантных должностей.

<данные изъяты> актом ответчика зафиксировано отсутствие в период с 19.08.2022 по 24.08.2022 заявления ФИО1 о согласии на перевод на вакантную должность. При этом истцом при ознакомлении с актом указано, что он не отказывается от перевода, однако прорабатывает перевод на другую должность (список вакансий от 17.08.2022).

<данные изъяты> ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о готовности на перевод на одну из вакансий: <данные изъяты>

4) Кроме того, в материалы дела истцом представлены заявления о переводе, поступление которых в отдел кадров отрицается ответчиком. Изучив данные заявления о переводе, оценив их в совокупности, суд приходит к выводу о том, что их получение АО «Балтийский завод» ничем не подтверждается, в связи с чем правового значения для разрешения спора указанные заявления не имеют <данные изъяты>

Разрешая заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1, поскольку истец неоднократно сообщал работодателю о готовности на замещение вакантных должностей, предложенных работодателем.

Установление же работодателем пресекательного срока для дачи согласия на перевод на вакантную должность – три рабочих дня, по мнению суда, ограничивает право работника на перевод на вакантную должность, установленное нормами ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не ограниченное каким-либо сроком до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата.

Таким образом, ответчик должен был рассмотреть заявления ФИО1 и при соответствии истца требованиям, предъявляемым к работнику для замещения поименованных должностей, осуществить перевод истца.

Между тем, в ходе рассмотрения спора формулировка отказа в рассмотрении обращений истца о переводе на вакантный должности в виде «должности не актуальны» ответчиком была трактована как пропуск трехдневного срока для обращения с заявлением о согласии на перевод.

В нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ ответчиком не представлено доказательств того, что к моменту обращений ФИО1 с заявлениями о переводе выбранные им должности не были вакантными или подлежали сокращению.

Напротив, должности <данные изъяты> на которые ФИО1 претендовал 09.08.2022, значились вакантными как в списке предложенных вакансий от 01.08.2023, так и в списке от 17.08.2022 <данные изъяты> что свидетельствует о необоснованности вывода ответчика о неактуальности обозначенных должностей.

Таким образом, увольнение ФИО1 с занимаемой должности приказом от <данные изъяты> является незаконным как произведенное с нарушением процедуры увольнения, в связи с чем истец подлежит восстановлению в прежней должности с 20.10.2022.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд учитывает, что согласно расчётным листкам за период года до увольнения ФИО1 получена заработная плата в сумме <данные изъяты> (без учета среднего заработка на период трудоустройства, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск). Учитывая изложенное, средний дневной заработок истца составит 2 725 руб. 94 коп. <данные изъяты>

Таким образом, в периоде временного прогула с 20.10.2022 по 20.07.2023 рабочими являлись 182 дня, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула составит 498 847 руб. 02 коп. Однако из указанной суммы подлежит исключению сумма пособий, полученных истцом при увольнении, в размере 54 873 руб. 63 коп., 101 908 руб. 17 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 1 809 руб. 67 коп., в связи с чем ко взысканию подлежат денежные средства в сумме 340 255 руб. 55 коп.

В ходе судебного разбирательства ответчиком заявлено о пропуске ФИО1 срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд являются несостоятельными, поскольку ФИО1 был уволен <данные изъяты>, а с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе обратился в суд <данные изъяты>, направив исковое заявление посредством почты <данные изъяты>

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Балтийский завод» удовлетворить.

Признать незаконным приказ <данные изъяты> об увольнении ФИО1 с должности <данные изъяты>

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> с 20.10.2022.

Взыскать с АО «Балтийский завод» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20.10.2022 по 20.07.2023 в сумме 340 255 руб. 55 коп.

Взыскать с АО «Балтийский завод» в доход федерального бюджета госпошлину в сумме 6 602 руб.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: Д.Г. Дерягина

Мотивированное решение изготовлено 31 октября 2023 года.