Решение по делу № 2-418/2025 от 06.05.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации и морального вреда.

УИД 61RS0008-01-2024-006983-27 Дело №2-418/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2025 г. г. Ростов-на-Дону

Советский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Рощиной В.С.

при секретаре Дроздовой А.Е.

с участием помощника прокурора Советского района г.Ростова-на-Дону Трофименко Л.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Донецкой Народной Республики «Республиканский центр профпатологии и реабилитации» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, в обоснование которого указала следующее. С 01.07.2015 года истец состояла в трудовых отношения с работодателем Республиканским Центром профпатологии и реабилитации Министерства Здравоохранения Донецкой Народной Республики (РЦПР МЗДНР), с 01.07.2015 года была принята на должность <данные изъяты>

03 апреля 2024 года ФИО1 была переведена на вакантную ставку <данные изъяты> с 03.04.2024 года с окладом согласно штатному расписанию. Приказ № от 03.04.2024 г.

Трудовой договор по основному месту работы согласно Приказа № 45 от 03.04.2025 года между истцом и ответчиком не заключался.

03.04.2024 года был издан приказ №/ш, в соответствии с которым в связи с уменьшением нагрузки <данные изъяты>

05.07.2024 года <данные изъяты> ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности сотрудников организации -Республиканского центра профпатологии реабилитации Министерства здравоохранения Донецкой Народной Республики.

04.12.2024 вышеуказанное уведомление было получено ФИО1

Истец считает, что сокращение именно ФИО1 носило формальный характер, реального сокращения численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, не имелось. Увольнение носит дискриминационный характер.

Во-первых, приказ о сокращении численности штата был вынесен 03 апреля 2024 года в день перевода ФИО1 на вакантную ставку <данные изъяты> с 03.04.2024 года с окладом согласно штатному расписанию. Приказ № ДД.ММ.ГГГГ №.

Трудовой договор № от 03.04.2024 года ФИО1. не был заключён. Дополнительное соглашение № к трудовому договору № от 31.05.2024 года также не было подписано между сторонами.

Ответчик не имел права до увольнения вносить изменения в штатное расписание. Новое штатное расписание утверждено с 01.07.2024 года.

До сокращения <данные изъяты> ФИО1 неоднократно необоснованно привлекалась к дисциплинарной ответственности. В настоящее время дисциплинарные взыскания обжалуются в суде.

Должностная инструкция ФИО1 также не вручалась.

В соответствии с приказом о сокращении численности штата от 03.04.2024 в штатное расписание была введена штатная единица с 01.07.2024 года врача-уролога. Однако ставка врача-уролога была введена только 04.09.2024 года.

Истец считает, что не было реального сокращения, именно ставки врача- терапевта, её сокращение носило формальный характер, полагает что ей преднамеренно не давали пациентов. Также работодатель не давал ей подтверждения для повышения квалификации. Считает, что со стороны ответчика работодателя имеет место злоупотребление правом.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просит суд восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> в Республиканском центре профпатологии и реабилитации Министерства здравоохранения Донецкой Народной Республики на 1,0 ставки. Взыскать с ответчика оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.

В судебное заседание явилась истец ФИО1 и её представитель, действующий на основании доверенности ФИО2, уточнили исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, согласно которым просили суд взыскать с Республиканского центра профпатологии и реабилитации Министерства здравоохранения Донецкой Народной Республики в пользу истца оплату за вынужденный прогул в размере 561484 рубля, расходы по оплате услуг представителя в размере 40000 рублей, требования в остальной части оставить без изменения. Уточненные исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении по доводам иска.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности ФИО3, в судебном заседании возражала против удовлетворении исковых требований по доводам письменных возражений и дополнений к ним.

Заслушав объяснения участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение истца является законным и обоснованным, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст.381 ТК РФиндивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числеовосстановлениинаработенезависимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст.391 ТК РФ).

Как установлено судом, не оспаривается сторонами и подтверждается трудовой книжкой истца, ФИО1 работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в качестве врача-терапевта и врача-профпатолога в разных структурных подразделениях, а в качестве врача-терапевта ТО № (до ДД.ММ.ГГГГ – терапевтическое отделение №, которое было переименовано в ТО № согласно приказа РЦПР М3 ДЫР от ДД.ММ.ГГГГ №) - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 0,5 ставки, с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ на 1,0 ставки временно на период отсутствия основного работника (приказы №№ от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ г.). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на вакантную ставку врача-терапевта ТО № с ДД.ММ.ГГГГ с окладом согласно штатного расписания.

Согласно ч.1 ст. 9 ТК РФ: «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1)

Положениями ст. 67 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр типового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч.1); трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.2).

Как установлено судом, ФИО1 03.04.2024 года была допущена уже на постоянной основе к работе, фактически приступила к работе врача-терапевта ТО №, и выполняла эту работу уже на постоянной основе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, что подтверждается табелем учета использования рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ В качестве же врача-терапевта ТО № (до ДД.ММ.ГГГГ - терапевтическое отделение №, которое было переименовано в ТО № согласно приказа РЦПР М3 ДНР от ДД.ММ.ГГГГ №) работала, как уже отмечено ранее, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 0,5 ставки, с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ на 1,0 ставки временно на период отсутствия основного работника.

С ДД.ММ.ГГГГ (06-ДД.ММ.ГГГГ- выходные) вплоть до 14.05.2024 г. ФИО1 находилась на больничном, а затем - в очередном отпуске.

В связи с тем, что с 03.04.2024 года ФИО1 принята на должность, допущена к работе и фактически приступила к работе врача- терапевта ТО № на постоянной основе, ей был подготовлен и вручен ДД.ММ.ГГГГ для подписи и досконального изучения, как попросила ФИО1, трудовой договор по этой должности, а также трудовой договор по должности, занимаемой по внутреннему совместительству, т.е. по должности врача- профпатолога поликлиники с диспансером радиационной защиты населения по совместительству на 0,5 ставки с графиком работы с 8-00час. до 11-54 час.

Но в связи с отсутствием ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ по вышеуказанным причинам, ей было предложено в кабинете ординаторской» ТО № повторно ДД.ММ.ГГГГ ознакомиться с подготовленными трудовыми договорами № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ и подписать их, поскольку они ей уже вручались по ее просьбе ранее - еще ДД.ММ.ГГГГ.

Однако ФИО1 отказалась от подписи, снова ссылаясь на необходимость досконально их изучить. Эти трудовые договоры снова ей были вручены. Об этих фактах был составлен соответствующий акт от 14.05.2024 года. После этого 16.05.2024 года дважды в 9-50 час. и 14-30 час. ФИО1 было предложено подписать вышеуказанные трудовые договоры. Она отказалась подписывать, мотивируя по ТО № своим несогласием с часами работы, что она подчеркнула это в своем варианте этого договора, о чем был составлен соответствующий акт.

Акты от 14.05.2024 года и от 16.05.2024 года ФИО1 также подписывать отказалась. При этом, ФИО1 была ознакомлена с графиком, указанным в трудовых договорах, в установленные сроки – 25.03.2024 года - график работы в поликлинике, 28.03.2024 года – график работы в ТО №, что подтверждается ее подписью, замечаний и возражений не поступало ни до, ни после их утверждения и доведения до ее сведения; работала по этому графику длительный период без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и с 03.04.2024 года в качестве врача-терапевта ТО № уже на постоянной основе и в качестве врача-профпатолога по внутреннему совместительству в поликлинике; ни устно, ни письменно не обращалась по этому вопросу ни к непосредственным руководителям, ни к руководству РЦПР М3 ДНР ни до, ни после ДД.ММ.ГГГГ, когда ей был выданы трудовые договоры для изучения.

Таким образом, в соответствии с ч.1 ст. 61, ч.2 ст. 67 ТК РФ трудовые договоры № от ДД.ММ.ГГГГ и №-С от ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком вступили в силу, и считаются заключенными ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с со дня со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено и ФИО1 уволена с занимаемой должности врача-терапевта Терапевтического отделения № с профилактическими койками на 60 коек в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2ч. 1 ст.81Трудового кодекса РФ.

В основание приказа об увольнении указан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и №/ш от ДД.ММ.ГГГГ С приказом об увольнении истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается её подписью.

Не согласившись с приказом об увольнении, полагая, чтосокращениештата и численности работников является мнимым, ссылаясь на факт того, что увольнение носит дискриминационный характер, истцом инициирован настоящий иск в суд.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2ч. 1 ст.21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2ч.2ст.22 ТК РФ).

В соответствии с пунктом2части 1 статьи81 ТК РФтрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи81 ТК РФувольнение по основанию, предусмотренному пунктом2или 3 части 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи180 ТК РФпри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью2статьи180 ТК РФпредусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт2части 1 статьи81Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи81, части 1 статьи179, частях 1 и2статьи180Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и другие).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении делаовосстановлении наработелица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи81Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье2ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд проверяя процедуру увольнения работника по указанному основанию, обязан в том числе проверить все ли вакантные должности были предложены работодателем работнику, увольняемому по сокращению штата, для чего работодатель обязан предоставить суду соответствующие штатные расписания.

Проверяя законность оснований увольнения истца, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа от 13.09.2024 №-л об увольнении истца, в его основание положен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/ш «О внесении изменений в штатное расписание» и приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений и дополнений в приказ РЦПР МЗ ДНР от ДД.ММ.ГГГГ №/ш «О внесении изменений в штатное расписание».

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №/ш «О внесении изменений в штатное расписание», которым исключена штатная единица врача-терапевта из штатного расписания ТО № и введены в штатное расписание поликлиники должности врача-онколога - 0,5 штатной единицы, врача -уролога - 0,5 штатной единицы, с которым ознакомлены под роспись все врачи-терапевты, в том числе и ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ № «О внесении изменений и дополнений в приказ РЦПР М3 ДНР от ДД.ММ.ГГГГ №/ш «О внесении изменений в штатное расписание», которым были внесены изменения преамбулу, пункты 1-4 вышеуказанного приказа, а также он был дополнен пунктами 5-8, от подписи в ознакомлении с которым ФИО1 отказалась, что подтверждается соответствующим актом от ДД.ММ.ГГГГ

Согласно этому приказу следует, в том числе: произвести ДД.ММ.ГГГГ сокращение численности работников терапевтического отделения № с профпатологическими койками РЦПР М3 ДHP и исключить из штатного расписания РЦПР М3 ДНР должность врача- терапевта в количестве 1 штатной единицы (п.1.2); создать комиссию по сокращению численности работников для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению в определенном составе (п.1.4); созданной комиссии в срок до ДД.ММ.ГГГГ провести всю необходимую работу в связи с сокращением численности или штата работников согласно нормам действующего трудового законодательства, результаты которой отразить в соответствующем протоколе с представлением его в отдел кадров для использования в работе (п.1.5); обеспечить проведение процедуры сокращения численности работников- одной штатной единицы врача-терапевта ТО № - и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению численности в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации (п.5.2); подготовить приказ об увольнении работника по сокращению численности работников в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ п.5.6); за работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности работников, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ (п.6); ввести в штатное расписание в подразделении поликлиники с диспансером радиационной защиты населения следующие должности: врач-онколог - 0, 5 штатной единицы; врач-уролог - 0,5 штатной единицы (п.6); подготовить и представить для рассмотрения новое штатное расписание в срок до ДД.ММ.ГГГГ (п.6).

Во исполнение требований ч.1 ст. 82 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком в адрес истца ФИО1 было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № первичной профсоюзной организации РЦПР М3 ДНР о предстоящем сокращении численности работников РЦПР М3 ДНР, что подтверждается копией уведомления с отметкой о получении ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ было направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ № первичной профсоюзной организации РЦПР М3 ДНР с запросом о членстве в профсоюзе врачей-терапевтов ТО №.

Письмом профкома от ДД.ММ.ГГГГ № сообщено в том числе, что ФИО1 членом профсоюзной организации РЦПР М3 ДНР не является.

Комиссией, созданной согласно п.1 4 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, было проведено ДД.ММ.ГГГГ заседание по вопросу преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников ТО № 2, по результатам которого, исходя из требований ст. 179 ТК РФ, а именно: учетом более высокой производительности труда и квалификации, установленных предпочтений, было постановлено, что увольнению в связи с сокращением численности работников по пункту 2 части 1 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации подлежит врач-терапевт ФИО1.

Как видно из приложения № к протоколу заседания комиссии по вопросу преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников ТО №, у ФИО1:

-присвоена первая квалификационная категория по специальности «Терапия», являющаяся самой низкой из всех работающих в ТО № врачей-терапевтов, которым присвоены высшая квалификационная категория по этой специальности (врачи ФИО6, ФИО7, ФИО8 ФИО9, ФИО10, ФИО11), имеют звания кандидата медицинский наук (врач ФИО7, заведующий отделением) и докторов медицинских наук (врачи ФИО8, ФИО10);

-самая низкая производительность труда - пролечено за 5 мес. 2024 года 22 чел. при количестве пролеченных лиц у остальных врачей-терапевтов ТО № в 101 чел, (врач ФИО6), 170 чел. (врач- ФИО8), 111 чел. (врач ФИО9), 60 чел. (врач ФИО10), 47 чел. (врач ФИО11), 69 чел. (врач ФИО7, заведующий отделением);

- имеются дисциплинарные взыскания: замечание за преждевременный уход с работы по приказу РЦПР М3 ДНР от 01.04.2024 г. №; выговоры за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (ненадлежащее, несвоевременное оформление медицинской документации) по приказам РЦПР М3 ДНР №№, 77 от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно. При этом, приказы №№ от ДД.ММ.ГГГГ, 62 от ДД.ММ.ГГГГ были обжалованы ФИО1 в органы прокуратуры (районную - <адрес> ДНР, городскую - <адрес> ДНР, республиканскую – Донецкой Народной Республики, Генеральную прокуратуру Российской Федерации), Юго-Западную межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда (<адрес>, ДНР). Документов об отмене вышеуказанных приказов о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности как не соответствующих нормам действующего законодательства РФ в адрес ответчика от органов прокуратуры и инспекции труда не поступало, соответственно, указаний об их отмене - тоже. Кроме того, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 оспорила в Советском районном суде г.Ростова-на-Дону, исковые требования были рассмотрены и ДД.ММ.ГГГГ (дело №) исковые требования о признании дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании морального вреда и судебных издержек оставлены без удовлетворения.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что должность врача-терапевта терапевтического отделения № с профпатологическими койками РЦПР М3 Донецкой Народной Республики действительно была сокращена приказом работодателя, а значит, что у ответчика имелись основания для проведения мероприятий, связанных с увольнением ФИО1 по п.2ч.1 ст.81 ТК РФ.

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца, суд приходит к следующему.

Необходимым условием расторжения трудового договора по п.2ч. 1 ст.81 ТК РФявляется предупреждение об этом работника работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2ст.180 ТК РФ).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, (т.е. не позднее, чем за 2 месяца до увольнения истца), во исполнение требований ч.2 ст. 180 ТК РФ ФИО1 направлены уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предстоящем увольнении и уведомление/предложение от ДД.ММ.ГГГГ № о наличии вакантных должностей, курьерской службой Донбасса, что подтверждается квитанцией №, которые вручены согласно уведомления Исх. № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 под роспись ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ ценным письмом с описью вложений.

Вручение истцу вышеуказанных уведомлений о предстоящем увольнении подтверждается её подписями и не оспаривалось сторонами.

На основании изложенного суд находит установленным, что истец уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ был персонально поставлен в известность ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении по п.2ч. 1 ст.81 ТК РФ, то есть за два месяца до увольнения, в связи с чем, работодателем была соблюдена обязанность, возложенная на него ч.2ст.180 ТК РФпри увольнении истца.

Во исполнение требований ч. 4 ст. 53 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 565-ФЗ -О занятости населения в Российской Федерации» направлено уведомление (полное наименование отчета: сведения о принятии решения о ликвидации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров) в службу занятости о дате окончания сокращения работников/ предстоящем увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Как указано выше, в силу ч. 3 ст.81 ТК РФувольнение по основанию, предусмотренному пунктом2или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со статьей180 ТК РФпри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

В соответствии с ч. 1 ст.195.1 ТК РФквалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Судом при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 неоднократно направлялись уведомления/ предложения о наличии вакантных должностей в РЦПР М3 ДНР с приложением списка таких должностей, в том числе и в день увольнения, в частности: от ДД.ММ.ГГГГ № - направлено ценным письмом с уведомлением о вручении, которое вручено ей ДД.ММ.ГГГГ; от ДД.ММ.ГГГГ № - направлено ценным письмом с уведомлением о вручении; от ДД.ММ.ГГГГ №, вручено ей ДД.ММ.ГГГГ под роспись; от ДД.ММ.ГГГГ №, вручено ДД.ММ.ГГГГ под роспись; от ДД.ММ.ГГГГ №, вручено ДД.ММ.ГГГГ под роспись; от ДД.ММ.ГГГГ №, вручено под роспись ДД.ММ.ГГГГ

Вместе с тем, по состоянию дату увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, указанную в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № от ФИО1 не поступило ни устных, ни письменных заявлений об отказе от предложенных ей вакансий и/или о согласии на перевод на другую имеющуюся в РЦПР М3 ДНР работу (как вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом своего состояния здоровья, или о каком-либо ином принятом ею решении.

Также ФИО1 не воспользовалась своим правом на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока со дня вручения указанного выше уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с чем, приказом РЦПР М3 ДНР от ДД.ММ.ГГГГ №-л с учетом исправления допущенной технической опечатки согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №- л «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л» трудовой договор с врачом-терапевтом ТО № ФИО1 был расторгнут то инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с которым она была ознакомлена под роспись в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были выданы трудовая книжка AM №, копия приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-л, выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, справка о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год б/н от ДД.ММ.ГГГГ., расчетный листок за сентябрь 2024 г., выписка из расчета по страховым взносам, выписка из персонифицированных сведений о физических лицах, справка о доходах за 12 мес., сведения о страховом стаже (Подраздел 1.2. раздела 1 формы ЕФС-1), справка СТД-Р, что подтверждается распиской ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая спор, суд приходит к выводу, что решение ответчика по реорганизации и о сокращении должности истца принято в установленном порядке, с его соблюдением.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по указанному основанию была соблюдена.

С учетом изложенного, учитывая наличие оснований для увольнения истца по п.2ч.1 ст.81 ТК РФ, соблюдение порядка увольнения, предусмотренного ст.180 ТК РФ, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 по п.2ч. 1 ст.81 ТК РФявляется законным и обоснованным, в связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным,восстановлениинаработев должности врача-терапевта ГБУ Донецкой Народной Республики «Республиканский центр профпатологии и реабилитации» на 1,0 ставки не подлежат удовлетворению.

В силу ст.234 ТК РФработодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всехслучаяхнезаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора трудаовосстановленииработниканапрежнейработе;задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст.394 ТК РФв случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановленнапрежнейработеорганом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решениеовзысканиив пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этойкомпенсацииопределяется судом.

В соответствии со ст.237 ТК РФморальный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что увольнение ФИО1 по п.2ч. 1 ст.81 ТК РФпризнано законным и обоснованным, требованияовзысканиис ответчикакомпенсации за вынужденный прогул, компенсации моральноговреда, в обоснование которых приведены доводы о незаконности увольнения, не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Донецкой Народной Республики «Республиканский центр профпатологии и реабилитации» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации и морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Советский районный суд г.Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Текст мотивированного решения суда изготовлен 06 мая 2025 г.

Судья В.С. Рощина