Дело (№) Копия

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 декабря 2022 года

Канавинский районный суд (адрес обезличен) в составе председательствующего судьи Слета Ж.В.,

с участием истца ФИО6, представителя истца адвоката ФИО7(на основании ордера), представителей ответчика ФИО3 (по доверенности), ФИО8(по доверенности), прокурора ФИО4,

при секретаре ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обоснование исковых требований указав следующее.

ФИО1 в соответствии с трудовым договором от (ДД.ММ.ГГГГ.) (№) осуществляла трудовую деятельность в филиале ЗАО “Магна Автомотив Рус” в городе Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) в должности инженера по качеству в Департаменте качества.

(ДД.ММ.ГГГГ.) ФИО1 была уведомлена об увольнении в связи с сокращением численности работников, в соответствии с Приказом (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.).

(ДД.ММ.ГГГГ.) ФИО1 зашла на сайт вакансий hh.ru и увидела, что работодатель разместил на сайте две вакансии: на должность инженер по качеству и инженер по качеству входного контроля.

ФИО1 письменно обратилась на горячую линию АО «Магна Автомотив Рус» по вопросу открытых вакансий на сайте вакансий hh.ru, номер обращения 603206752601. Ответ на свое обращение ФИО1 не полупила.

Через некоторое время данные вакансии были помещены в архив.

За период проведения мероприятий по сокращению численности ФИО1 были предложены следующие вакантные должности:

-швея 3-го разряда (Уведомление (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.));

-оператор линии сборки 1-го разряда (Уведомление (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.));

- оператор швейного производства (Уведомление (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.)).

Вакантные должности, размещенные на сайте вакансий HH, ФИО1 работодатель не предложил, чем нарушил порядок увольнения при сокращении.

Кроме того, ФИО13ЛД. известно, что на предприятии с января по март 2022 года увольнялись работники из департаментов филиала, однако истцу данные должности не были предложены.

Кроме того, с осени 2018 года руководство департамента неоднократно говорило ФИО1, чтобы она уволилась по собственному желанию, но она этого не делала. Говорили, что вынесут в отношении ФИО1 дисциплинарные взыскания. Постоянно писали на ФИО1 докладные записки по надуманным и фальсифицированных основаниям.

Кроме того, с 2018 года ФИО1 не включали в списки и не направляли на обучение, проводимое на предприятии, связанное с повышением квалификации и усовершенствованием профессиональной деятельности, в том числе не направляли на курсы изучения английского языка.

Данные обстоятельства истец расценивает как дискриминацию.

На основании изложенного истец просит восстановить ФИО1 на работе в должности инженера по качеству департамента качества Филиала АО «Магна Автомотив Рус» в городе Нижний Новгород (группа Магна Ситинг), аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке ФИО1, взыскать с Филиала АО «Магна Автомртив Рус» в городе Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с (ДД.ММ.ГГГГ.) по (ДД.ММ.ГГГГ.) в сумме 75 410,74 руб. и по день исполнения решения суда, а так же денежную сумму в размере 10 000 руб. в счет компенсации причиненного морального вреда, денежную сумму в размере 71 200 руб. в счет компенсации расходов на юридические услуги.

В порядке ст.39 ГПК РФ истец уточнила исковые требования, просила признать незаконным увольнение ФИО1 приказом № ЛС-09 я (ДД.ММ.ГГГГ.) и восстановить ее на работе в прежней должности - инженер в качеству департамента качества филиала Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» в (адрес обезличен) (группа Магна Ситинг) с (ДД.ММ.ГГГГ.), взыскать с Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» в пользу истца средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., 71 200 руб. - в качестве расходов на юридические услуги.

Определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора были привлечены Госинспекция по труду Нижегородской области, ФИО12, ОПФР по Нижегородской области, Межрайонная ИФНС России (№) по Нижегородской области.

В судебном заседании истец ФИО6, ее представитель адвокат ФИО7(на основании ордера) доводы искового заявления поддержали, просили иск удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика ФИО3 (по доверенности), ФИО8(по доверенности) в судебном заседании возражали против удовлетворения требований истца по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление.

Третьи лица в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Суд, с учетом мнения участников процесса, руководствуясь ст.167 ГПК РФ, полагал возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав доводы истца и ее представителя, возражения представителей ответчика, допросив свидетеля ФИО9, заслушав заключение прокурора, указавшего на отсутствие правовых оснований для восстановления истца на работе, изучив материалы дела, исследовав и оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства, суд полагает заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленум Верховного Суда РФ от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (часть 1 статьи 68 ГПК РФ).

Судом установлено, что (ДД.ММ.ГГГГ.) между АО «Магна Автомотив Рус» (работодатель) и ФИО1 (работник) был подписан трудовой договор (№), согласно которому работник был принят на должность «Инженер по качеству» по основному месту работы на неопределенный срок с обязательством работника выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и действующим трудовым законодательством. Согласно п.1.3 Договора, местом работы является помещение офиса работодателя в г.Н.Новгороде по адресу (адрес обезличен) литер Л.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от (ДД.ММ.ГГГГ.) стороны изложили п.1.3. Договора в редакции: «местом работы Работника является помещение офиса Работодателя в г.Н.Новгород по адресу (адрес обезличен).

Дополнительным соглашением от 26.01.2015г. ФИО1 была переведена на должность «Инженер по качеству» в Департамент по качеству с 26.01.2015г. с непосредственным подчинением Руководителю департамента качества.

В редакции дополнительного соглашения от (ДД.ММ.ГГГГ.) работник ФИО1 переведена на дистанционный режим работы.

(ДД.ММ.ГГГГ.) ФИО1 была уведомлена работодателем об увольнении в связи с сокращением численности работников, в соответствии с Приказом (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.).

Приказом № ЛС-091 от 28.03.2022г. трудовые отношения с работником были расторгнуты по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, с работником был произведен окончательный расчет. С приказом ФИО1 была ознакомлена (ДД.ММ.ГГГГ.). О предстоящем увольнении в связи сокращение занимаемой должности истец была уведомлена за 2 месяца, что истцом не оспаривается и подтверждено документально.

Оценивая доводы истца о том, что работодателем было нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, суд учитывает следующее.

По смыслу действующего трудового законодательства (ст. 179 ТК РФ) преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Как следует из штатного расписания от 26.01.2022г. на момент принятия работодателем решения о сокращении численности в Департаменте качества было две штатные «Инженера по качеству», которые занимали истец ФИО1 и ФИО12

Приказом (№) от 27.01.2022г. создана комиссия по оценке преимущественного права на оставление на работе.

27.01.2022г. состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, в ходе которой были оценены производительность труда и квалификация ФИО1 и ФИО12 по критериям, имеющим значение для работодателя, в результате которого комиссия пришла к выводу об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, что подтверждается протоколом (№) от 27.01.2022г. заседания комиссии по оценке преимущественного права.

Доказательств наличия оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ для преимущественного оставления истца на работе по сравнению с другим работником, истцом суду не представлено и на данные основания истец в исковом давлении не ссылается.

Вопреки доводам истца, продолжительность стажа работы у данного работодателя не имеет значения для определения квалификации при сокращении и не свидетельствует о наличии признаков дискриминации истца.

С учетом степени производительности труда, уровня образования, только то обстоятельство, что истец имеет больший стаж работы, чем ФИО12, не может расцениваться как безусловное основание для признания преимущественного права ФИО1 перед ФИО12 для оставления на работе.

Более того, из материалов дела следует, что Истец работала по иной должностной инструкции нежели ФИО12, так как от подписания новой должностной инструкции, в который были конкретизированы должностные обязанности «Инженера по качеству», Истец отказалась, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела, в то время как ФИО12 с уточненной должностной инструкцией ознакомилась и работала в соответствии с новыми требованиями.

Правильность применения работодателем критериев эффективности и производительности труда, а также наличия необходимой квалификации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата доводами Истца не опровергнута.

Кроме того, согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

При разрешении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем, помимо соблюдения установленного ст. 179, 180 ТК РФ порядка, учтены образование, квалификация и опыт работы, как истца, так и лица, за которым признано преимущественное право на оставление на работе.

Утверждение истца относительно того, что все документы по преимущественному праву, представленные в судебном заседании, составлены непосредственно к судебному заседанию, что их не имелось ни у комиссии по оценке преимущественного права, ни у директора Филиала при увольнении, и что доводы, приведенные в документах по оценке преимущественного права, не оценивались, являются голословными и объективно ничем не подтверждены. Свидетель ФИО9 допрошенная в судебном заседании так же поясняла, что все имеющиеся документы у работодателя были изучены комиссией, и принято соответствующее решение. ФИО9 подтвердила, что принимала участие в заседании комиссии дистанционно, через конференц-связь, в дальнейшем лично подписав протокол заседания комиссии. Листок нетрудоспособности ФИО9 был закрыт 27.01.2022г. и в этот же день после закрытия листка нетрудоспособности ФИО9 приехала на завод для подписания протокола и ознакомления с приказом.

Согласно части 6 статьи 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

АО «Магна Автоматив Рус» в судебном заседании не оспаривало то обстоятельство, что наделило ФИО9 полномочиями по участию в Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, в связи с чем, подписание ею протокола заседания Комиссии не нарушало прав истца.

Так же из материалов дела следует, что 28.01.2022г. истцу было вручено уведомление о наличии вакантной должности швеи в департаменте швейного производства, однако в установленный срок истец не выразила своего согласие на замещение данной вакансии.

02.02.2022г. истцу было вручено ещё одно уведомление о наличии вакантной должности оператора линии сборки 1-го разряда в производственном департаменте, в этом случае согласие от работника в установленный срок так же получено не было.

17.02.2022г. истцу было вручено Уведомлением с предложением занять должность оператора швейного производства в департаменте швейного производства, и от этого предложения истец отказалась.

Факт вручения уведомления о наличии вакантных должностей и предложения о переводе на данные должности истцом не оспариваются.

При решении вопроса о незаконности действий работодателя по предоставлению конкретных ставок должна учитываться реальная возможность сотрудника выполнять соответствующую работу, образование, опыт работы.

По доводам истца о наличии вакансии «Инженер по качеству входного контроля» - из материалов дела следует, что в связи с увольнением с этой должности ФИО10 (приказ (№) от (ДД.ММ.ГГГГ.) о прекращении трудового договора), должность (ДД.ММ.ГГГГ.) была исключена из штатного расписания, что следует из приказа (№) от 13.11.2021г. Таким образом, на 29.01.2022г. данная должность так же отсутствовала в штатном расписании АО «Магна Автомотив Рус» и отсутствует до настоящего времени.

Кроме того, как указано ответчиком и не оспаривалось в судебном заседании головной офис АО «Магна Автомотив Рус» по адресу (адрес обезличен), занимается непосредственным производством и сборкой технической части автомобилей, производством деталей экстерьера при помощи технологий литья под давлением, окраски пластиковых деталей и сборки, тогда как филиал по адресу (адрес обезличен), 300, где работала ФИО1 занимается пошивом изделий для салона автомобиля, его интерьерной частью, связана с производством сидений для автомобилей при помощи технологий пошива чехлов, сборки сидений, т.е. данные структурные подразделения Общества производят разную продукцию, используя разные технологии. В этой связи для большинства должностей головного офиса необходимо профильное техническое образование и наличие соответствующего инженерного опыта работы, тогда как ФИО1 имела образование по специальности химик-преподаватель, опыт работы по своей специальности. Ранее ФИО1 работала инженером в научно-исследовательской лаборатории, инженером охраны окружающей среды, инженером по наладке и испытаниям установок очистки газов и конденсатов, инженером химиком, тогда как опыта инженерной работы в машиностроении у нее не было. Основным содержанием деятельности инженера является разработка новых или оптимизация существующих инженерных решений, однако, исходя из квалификации сотрудника, инженер имеет соответствующую специализацию в определенной сфере, использует конкретную область науки. Как указывалось выше – технического образования ФИО1 не имела.

Должностные инструкции «инженер по качеству» Нижегородского филиала АО «Магна Автомотив Рус» и головного офиса общества АО «Магна Автомотив Рус» различались своими функциональными обязанностями, а так же требованиями к квалификации. В частности предусмотрено обязательное наличие высшего профессионального (технического) образования и соответствующего опыта работы.

Относительно доводов истца о не предложении ей должности «Ведущий эксперт по логистике», из материалов дела следует, что указанная должность не была вакантной ни на дату вручения уведомления о сокращении, ни на дату увольнения ФИО1, так как эта должность замещалась временно отсутствующим работником - ФИО11, которая сначала находилась в отпуске по беременности и родам, а в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, что следует из приказов от 11.10.2021г., 13.01.2022г. о предоставлении отпуска по беременности и родам и приказа от 13.01.2022г. о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Следовательно, у работодателя не было обязанности предлагать истцу указанную должность в порядке трудоустройства при проведении мероприятий по сокращению штата.

Относительно должности «Представитель клиента», как и «инженер по качеству», из материалов дела не следует, что данный должности были вакантными по состоянию на период проведения процедуры по сокращению, а вакансии, опубликованные в сети «Интернет», не свидетельствует о фактическом их наличии. Как указывал ответчик, периодически АО «Магна Автоматив Рус» действительно выкладывались объявления о наличии различных должностей в целях мониторинга ситуации на рынке труда и формирования кадрового резерва на случай увольнения работников. Более того, согласно требованиям, предъявляемым к должностным обязанностям, а также знаниям и квалификации должности «Представитель клиента», ФИО1 им не соответствовала, в т.ч. и в связи с отсутствием высшего профессионального образования – технического или в области системы менеджмента качества, а так же отсутствия таких навыков как - специфические требования клиента по качеству (VW, Renault-Nissan, Toyota, Hyndai, Stellantis), знание стандартов ISO 14001 ОHSAS18001:2007 ISO 45001 и (адрес обезличен) истцом сертификаты ISO 14001:2004, сертификат от (ДД.ММ.ГГГГ.) и ОHSAS18001:2007, сертификат от (ДД.ММ.ГГГГ.) являются не действующими в связи с обновлением стандартов в 2015 г. и 2018 г.

Должности «Стажер департамента логистики», «Стажер финансового департамента», «Стажер департамента швейного производства», как следует из представленных ответчиком документов, являлись квотными для несовершеннолетних граждан в возрасте 14 - 18 лет, включая детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации.

В соответствии с Законом Нижегородской области от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 191-3 «О квотировании рабочих мест» осуществляется содействие занятости несовершеннолетних граждан в возрасте 14 - 18 лет, включая детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации.

В силу ст. 4 Закона квота устанавливается работодателям, численность работников у которых составляет более 100 человек, за исключением работодателей, указанных в статье 5 настоящего Закона, и определяется в процентах от среднесписочной численности работников. Квота устанавливается с учетом работающих у работодателя граждан, трудоустроенных ранее в соответствии с установленной квотой. Квота рабочих мест для работников моложе 18 лет, включая детей-сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации устанавливается в размере 1 процента.

Руководствуясь ст. 4 Закона Нижегородской области от (ДД.ММ.ГГГГ.) N 191-3 «О квотировании рабочих мест», 10.01.2022г. Нижегородским филиалом АО «Магна Автомотив Рус» (группа Магна Ситинг) был издан приказ (№) «О котируемых рабочих местах для трудоустройства работников моложе 18 лет» в соответствии с которым было выделено 3 рабочих места в должности «Стажер департамента логистики», «Стажер финансового департамента», «Стажер департамента швейного производства», что следует из Приложения (№), утвержденного Приказом ГКУ ЦЗН г. Нижнего Новгорода от 18.08.2021г. (№) «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностной) по состоянию на 01.02.2022г., 01.03.2022г., 28.03.2022г.

Данные должности оставались вакантными и не могли быть предложены другим работникам, в том числе сокращаемым, если только сами работники не являлись несовершеннолетними. В виду того, что ФИО1 к данной категории работников не относилась, то данные вакансии не предлагались.

По доводам истца о наличии вакансии «Оператор линии сборки 2-го разряда» - ФИО1, как следует из представленных документов, не соответствовала данной должности по своей квалификации. Согласно должностной инструкции для замещения должности «Оператор линии сборки 2-го разряда» необходим опыт работы в должности «Оператор линии сборки 1-го разряда» от 6 месяцев, который, у истца отсутствовал, в связи с чем, должность «Оператор линии сборки 2-го разряда» не предлагалась и не могла быть замещена ФИО1

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При таких обстоятельствах Ответчик обоснованно не предлагал Истцу данную вакансию, поскольку действующим трудовым законодательством РФ предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата лишь только ту работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации и опыта работы. Ко всему прочему, данная должность, в числе прочих, является квотной, что следует из приказа (№) от 10.01.2022г. Учитывая изложенное, должность «Оператора линии сборки 2-го разряда» не могла быть предложена для замещения ФИО1

Вакантная должность «Швея 3-го разряда» была предложена Истцу без учета её имеющейся квалификации (то есть ошибочно), что не является введением работника в заблуждение, и не может рассматриваться как нарушение её прав и несоблюдение порядка увольнения.

Как следует из материалов дела, ФИО1 предлагалась вакантная должность «Швея 3-го разряда» (вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа — ч. 3 ст. 81 ТК РФ), однако, согласно утвержденной должностной инструкции Швеи 3-го разряда (должностная инструкция имеется в материалах дела) для замещения этой должности необходимо иметь профильное образование.

В дополнении к этому, Швея 3-го разряда должна уметь: выполнять радиусные швы с вшиванием компонента, выполнять стачные швы с разворотом на угол, выполнять Airbag швы, выполнять отделочную строчку с радиусами с пересечением швов (крестов), выполнять стачные швы с разворотами на угол по карпету, соединять фигурные детали с пересечением швов (кресты), при наличии профессиональных навыков операций 1-го и 2-го разряда, в то время как Истец имеет квалификацию химика — преподавателя (диплом Истца имеется в материалах дела).

Аналогичное требование к профильному образованию указано и в должностных инструкциях должности «Швеи 2-го разряда» и «Швеи 1-го разряда».

Швея 2-го разряда помимо наличия профильного образования, должна уметь: сшивать прямолинейные швы с вшиванием компонента (ретайнеры, пластикового профиля, резинки в карман), выполнять отделочные строчки по прямому участку и с радиусом без пересечения швов (крестов), соединять фигурные детали без пересечения швов, выполнять оверлок — фигурные швы, радиусные швы и иметь навыки в выполнении операций 1 разряда, а Швея 1-го разряда должна уметь: сшивать прямолинейные швы, заготовки (липучки, резинки, заготовки карпета, вытачки, страп), выполнять прямолинейные швы на карпете, отстрочку по панелям (Мульти, KSL), прямолинейные швы с пришиванием компонента (ретайнер с флисом), подгибочные швы, обметочные швы, вшивать молнии при наличии знаний назначения и правил эксплуатации обслуживаемых машин, номеров игл, правил закрепления нитей, смены шпуль, регулирования частоты строчки.

В виду того, что у Истца отсутствовало профильное образование, то есть отсутствовало образование с приобретенными конкретными углубленными знаниями по технологии швейного производства, а также навыки операций швеи 1-го и 2-го разряда, как того требует должностная инструкция Швеи 3-го разряда, то должность Швеи любого разряда не могла быть замещена Истцом.

Вывод об отсутствии у Истца соответствующей квалификации делался работодателем на основании имеющихся у него документов, а именно: трудовой книжки, копии диплома об окончании учебного заведения, личной карточки, должностной инструкции по должности, которую занимала Истец.

Доказательств, свидетельствующих о возможности, с учетом образования и квалификации, для замещения должности «Швеи» Истцом не было представлено как в период уведомительного срока о сокращении, так и в ходе судебного заседания.

Так же суд отмечает, что от Истца в срок, установленный в уведомлении о наличии вакантной должности Швеи 3-го разряда, ответа о согласии на замещение должности не последовало, тем самым, какие-либо права действиями ответчика по предложению вакансии «Швеи 3-го разряда», не нарушены. Предложение работодателем сокращаемому работнику всех вакантных должностей для того, чтобы работник мог выбрать должность, соответствующую его образованию и опыту, самостоятельно оценив свою квалификацию, не может квалифицироваться как введение работника в заблуждение, нарушение его трудовых прав.

По доводам истца о наличии вакансии «Инженер-конструктор по проектированию оснастки» в головном офисе АО «Магна Автоматив Рус» - ФИО1, как следует из представленных документов, так же не соответствовала данной должности по своей квалификации. Согласно должностной инструкции, данная должность требовала знаний в области технологии производства пресс-форм (последовательность производства, материалы и оборудование), технология литья пластмасс, требования к литьевым деталям и конструкции, дефекты литья и способы их устранения и предупреждения, так же имелось требование к знаниям стандартов и правил конструирования пресс-форм, типовых конструкций (тип систем выталкивания, системы охлаждения, ПСС, гидросистемы), тогда как сертификаты, подтверждающие знания в области машиностроения, проектирования литьевой оснастки, знание станков ЧПУ, знание литья пластмасс, истцом не предоставлялись. В период работы в Филиале истец также не направлялась на соответствующие курсы обучения, так как в должностной инструкции инженера по качеству Филиала требование знаний в данной области отсутствует. Так же согласно должностной инструкции, данная должность предполагала знание основных операций, выполняемых сотрудниками смежных позиций в подразделении и умение заменить отсутствующего работника. Следовательно, уровень квалификации, требуемой для должности инженер- конструктор по проектированию у истца отсутствовал.

По доводам истца о наличии вакансии «Слесарь-инструментальщик 2 категории», «Инженер-технолог процесса литья», «Инженер по упаковке», «электромеханик 1 категории», «Оператор логистики 3 категории», «Менеджер по логистике» АО «Магна Автоматив Рус» - ФИО1, как следует из представленных документов, так же не соответствовала данным должностям по своей квалификации. Должность «Слесарь-инструментальщик 2 категории», в частности, требовала опыта работы от 1 года, наличие технического образования, средне-специального образования по техническому профилю. Должность Инженер-технолог процесса литья так же имела требования к уровню образования и опыту работы – инженер-технолог, инженер-конструктор, высшее образование. Требовалось знание выбранной технологии, включая порядок запуска технологии в производство и ее оптимизацию. Должность «Инженер по упаковке» требовала так же наличия высшего образования экономического или технического, опыт работы в логистике не менее 1 года. Должность «Электромеханик 1 категории» требовала наличия опыта работы от 2х лет на производстве, специальных познаний в т.ч. знания схемы электроснабжения завода, умение выполнять оперативные переключения до и выше 1000В, ремонт и монтаж пожаро-взрывоопасного оборудования, ремонт кабельных линий 0,4 кВ, такелажных операций с применением кранов и других грузоподъемных машин, ремонтирует трансформаторы, переключатели и др., устраняет неисправности электрооборудования и (адрес обезличен) должности «Оператор логистики 3 категории» требовались опыт управления погрузчиком, удостоверение на право управления погрузчиком, требуемый опыт не менее 5 лет в данной области. Для должности «Менеджер по логистике» требовалось не менее 3-х лет работы в отделе логистики, опыт управления не менее 3-х лет.

Следовательно уровень квалификации, требуемой для указанных должностей в Обществе, не соответствует квалификации истца и данные должности правомерно не были предложены работодателем.

Таким образом, ни одна из имевшихся вакансий не могла быть замешена Истцом, в виду отсутствия требуемого образования, опыта работы, необходимых умений и навыков, а также знаний специфики производственной деятельности АО «Магна Автомотив Рус» по изготовлению деталей экстерьера автомобиля из пластика при помощи технологий литья под давлением, окраски пластиковых деталей и сборки.

Все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, истцу были предложены.

Доводы о том, что истец на сайте hh.ru обнаружила вакансии, не предложенные ей ответчиком, суд полагает не состоятельными. Так как объективными данными сведения о наличии у работодателя какой-либо должности, которую могла бы занимать истец в данной местности, исходя из ее квалификации и образования, не подтверждены. При этом ни одного личного заявления от истца на предмет установления факта и причин размещения на сайте hh.ru интересующих ее вакантных должностей в т.ч. «Инженер по качеству» и «Инженер по качеству тайного контроля» в адрес работодателя не поступало. Кроме того, из материалов дела следует, что в штатном расписании по состоянию на 29.01.2022г. в отделе «Служба качества» было 3 штатные единицы в должности «Инженер по качеству», которые были заняты и вакантными не являлись.

Все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации истца ответчиком были предложены, а вакансии, выложенные в сети «Интернет», не свидетельствует о фактическом их наличии.

Дискриминацией может быть признано любое решение работодателя, основанное не на деловых качествах работника, а связанное с его принадлежностью к каким-либо социальным группам или с личным к нему отношением. Принятие решения об изменении организационных условий труда относится к исключительной компетенции работодателя, который не обязан указывать необходимость и причины таких реорганизаций. Проверив основания иска, заявленные истцом, исследовав представленные материалы, суд приходит к выводу, что при увольнении истца по сокращению штата какая-либо дискриминация со стороны работодателя отсутствовала, процедура сокращения не нарушена.

Изложенное свидетельствует об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа незаконным, его отмене и восстановлении истца на работе в прежней должности.

В связи с отказом в удовлетворении требования о признании незаконными приказа об увольнении и восстановлении на работе, не имеется правовых оснований и для удовлетворения требований истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В силу ст.98 ГПК РФ оснований для возложения на ответчика понесенных истцом по делу судебных расходов не имеется в связи с тем, что в удовлетворении иска отказано в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционных жалоб через Канавинский районный суд г.Н.Новгорода.

Судья – подпись - Слета Ж.В.

Мотивированное решение изготовлено 28.12.2022

Копия верна.

Судья - Слета Ж.В.

Подлинник решения хранится в материалах дела (№)

Секретарь