Решение по делу № 02-0440/2025 от 22.02.2025 - об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств.

УИД: 77RS0030-02-2024-006908-91

Дело № 2-440/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«20» февраля 2025г. адрес

Судья Хамовнического районного суда адрес ФИО1, с участием представителя Хамовнической межрайонной прокуратуры адрес фио, при секретаре Михайленко А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-440/25 по иску ФИО2 к ООО «УК «Лонсдейлит» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

Установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «УК «Лонсдейлит» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, мотивируя тем, что в период с 17 января 2022г. по 12 августа 2024г. он являлся работником ООО «УК «Лонсдейлит», занимая на момент увольнения должность специалиста АХО (подразделение административно – хозяйственный отдел) на основании трудового договора от 17.01.2022г. № ЛО-5лс, но приказом от 28.05.2024г. № 1 «О сокращении штата сотрудников» ответчик ООО «УК «Лонсдейлит» инициировал процедуру сокращения истца, а приказом от 12.08.2024г. № ЛО-75лс, вынесенным ООО «УК «Лонсдейлит», ФИО2 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). По мнению истца, его сокращение было произведено с нарушением ст. ст. 81, 180 ТК РФ и носило мнимый характер, поскольку, несмотря на формальное исключение из штатного расписания должности специалиста АХО, функционал по данной должности сохранился и исполнялся другим работником - фио Истец полагает, что в связи с незаконным увольнением он подлежит восстановлению на работе с применением к ответчику положений ст. ст. 237, 394 ТК РФ.

Истец просит суд:

- признать незаконным приказ от 28.05.2024г. № 1 «О сокращении штата сотрудников», вынесенный ООО «УК «Лонсдейлит»;

- признать незаконным приказ от 12.08.2024г. № ЛО-75лс, вынесенный ООО «УК «Лонсдейлит», о его увольнении;

- восстановить его на работе в должности специалиста АХО;

- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма и судебные расходы.

Истец ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «УК «Лонсдейлит» в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, мотивируя тем, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено в соответствии с действующим законодательством, а на момент увольнения истца никаких вакантных должностей в ООО «УК «Лонсдейлит», соответствующих квалификации и опыту работы истца, не имелось, сокращение должности истца носило реальный характер без сохранения функционала специалиста АХО в ООО «УК «Лонсдейлит».

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения КС РФ от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что в период с 17 января 2022г. по 12 августа 2024г. истец ФИО2 являлся работником ООО «УК «Лонсдейлит», занимая на момент увольнения должность специалиста АХО (подразделение административно – хозяйственный отдел) на основании трудового договора от 17.01.2022г. № ЛО-5лс.

28 мая 2024 года истец был ознакомлен с уведомлением ООО «УК «Лонсдейлит» о сокращении с 31 июля 2024г. должности специалиста АХО, не содержащего сведений о наличии в ООО «УК «Лонсдейлит» вакантных должностей.

12 августа 2024 года истец был уволен с занимаемой должности специалиста АХО по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата на основании оспариваемого приказа от 12.08.2024г. № ЛО-75лс, вынесенного ООО «УК «Лонсдейлит».

Из материалов дела следует, что основанием для издания оспариваемого приказа об увольнении явился оспариваемый приказ от 28.05.2024г. № 1 «О сокращении штата сотрудников», изданный ООО «УК «Лонсдейлит», согласно которому с 01 августа 2024г. работодатель исключает из штатного расписания должность специалиста АХО.

К доводам ФИО2 о незаконности издания ответчиком приказа от 28.05.2024г. № 1 «О сокращении штата сотрудников», суд относится критически, поскольку каких-либо нарушений действующего законодательства при издании ответчиком данного приказа допущено не было, а в силу ст. ст. 22, 81 ТК РФ вопрос о необходимости сокращения численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя.

В связи с законностью издания ответчиком приказа от 28.05.2024г. № 1 «О сокращении штата сотрудников» исковые требования в части оспаривания данного приказа подлежат отклонению.

Между тем в силу действующего законодательства и принципа добросовестности при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников действия работодателя должны являться обоснованными.

При проверке причин, побудивших работодателя сократить должность занимаемую истцом (специалист АХО), судом установлено, что в обоснование исключения должности истца работодатель сослался на ее неэффективность, тогда как согласно материалам дела после исключения должности специалиста АХО (код 43) работодателем в административно – хозяйственный отдел введена новая должность менеджера АХО (код 43), т.е. увеличено количество менеджеров АХО до 2-х штатных единиц.

Из содержания должностной инструкции менеджера АХО и документов, определяющих функционал специалиста АХО (трудовой договор от 17.01.2022г. № ЛО-5лс, приказ от 18.07.2022г. № П-16 «О создании постоянно действующей комиссии по приему и списанию и инвентаризации основных средств и материальных ценностей», приказ от 18.07.2022г. № П-15 «О назначении ответственного лица за административный учет имущества, контроля его перемещения и эксплуатации», электронной переписки сторон от 27.01.2023г., от 09.06.2023г., не оспариваемой ответчиком), следует, что, несмотря на исключение из штатного расписания должности специалиста АХО, ответчиком фактически сохранен его функционал под иным наименованием (менеджер АХО).

При этом в электронной переписке сторон, не оспариваемой сторонами, истец ФИО2 был обозначен как менеджер АХО, а согласно материалам дела исполнение должностных обязанностей специалиста АХО помимо истца осуществлял фио, сокращение которого работодателем не производилось, преимущественное право на оставление истца на работе в порядке, предусмотренном ст. 179 ТК РФ, работодателем не анализировалось.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что фио не являлся работником ООО «УК «Лонсдейлит», будучи оформленным в ООО «Тальвен», законность увольнения истца не подтверждает, поскольку из материалов дела следует, что фио выполнял общие задачи АХО, отнесенные к функционалу специалиста АХО, с ведома и по поручению ООО «УК «Лонсдейлит», фактически как работник данной организации.

Таким образом, суд приходит к выводу о мнимом характере проведенных ответчиком организационно - штатных мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности, в связи с фактическим сохранением функционала специалиста АХО под иным наименованием, несмотря на исключение из штатного расписания данной должности.

Также согласно материалам дела на момент сокращения истца в ООО «УК «Лонсдейлит» имелись вакантные должности (пиар-менеджер, финансовый менеджер, заместитель главного бухгалтера, руководитель направления по налогообложению, руководитель пиар отдела, бренд-менеджера проекта, бизнес-аналитика, ведущего программиста), которые в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 180 ТК РФ, истцу предложены не были.

Ответчик не представил суду доказательства, свидетельствующие о том, что, запрашивая у истца сведения о наличии образования, помимо высшего образования по специальности «промышленное и гражданское строительство» по квалификации «инженер – строитель», работодатель предоставил работнику информацию о данных должностях и предъявляемых к ним квалификационных требованиях.

В имеющимся в материалах дела уведомлении о предстоящем сокращении не указан перечень вакантных должностей, что указывает на чинение истцу препятствий в реализации права на замещение вакантных должностей, на отсутствие у него возможности представить документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы для занятия вакантных должностей.

Кроме того, согласно материалам дела в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению истца и до его увольнения 12 августа 2024г. в ООО «УК «Лонсдейлит» имелись введенные с 01 августа 2024г. на основании приказа от 31.07.2024г. № ЛОЗП-000004 «Об утверждении штатного расписания» должности во вновь утвержденной структуре ООО «УК «Лонсдейлит», включая должность менеджера АХО, соответствующей квалификации истца.

Каких-либо доказательств отсутствия оснований для предложения истцу вновь утвержденных должностей в качестве вакантных суду представлено не было и в материалах дела не имеется, что указывает на допущенное работодателем нарушение ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах с законностью увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ согласиться нельзя, в связи с чем приказ от 12.08.2024г. № ЛО-75лс об увольнении истца подлежит признанию незаконным, а работник восстановлению на работе.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии с п. 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

В связи с незаконностью увольнения истца в его пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере ((5597,98 х 131) - 375064,66 = сумма, исходя из времени вынужденного прогула с 12.08.2024г. по 20.02.2025г. (131 рабочий день) и среднедневного заработка истца в размере сумма с зачетом выплаченного истцу выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, в размере сумма.

Так как ответчиком были нарушены права истца и произведено незаконное увольнение суд на основании ст. 237 ТК РФ считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

В силу ст. ст. 98, 103 ГПК РФ и в связи с частичным удовлетворением исковых требований суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца понесенные им расходы по оплате юридических услуг и услуг представителя в размере сумма, подтверждённые материалами дела, а также в доход бюджета адрес подлежащую уплате госпошлину пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО2 к ООО «УК «Лонсдейлит» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 12.08.2024г. № ЛО-75лс, вынесенный ООО «УК «Лонсдейлит», об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «УК «Лонсдейлит» в должности специалиста АХО.

Взыскать с ООО УК «Лонсдейлит» (ИНН: <***>) в пользу ФИО2 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма и судебные расходы в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 к ООО «УК «Лонсдейлит» отказать.

Взыскать с ООО «УК «Лонсдейлит» в доход бюджета адрес в счет оплаты госпошлины сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению и может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Хамовнический районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено – 21 февраля 2025г.

Судья