Решение по делу № 2-966/2023 от 28.06.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

УИД № 74RS0049-01-2023-001542-62

Дело № 2-966/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2023 г. г.Троицк

Троицкий городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего: Фроловой О.Ж.

при секретаре: Спиридоновой Д.О.

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием прокурора Пановой М.Н. гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному учреждению социального обслуживания «Социальный приют для детей и подростков» города Троицка Челябинской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

УСТАНОВИЛ

Жила А.Н. обратился в суд с иском к муниципальному казенному учреждению социального обслуживания «Социальный приют для детей и подростков» города Троицка Челябинской области (далее - МКУ «Приют») о восстановлении на работе в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности при вынесении решения суда в пользу истца внести изменения в его персональные данные о трудовой деятельности, предоставить информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже в Фонд пенсионного и социального страхования РФ с начислением и оплатой всех обязательных платежей и на бумажном носителе предоставить в адрес истца документы о трудовой деятельности с учетом изменений на основании заявления/запроса от 09.06.2022 согласно списка.

В обоснование иска указал, что с 15.04.2020 на основании приказа № 19-л/с от 14.04.2020 и трудового договора от 15.04.2020 он работал в МКУ «Приют» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования на 0,5 ставки. Работа являлась для него дополнительной, на условиях внешнего совместительства. Приказом от 16.06.2022 № 37-л/с трудовой договор расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников, т.к. на день его увольнения в учреждении имелись вакантные должности, которые ему не предлагались. Более того, ему было отказано в предоставлении и ознакомлении с нормативными актами работодателя в части оценки целесообразности сокращения штата, считает, что необходимости в его сокращении не было.

Жила А.Н. в судебном заседании исковые требования поддержал. Пояснил, что ему не были предложены вакансии рабочего, дворника, кладовщика.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании не участвовал, надлежаще извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствие (л.д.146,153). Представил письменные возражения, где просил в удовлетворении иска отказать, в том числе в связи с истечением срока на обращение в суд (л.д.147-148).

Заслушав объяснения истца, исследовав доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, суд решил следующее.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа приведенных норм трудового законодательства и разъяснений высших судебных инстанций, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть признано законным, если такое сокращение в действительности имело место, работник был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, работодатель предложил работнику работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работник не относится к категории лиц, в отношении которых законодателем установлен запрет увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом доказать наличие указанных условий обязан работодатель.

Как разъяснено в пункте 60 этого же Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Судом установлено, что Жила А.Н. с 15.04.2020 на основании приказа № 19-л/с от 14.04.2020 и трудового договора от 15.04.2020 работал в МКУ «Приют» в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования на 0,5 ставки. Работа являлась для него дополнительной, на условиях внешнего совместительства (л.д.63,64-66,67,68).

Приказом МКУ «Приют» от 14.04.2022 N 44-о/д в целях оптимизации штатной структуры должностей и полученного от Первичной профсоюзной организации МКУ «Приют» мотивированного мнения по проведению организационно-штатных мероприятий в МКУ «Приют», постановлено утвердить и ввести в действие с 16.06.2022 новое штатное расписание МКУ «Приют», в соответствии с которым из штатного расписания исключается должность электромонтера по обслуживанию и ремонту электрооборудования (подразделение - обслуживающий персонал) в количестве 0,5 штатной единицы(л.д.73,149).

15.04.2022 работодатель в письменной форме предупредил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации по истечении двух месяцев с момента получения уведомления по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанное уведомление было получено истцом 15.04.2022 (л.д.74).

Приказом МКУ «Приют» от 16.06.2022 N 87-о/д в целях оптимизации штатной структуры должностей МКУ «Приют» постановлено ввести должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы, утвердить новое штатное расписание МКУ «Приют» и ввести его в действие с 17.06.2022 (л.д.80).

В соответствии со штатным расписанием на 17.06.2022, утвержденным приказом от 16.06.2022 N 87-о/д, из штатного расписания с 17.06.2022 исключена должность электромонтера по обслуживанию и ремонту электрооборудования (подразделение - обслуживающий персонал) в количестве 0,5 штатной единицы, введена должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы (л.д.81).

Приказом от 16.06.2022 № 37-л/с истец уволен с работы 16.06.2022 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д.77).

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 16.06.2022.

Поскольку начало организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности истца, определяется изданием работодателем приказа от 14.04.2022 N 44-о/д «О сокращении штата и изменения штатного расписания», то истцу работодателем должны были предлагаться все вакантные должности, образовавшиеся в МКУ «Приют» в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения истца включительно, т.е. с 15.04.2022 по 16.06.2022.

При этом работодатель должен предлагать работнику, увольняемому в связи с сокращением штата или численности работников, все возможные вакантные должности, имеющиеся в МКУ «Приют» в период проведения организационно-штатных мероприятий, по факту их возникновения.

Из справки МКУ «Приют» от 22.06.2022 № 454 следует, что с 15.04.2022 по 16.06.2022 в МКУ «Приют» имелась только одна вакансия - кладовщик в размере 0,5 ставки, которая по мнению ответчика не могла быть предложена истцу, поскольку не подходила ему по образованию и по квалификационным требованиям (стаж работы в должности заведующего складом не менее 1 года) (л.д.152).

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В соответствии со ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Профессия кладовщика содержится в Едином тарифно-квалификационном справочнике, утвержденном Постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 10.11.1992 № 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих".

Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 также относит профессию кладовщика к профессиям рабочих.

Из Квалификационного справочника и Общероссийского классификатора не следует, что для должности кладовщик требуется специальная подготовка, специальное образование или стаж работы.

При этом, из материалов дела следует, что истец имеет диплом о высшем образовании, выданный ФГБОУ ВПО Челябинский государственный университет, квалификация - менеджер, специальность - государственное управление и муниципальное управление (л.д.106).

В ходе судебного разбирательства на ответчика была возложена обязанность представить должностную инструкцию кладовщика с целью установления обязательных требований работодателя к квалификации, необходимой работнику для выполнения указанной трудовой функции (л.д.97), однако должностная инструкция представлена не была, к представленной должностной инструкции заведующего складом (л.д.139-140) суд относится критически, т.к. должность заведующего складом является самостоятельной должностью, предусмотренной штатным расписанием.

Поскольку какие-либо нормативные правовые акты, локальные акты, устанавливающие обязательные требования для кладовщика отсутствуют, то оснований полагать, что истцу не могла быть предложена вакансия - кладовщик не имеется.

Кроме того, судом установлено, что до 17.06.2022 в МКУ «Приют» в штатном расписании имелась должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы (л.д.79), данную должность с 16.12.2021 на основании приказа от 16.12.2021 № 59-л/с занимал по совместительству дворник МКУ «Приют» - ФИО6 (л.д.132).

Как указывалось ранее, приказом от 16.06.2022 N 87-о/д в штатное расписание с 17.06.2022 введена должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы. В результате должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания составила 1 единицу (л.д.81).

С 11.07.2022 на основании приказа от 11.07.2022 № 59-л/с ФИО3 переведен с должности дворника на должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания на полную ставку (л.д.134).

Таким образом, с 17.06.2022 по 10.07.2022 в МКУ «Приют» имелась вакантная должность работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы.

Факт введения в новое штатное расписание должности работника по комплексному обслуживанию и ремонту здания в количестве 0,5 штатной единицы практически сразу после издания приказа об увольнении истца, свидетельствуют по мнению суда, о том, что нуждаемость в данной штатной единице появилась у работодателя до дня увольнения Жила А.Н., однако работодателем данная ставка не была введена в штатное расписание до даты увольнения истца, и в результате не была предложена истцу в порядке ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного, суд полагает, что ответчиком не доказан факт предложения истцу всех вакансий, имевшихся в МКУ «Приют» с момента начала организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности истца, и до момента прекращения трудовых отношений между сторонами, которые являлись подходящими для истца (с учетом уровня его образования и состояния здоровья), недоказанность указанных обстоятельств свидетельствует о нарушении работодателем требований ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ и о несоблюдении установленного законом порядка увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части 2 статьи 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (часть 3).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (часть 4).

Согласно абзацу 3 пункта 3 статьи 192 Гражданского кодекса Российской Федерации если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца.

Судом установлено, что копию приказа об увольнении истец получил 16.06.2022, трудовую книжку работодателю он не представлял, она хранится по основному месту работы истца.

Исходя из действующего законодательства, месячный срок для обращения в суд с иском для истца начал течь с 17.06.2022 и истек 18.07.2022, исковое заявление подано в суд 02.06.2023, то есть с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока для обращения в суд с иском о восстановлении на работе.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац 4 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из содержания данного разъяснения следует, что приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд не является исчерпывающим.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истцом месячного срока обращения в суд и отказе на этом основании в удовлетворении исковых требований.

Доказательства, свидетельствующие об уважительности причин пропуска срока обращения в суд с данным иском, истцом не представлены.

Довод истца о том, что срок исковой давности пропущен по причине длительного неполучения документов, необходимых для приобщения к исковому заявлению, является несостоятельным, поскольку истец 16.06.2022 получил приказ об увольнении, т.е. имел документ на основании которого мог обратиться с иском в суд, кроме того, в силу части 1 статьи 136 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации несоблюдение требований, предусмотренных статьями 131, 132 ГПК РФ, является основанием для оставления искового заявления без движения, но не основанием для отказа в принятии искового заявления или его возвращения. Более того, в случае отсутствия возможности получить какие-либо документы (доказательства) самостоятельно, истец мог обратиться в суд с соответствующим ходатайством об их истребовании, что предусмотрено статьей 57 ГПК РФ.

При этом, суд считает необходимым отметить, что истец имеет высшее образование, неоднократно обращался в суд с различными исками, в том числе к МКУ «Приют» по трудовым спорам, т.е. является юридически грамотным человеком, ему был известен срок, установленный для обращения с иском в суд о восстановлении на работе, но не смотря на эти обстоятельства, он обратился в суд с иском спустя 10 месяцев после своего увольнения.

Законодатель, устанавливая сокращенные сроки для защиты работником нарушенных работодателем трудовых прав, исходил из того, что такой срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку данный срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд, а своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Исходя из этого, суд приходит к выводу, что на протяжении 10 месяцев у истца отсутствовало волеизъявление на восстановление на работе.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, поскольку Жила А.Н. пропущен срок для обращения в суд, уважительных причин для его восстановления не имеется.

В силу положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Требования истца о возложении на ответчика обязанности при вынесении решения суда в пользу истца внести изменения в его персональные данные о трудовой деятельности, предоставить информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже в Фонд пенсионного и социального страхования РФ с начислением и оплатой всех обязательных платежей и на бумажном носителе предоставить в адрес истца документы о трудовой деятельности с учетом изменений на основании заявления/запроса от 09.06.2022, удовлетворению не подлежат, поскольку решение суда в пользу истца по требованию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не принималось, соответственно, данные о трудовой деятельности, трудовом стаже, обязательных платежах не изменились.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Принимая во внимание, что истцу отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

В силу ст.196 ГПК РФ суд рассматривает дело в рамках заявленных требований.

Руководствуясь ст.ст.12,56, 194,198 ГПК РФ

РЕШИЛ

ФИО1 в удовлетворении иска к муниципальному казенному учреждению социального обслуживания «Социальный приют для детей и подростков» города Троицка Челябинской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности, отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме апелляционной жалобы в Челябинский областной суд через Троицкий городской суд.

Председательствующий:

Решение в окончательной форме составлено 05.07.2023.