Решение по делу № 2-2431/2023 от 21.04.2023 - о восстановлении на работе, возложении обязанности, взыскании денежных средств.

Дело № 2-2431/2023

УИД 35RS0010-01-2023-000686-46

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Вологда 21 апреля 2023 года

Вологодский городской суд Вологодской области в составе:

судьи Лебедевой Н.Н.,

с участием помощника прокурора г. Вологды Дементьева И.А.,

при секретаре Власове И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО6 к индивидуальному предпринимателю ФИО7 о восстановлении на работе, возложении обязанности, взыскании денежных средств,

установил:

ФИО6 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО7 (далее – ИП ФИО7), в обосновании исковых требований указав, что с 2019 года работает в ТС «Клинок» (магазин ножей) в должности продавца. Приказом от 29.11.2022 уволен с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6, части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Основанием увольнения явилось отсутствие истца на рабочем месте 27.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022 более четырех часов без уважительных причин. Считает, что его увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку 29.11.2022 подал заявление об увольнении по собственному желанию, вместе с тем выходил на работу и в декабре 2022 года.

Ссылаясь на нарушение своих трудовых прав, увеличив в порядке, предусмотренном статьей 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исковые требования, истец просит суд восстановить на работе в должности продавца; возложить на ответчика обязанность внести изменения в записи в трудовой книжке, исключив запись об увольнении по основаниям подпункта «а» пункта 6, части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; внести запись в трудовой книжке о трудовом стаже от 01.07.2019 по 27.04.2020, установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиков в указанный период; взыскать в свою пользу заработную плату за период работы с 01.11.2022 по 16.12.2022 в размере 11 821, 13 рублей, компенсацию в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 23.11.2022 по дату вынесения решения суда, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.12.2022 на дату вынесения решения суда, компенсацию в порядке статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 30.11.2022 по 20.04.2023 в размере 45 200 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО6 увеличенные исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

В судебное заседание ответчик ИП ФИО7 не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом. Ранее в ходе судебного разбирательства исковые требования не признал по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление и в дополнениях к нему, просил в их удовлетворении отказать. Также пояснил, что все объяснительные истец написал в день увольнения, ранее с него объяснительные не брали.

Суд, заслушав явившихся в судебное заседание лиц, свидетелей ФИО1, ФИО2, ФИО3, заключение помощника прокурора города Вологды, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, обозрев видеозапись, исследовав материалы дела, и оценив собранные по нему доказательства, приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

При рассмотрении возникшего спора судом установлено, что ФИО6 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО7 на основании трудового договора от 28.04.2020 в должности продавца кассира промышленных товаров.

Приказом № от 29.11.2022 ФИО6 уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом.

Из пояснений ответчика следует, что основанием к увольнению послужили акты от 27.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022 об отсутствии на рабочем месте истца в указанные дни более 4-х часов.

Поводом к составлению актов послужила служебные записки от 29.11.2022 от регионального управляющего по г.Вологде ФИО4, адресованные на имя ИП ФИО7 об отсутствии ФИО6. на рабочем месте в большинстве его смен в ноябре 2022 года.

Судом установлено, что действительно 29.11.2022 ФИО6 отсутствовал на рабочем месте, что не оспаривается самим истцом. Из пояснений истца следует, что 29.11.2022 опоздал на работу, в тот же день ему сообщили об увольнении, после чего ему было предложено дать объяснительные. Акты об отсутствии на рабочем месте получил лишь 05.01.2023, ранее с ними не был ознакомлен, приказ об увольнении получил также 05.01.2023.

Также судом установлено, что работодателем не проводилась служебная проверка по факту отсутствия истца на рабочем месте для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями ответчика ФИО7, из которых следует, что 29.11.2022 управляющий просматривал камеры видеонаблюдения с целью уточнения дней, в которые магазин был закрыт. На все установленные дни им были написаны служебные записки, составлены акты об отсутствии на рабочем месте. В этот же день ФИО6 в телефонном разговоре предложено дать объяснительные за все дни, однако истец представил объяснения лишь на 27.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022.

В соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Указанное положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определения от 17 октября 2006 год N 381-О и от 24 марта 2015 года N 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания. Такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Из части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Из служебной записки регионального управляющего по г.Вологде ФИО4 от 29.11.2022 следует, что в результате служебного расследования, проведенного им в отношении работника вологодского магазина ФИО6, при просмотре архива видеозаписей за ноябрь 2022 года было установлено, что в большинство своих смен ФИО6 на работе длительное время, более 4-х часов, а иногда практически весь день отсутствовал. За те смены, когда ФИО6 отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, ФИО4 составлены акты прогула, а также внесены соответствующие сведения в табеле Т13.

В материалы дела представлены акты о невыходе на работу ФИО6 от 05.11.2022, 04.11.2022, 11.11.2022, 16.11.2022, 21.11.2022, 22.11.2022, 23.11.2023, 27.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022.

Объяснения об опоздании на работу 27.11.2022, 28.11.2022, 29.11.2022 ФИО6 составлены 29.11.2022.

Доказательств выполнения работодателем требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено.

Таким образом, судом установлено, что проверка изложенных в служебной записке ФИО4 обстоятельств ответчиком не осуществлялась, работодателем не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте, не предоставлено время для дачи объяснений.

В случае если вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Кроме того, в нарушение статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в тексте приказа о прекращении трудового договора с работником отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на дату, время и место его совершения.

Таким образом, в данном случае со стороны работодателя имеет место грубое нарушение установленного частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения.

При наличии таких обстоятельств суд приходит к выводу о том, что допущенные ответчиком нарушения трудового законодательства являются безусловным основанием к признанию увольнения истца незаконным.

На основании изложенного ФИО6 подлежит восстановлению в должности продавец-кассир промышленных товаров у ИП ФИО7 с 30.11.2022, а на ответчика подлежит возложению обязанность исключить из трудовой книжки истца запись об увольнении 22.11.2022 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).

В соответствии с пп. «н» п. 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Согласно п. 4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из п. 6 этого же положения следует, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно п. 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу п. 15 Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Из приведенных выше правовых норм следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.

С 29.11.2021 по 29.11.2022 истцом, с учетом установленного графика работы (три через три) фактически отработано 196 дней, продолжительность вынужденного прогула (с 29.11.2022 по 20.04.2023) составляет 72 дня.

Из представленных в материалы дела справок 2-НДФЛ следует, что общая сумма заработка истца за период с 29.11.2021 по 29.11.2022 составляет 415 983 рубля 60 копеек.

Исходя из формулы расчета, которая указана в приведенном выше Положении «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок ФИО5 составляет 2 122 рубля (415983,6 / 196 дней).

При таких данных размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула составит 152 784 рубля (2122 х 72 дня).

Вместе с тем, в соответствии со ст.196 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд принимает решение в пределах заявленных исковых требований.

Истцом заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.11.2022 по 20.04.2021 в размере 45 200 рублей.

На основании изложенного, в соответствии с требованиями ст.196 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд, рассмотрев исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в пределах исковых требований, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 45 200 рублей.

Далее, истцом заявлены требования об установлении факта трудовых отношений с ИП ФИО7 в период с 01.07.2019 по 27.04.2020.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Заявление о приеме на работу, приказы о приеме на работу, трудовой договор, трудовая книжка, хотя и поименованы в законе в качестве кадровых документов, сопровождающих оформление трудовых отношений, вместе с тем являются формализованным способом закрепления трудовых отношений, который, как правило, должен обеспечиваться именно работодателем. Перечисленные документы не являются единственными средствами доказывания, подтверждающими возникновение между сторонами трудовых отношений. При установлении факта трудовых отношений следует исходить из сущности сложившихся отношений, а не из их формализованного закрепления.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Из пояснений свидетелей ФИО1, ФИО2, ФИО3, допрошенных в ходе судебного разбирательства, следует, что ФИО6 осуществлял свою деятельность продавцом в магазине ножей в период с 2019 по 2021 года, магазин «Клинок» располагался на ул. Зосимовская г.Вологда, затем переехал в ТЦ «Невский» на ул. Ленинградская.

Также истцом представлены скриншоты переписки, из которых следует, что им предлагается знакомым товар (ножи) в ноябре 2019 года.

Согласно сведениям, предоставленным по запросу суда ОСФР по Вологодской области от 07.02.2023, в региональной базе данных на зарегистрированное лицо – ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, имеются сведения, составляющие пенсионные права. Сведения для включения в индивидуальный лицевой счет предоставлены ИП ФИО7 за период с февраля 2019 по декабрь 2021 года.

Межрайонной ИФНС России № 11 по Вологодской области представлены справки по форме 2-НДФЛ, свидетельствующие о сдаче отчетности ИП ФИО7 в отношении ФИО6 за период 2019-2022 года.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Вместе с тем, достоверных доказательств, опровергающих доводы истца о фактическом о наличии трудовых отношений в период с 01.07.2019 по 27.04.2020 ответчиком не представлено.

С учетом изложенного, суд полагает, что совокупность исследованных судом доказательств является достаточной для вывода о наличии между истцом и ответчиком ИП ФИО7 в период с 01.07.2019 по 27.04.2020 трудовых отношений, в рамках которых истец на основании фактического допуска к работе с ведома и по поручению уполномоченного представителя работодателя лично выполнял трудовые обязанности в должности продавца-кассира промышленных товаров.

На основании статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Поскольку обязанность оформления трудовых отношений с работником законом возложена на работодателя, суд полагает обоснованным требования истца о возложении обязанности на ответчика внести запись о работе истца с 01.07.2019 по 27.04.2020 в должности продавца-кассира промышленных товаров.

Далее, положения статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания, возникшие в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника.

Поскольку нарушение трудовых прав истца действиями ответчика в ходе рассмотрения дела было установлено, суд, учитывая степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика ИП ФИО7 компенсации морального вреда в размере 2 000 рублей в пользу истца.

Вместе с тем, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за период работы с 01.11.2022 по 16.12.2022 в размере 11 821 рубль 13 копеек, компенсации в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 30.11.2022 по дату вынесения решения суда, а также оплаты вынужденного простоя с 17.12.2021 по дату вынесения решения.

Из представленных в материалы дела записки-расчета при увольнении, расчетных листков за ноябрь 2022 года и февраль 2023, а также реестров о перечислении денежных средств следует, что при увольнении с ФИО6 произведен полный расчет, кроме того, выплачена компенсация за задержку выплаты заработной платы.

Достоверных доказательств того, что истцом осуществлялась трудовая функция в интересах ответчика в период после увольнения, то есть после 29.11.2022, суду не представлено.

На основании изложенного не подлежат удовлетворению и требования о взыскании оплаты вынужденного простоя.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО6 (СНИЛС №) удовлетворить частично.

Восстановить ФИО6 (СНИЛС №) в должности продавец-кассир промышленных товаров у индивидуального предпринимателя ФИО7 с 30.11.2022.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО7 (ОГРИП №) в пользу ФИО6 (СНИЛС №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 45 200 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Установить факт трудовых отношений в период с 01.07.2019 по 27.04.2020 между ФИО6 (СНИЛС №) и индивидуальным предпринимателем ФИО7 (ОГРИП №) в должности продавец-кассир промышленных товаров.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО7 (ОГРИП №) внести запись в трудовую книжку о работе ФИО6 (СНИЛС №) в должности продавец-кассир промышленных товаров в период с 01.07.2019 по 27.04.2020.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Н.Н. Лебедева

Мотивированное решение изготовлено 02.05.2023.