Решение по делу № 2-143/2023 от 02.03.2023 - о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Дело № 2-143/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 2 марта 2023 года

Индустриальный районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Запара М.А.,

при секретаре Губиной О.А.,

с участием истца ТОВ, представителя ответчика ЛКВ по доверенности, 3-го лица КСВ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ТОВ к ЮЛ о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ТОВ обратилась в суд с иском к ЮЛ о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, указав, что в период времени с марта 2022 года по июнь 2022 года истец работала в ЮЛ, ИНН №, в должности управляющего, Общество фактически располагалось по адресу: <адрес>, там же был расположен пивной - ресторан Юл, в ее должностные обязанности входило прием/обучение сотрудников, контроль работы ресторана. Руководителем указанного Общества является директор КОН, однако, фактически обязанности исполнял ее супруг КСВ, в течение рабочего времени, КСВ находился в ресторане, участвовал в рабочих процессах. При приеме на работу были озвучены условия, а именно заработная плата, которая составляла 2000 руб./смена, изначально трудовой договор не был заключен, однако факт трудовых отношений имеется. Таким образом, в период времени с марта 2022 года по июнь 2022 года, истец отработала: март 6 смен*2000 руб., итого 12000 руб., из них получила 10500 руб., долг 1500 руб.; апрель 17 смен*2000 руб., итого 34000 руб., получила 14410 руб.+10000 руб., долг 11090 руб.; май 24 смены*2000 руб., итого 48000 руб., получила 7150 руб., долг 40850 руб.; июнь 6 смен*2000 руб., итого 12000 руб., долг 12000 руб. Итого общая сумма задолженности составляет 63940 руб. Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством и условиями трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по собственному желанию, в связи с недопониманием руководства. Кроме того, действиями руководства Общества причинен моральный вред, который истец оценивает в 50 000 руб., поскольку она испытывала моральные и нравственные страдания.

На основании изложенного, истец просит взыскать с ЮЛ» задолженность по заработной плате в размере 63940 руб., денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки по день вынесения решения суда, денежные средства в сумме 50 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Истец ТОВ в судебном заседании настаивает на удовлетворении иска, по изложенным в нем доводам, дополнительно пояснила, что необходимо исходить из представленного ею графика.

Представитель ответчика ЮЛ в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований, считает, что график, предоставленный истом, к делу не относится, так как надлежащим образом не оформлен, несмотря на отсутствие письменных документов, ответчик не оспаривает факт работы истца, ответчиком представлен свой график работы, где указано количество времени, отработанного истцом, учитывая, что требования подлежат удовлетворению частично, просит снизить моральный вред пропорционально удовлетворенным исковым требованиям.

Третье лицо КСВ в судебном заседании возражает против удовлетворения исковых требований.

Выслушав истца, представителя ответчика, третье лицо, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем, на основании трудового договора, заключаемого ими, в соответствии с этим кодексом.

Частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу ч.1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ), судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из разъяснений, содержащихся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", по общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

Как изложено в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ, к основным правам работника и работодателя, в числе прочего, отнесено право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; а также право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе, гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным, при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе, путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено, как злоупотребление правом, со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В силу части 3 статьи 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ТОВ, ссылается на то, что она работала в ЮЛ в должности управляющего с марта 2022 года по июнь 2022 г., между ней и ЮЛ сложились трудовые отношения.

Письменный трудовой договор с истцом не заключен, приказ о приеме на работу ответчиком не издан.

Из выписки ЕГРЮЛ в отношении ЮЛ следует, что генеральным директором Общества с ДД.ММ.ГГГГ является КОН.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в отношении ЮЛ содержатся сведения в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства, категория субъекта малого или среднего предпринимательства – микропредприятие.

Доводы истца, что между сторонами сложились трудовые отношения, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В качестве доказательств, подтверждающих выполнение трудовых обязанностей по указанной должности, истцом представлены суду табели учета рабочего времени.

Согласно платежной ведомости за апрель 2022 г., за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ТОВ замещала должность управляющего, за указанный период отработано 19 смен, начислена заработная плата за указанный период в размере 35500 рублей (л.д.14-15).

Согласно табелю учета рабочего времени за май, за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ТОВ замещала должность директора, за указанный период отработано 252 часа (ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 7 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 3 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов). Начислена заработная плата за указанный период в размере 48000 рублей, из них выплачено 7150 рублей, по состоянию на конец мая имеется задолженность по заработной плате в размере 51940 руб. (л.д.10-11).

Из табеля учета рабочего времени за июнь следует, что за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ТОВ замещала должность директора, за указанный период отработано 74 часа, в том числе, ДД.ММ.ГГГГ – 12 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 12 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 3 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 11 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 9 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 10 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 9 часов, заработная плата за указанный период составляет 12 000 рублей, из расчета 2000 руб. час, которая не выплачена, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ задолженность по заработной плате составляет 63940 руб., включая задолженность за апрель и май (л.д.9-8).

Из пояснений истца также следует, что в марте 2022 г. ТОВ замещала должность директора, за указанный период отработано 6 смен.

В обоснование своих доводов истцом представлены платежные ведомости за апрель 20223 г., о выплате сотрудникам денежных средств, с подписью о получении, в том числе, ЕЕО –повар, истцу, остаток долга перед ТОВ составил 11090 руб., за май 2022 г., включая аванс и расчет, о выплате сотрудникам денежных средств, с подписью о получении, в том числе, ЛПВ - повар, а также о получении истцом 7150 руб., кроме этого, представлен график работы за 29 и ДД.ММ.ГГГГ и сведения о размере оплаты сотрудникам (л.д.12-13,15-16,109).

За защитой нарушенных трудовых прав, истец обратилась в <адрес>. В ходе проведения проверки взяты объяснения с ЛПВ, со слов которого, он был трудоустроен поваром в пивной ресторан «Скрипач Моня». ТОВ работала управляющей рестораном, вела бухгалтерию, выдавала заработную плату, также принимала на работу, по согласованию с КСВ, вела табель учета рабочего времени. Данные обстоятельства также подтвердили ККЯ – администратор пивного ресторана «Скрипач Моня», ЕЕО – повар пивного ресторана ЮЛ Также в интересах ККЯ и ЛПВ <адрес> обратилась в суд с иском к ЮЛ об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, решением Индустриального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования в интересах ЛПВ удовлетворены, определением Индустриального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ производство по иску в интересах ККЯ прекращено, в связи с отказом от иска (л.д.60-101).

Согласно объяснений КСВ, предоставленных в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, ТОВ пришла по объявлению на должность управляющей рестораном в конце марта 2022 г., поставлена была задача подобрать коллектив и подготовить ресторан к работе, проработала до ДД.ММ.ГГГГ ТОВ давала объявления по набору персонала, проводила собеседования, собрания с работниками, нанимала работников, выдавала заработную плату (л.д.73-74).

Из представленной истцом переписки за период апрель-май 2022 г. следует, что в указанный период ТОВ обсуждала вопросы, связанные с выполнением должностных обязанностей управляющей ресторана, оснований не принимать данную переписку, несмотря на то, что она не заверена в установленном законодательством порядке, у суда не имеется, учитывая, что истец, являясь более слабой стороной, вправе предоставлять любые доказательства, опровержение которых, при несогласии, возлагается на работодателя.

Постановлением от ДД.ММ.ГГГГ, по результатам рассмотрения заявления ККЯ, ЛПВ, ТОВ. ЕЕО и других по факту невыплаты заработной платы, в возбуждении уголовного дела отказано, учитывая, что правоотношения носят гражданско-правовой характер и подлежат урегулированию в гражданско-правовом порядке, в ходе проверки опрошенный КСВ пояснил, что посредством подачи объявления познакомился с ТОВ, на устной договоренности решили, что ТОВ будет директором ресторана «Скрипач Моня, расположенного по адресу: <адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ ресторан начал осуществлять свою деятельность, всеми вопросами об организации в ресторане деятельности по подбору кадров, назначению и выдачи заработной платы работникам ресторана, ведению учета табеля рабочего времени работников занималась ТОВ (л.д.108).

Из табеля учета рабочего времени, представленного ответчиком, подписанного директором КОН, следует, что за отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ТОВ замещала должность директора, ТОВ (директор) отработано ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 3 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа, ДД.ММ.ГГГГ - 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 3 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 2 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 7 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 5 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа, ДД.ММ.ГГГГ – 6 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 4 часа). За отчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ТОВ замещала должность директора, ТОВ (директор) отработано 2 смены: ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов. Размер оплаты труда директора в табеле учета рабочего времени не указан, имеются сведения о ставке администратора -120 руб./час (л.д.49-50).

Таким образом, доводы истца подтверждаются совокупностью доказательств, какими-либо доказательствами со стороны ответчика не опровергнуты, в связи с чем, оснований не доверять им у суда не имеется, кроме этого, оснований для оговора истцом ответчика не установлено, следовательно, суд исходит из требований истца, в том числе, по количеству отработанного времени, при этом принимать, во внимание, график, представленный ответчиком, суд не усматривает, учитывая, что он подписан только директором общества, иными доказательствами не подтвержден, истцом оспаривается.

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что факт наличия трудовых отношений между ТОВ и ЮЛ нашел свое подтверждение, обязанность по оформлению трудового договора работодателем не выполнена, трудовой договор надлежащим образом не оформлен.

Признавая наличие правоотношений между ТОВ и ЮЛ судом презюмируется, что указанные правоотношения являлись трудовыми и трудовой договор между сторонами считается заключенным, учитывая, что истец является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, а работодатель обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) не исполнил.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в период с конца марта 2022 г. по ДД.ММ.ГГГГ ТОВ работала в ЮЛ в должности директора (управляющего) ресторана, при увольнении истцу заработная плата в полном объеме выплачена не была.

Суд рассматривает дело по заявленным истцом требованиям, следовательно, период невыплаты заработной платы определяется требованиями истца, поскольку установлено наличие трудовых отношений между ТОВ и ЮЛ несмотря на отсутствие письменного трудового договора, при этом работодатель увольнение истца не оформил, сам истец заявление на увольнение не писал.

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Принимая, во внимание, что указанные разъяснения даны Пленумом Верховного суда Российской Федерации по сходным правоотношениям, суд полагает возможным применить их для разрешения настоящего спора.

Размер оплаты труда у ЮЛ трудовым договором с ТОВ не установлен.

Заявляя требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с конца марта 2022 года по ДД.ММ.ГГГГ, ТОВ исходила из размера оплаты труда, по должности директора – 2000 руб./смена.

Исходя из официально опубликованных размещенных сведений Пермьстата, средняя месячная заработная плата директора (заведующего) предприятия общественного питания в <адрес> составляла 42830 руб.(л.д.103).

Таким образом, рассчитанный истцом размер оплаты труда, исходя из суммы 2000 руб./смена, может быть принят судом, поскольку он соответствует среднему размеру оплаты труда в <адрес> для работников соответствующей квалификации, и не нарушает права ответчика.

Стороной ответчика надлежащих доказательств, согласованного с работником иного размера оплаты труда, суду не представлено.

Доводы ответчика, что истцу установлена оплата труда в размере 120 руб./час, как у администратора, судом отклоняются, учитывая вышеизложенное, в том числе, объем полномочий, которыми была наделена истец.

Суд рассматривает дело по заявленным истцом требованиям, в силу ст. 196 ГПК РФ.

Исходя из расчета истца, задолженность по заработной плате за март. 2022 составляет 1500 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 11090 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 40850 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 12000 рублей, общая сумма задолженности по заработной плате за период с марта по июнь 2022 г. составляет 63940 рублей.

Доказательств выплаты заработной платы ТОВ, материалы дела не содержат, ответчиком доказательств того, что истцу выплачена заработная плата за спорный период в указанном размере, не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что заработная плата ТОВ ответчиком выплачена не в полном объеме и должна быть взыскана судом, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за март 2022 в размере1500 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 11090 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 40850 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12000 рублей, в общей сумме 63940 рублей.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку заработной платы, в соответствии со ст.236 ТК РФ, по день вынесения решения суда.

Поскольку задолженность по заработной плате истцу не выплачена, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Согласно расчета суда, имеющегося в материалах дела, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация за задержку выплаты заработной платы, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 298,60 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 1846,12 рублей, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 5740,79 рублей, за период сДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 1454,80 рублей, общая сумма компенсации за задержку выплаты заработной платы составляет 9340,31 рублей.

Таким образом, в пользу ТОВ с ЮЛ подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 63940 руб., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 9340,31 руб.

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть вторая статьи 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Принимая во внимание, что незаконным бездействием ответчика нарушены трудовые права истца, тем самым ему причинен моральный вред, который должен быть компенсирован ответчиком.

Учитывая фактические обстоятельства, степень нравственных страданий истца, вины ответчика в нарушении трудовых прав работника, исходя из характера допущенного ответчиком нарушения, а также с учетом принципа справедливости и разумности, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 10000 руб.

Компенсацию морального вреда в указанном размере, суд находит соразмерной понесенным нравственным страданиям истца, в связи с допущенными ответчиком нарушением его прав, оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере 50 000 руб., учитывая фактические обстоятельства, суд не находит.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 2698,41 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

решил:

Взыскать в пользу ТОВ с ЮЛ задолженность по заработной плате в размере 63940 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 9340,31 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ЮЛ в доход местного бюджета госпошлину в размере 2698,41 рублей.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Индустриальный районный суд <адрес> в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Судья М.А. Запара