УИД: 77RS0027-02-2023-003053-62

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 апреля 2023 года адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи Утешева С.В., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2289/2023 по иску ФИО1 к адрес о взыскании премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к адрес о взыскании премии по итогам работы в первом полугодии 2022 года в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов на юридические услуги в размере сумма, в обоснование требований, ссылаясь на то, что 05 февраля 2015 года была принята на работу в адрес на должность специалиста отдела региональной аналитики. 28 октября 2022 года трудовые отношения между сторонами были прекращены, между тем, при увольнении ей не была выплачена премия по итогам работы в первом полугодии 2022 года, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, оценив представленные доказательства, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 05 февраля 2015 года между сторонами заключен трудовой договор № 15/15, по которому истец была принята на работу в ОАО «Издательство «Просвещение» на должность аналитика Отдела региональной аналитики с должностным окладом сумма в месяц.

Согласно п. 7.4 трудового договора, издательство имеет право выплачивать работнику премии, надбавки и иные вознаграждения. Выплата премии, надбавок и вознаграждений является правом, а не обязанностью издательства и производится только при наличии финансовых возможностей у издательства. Критерии , размеры и сроки выплаты премий, надбавок, вознаграждений определяются локальными нормативными актами издательства.

28 октября 2022 года трудовые отношения между сторонами были прекращены.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 указывает на то, что при увольнении ей не была выплачена премия по итогам работы в первом полугодии 2022 года в размере сумма

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Суд, оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения ввиду следующего.

Как следует из материалов дела, в организации ответчика действует Регламент о премировании работников адрес, утвержденный решением Совета директоров адрес, протокол от 14 мая 2020 года № 10-1/20.

Согласно п. 2.1. Регламента премии относятся к переменной части оплаты труда работника, не являются гарантированными выплатами, а возможной дополнительной мерой материального стимулирования работника, применяемой исключительно по усмотрению Президента или уполномоченного им должностного лица. В случае принятия решения о премировании фактический размер премии каждого работника рассчитывается с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности общества, а также правил, изложенных в Регламенте.

Согласно п. 2.2. Регламента переменная часть оплаты труда работника может включать в себя премию по результатам деятельности за отчетный период - негарантированная выплата, производимая по итогам достижения КПЭ (ключевые показатели эффективности) за отчетный период (год).

Условия и порядок премирования устанавливаются настоящим Регламентом и приложениями к нему (п. 2.4).

В соответствии с п. 4.1.7 Регламента премирование распространяется на работников:

- состоящих в трудовых отношениях с Обществом в отчетном периоде, за который производится расчет премии;

- уволившиеся в отчетном периоде по уважительным причинам (призыв на военную службу или направление на замещающую ее альтернативную гражданскую службу, выход на пенсию по старости, перевод на новое место работы в СП Общества).

Для работников, трудовые отношения с которыми были прекращены, в том числе по инициативе работника, в случае отработки полного отчетного периода, премия выплачивается по решению Президента или уполномоченного им лица (п. 4.1.8).

Вместе с тем, как следует из объяснений представителя ответчика решения Президента или уполномоченного им должностного лица о премировании истца не было, в том числе и в силу ухудшения экономической ситуации ввиду действовавших ограничительных мер, а также пожара, произошедшего 02 мая 2022 года, в результате которого выгорело строение склада на площади 37 000 кв.м., чем был причинен материальный ущерб Обществу.

С учетом установленных по делу обстоятельств, оценив представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, на основании приведенных положений правовых норм, суд приходит к выводу о том, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных и безусловных выплат, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников производится по результатам оценки труда, при наличии экономической возможности, в связи с чем требования о взыскании премии по итогам работы в первом полугодии 2022 года, а как следствие и производные требования о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к адрес о взыскании премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья Утешев С.В.

Решение изготовлено в окончательной форме 05.05.2023.