Решение по делу № 2-1618/2025 от 03.03.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек.

Дело № 2-1618/2025(20)

66RS0004-01-2024-013978-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 марта 2025 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

с участием прокурора Перенисеевой А.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Трофименко А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному автономному учреждению дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин» о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился с иском к Муниципальному автономному учреждению дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин», в котором просил признать приказ о его увольнении № от 19.11.2024г. незаконным, отменить его, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.11.2024г. по день вынесения решения суда о восстановлении на работе, из расчета 1918,60руб. в день, компенсацию морального вреда в размере 100000,00руб., судебные расходы по оплате юридических услуг и услуг представителя в общей сумме 90000,00руб.

В обоснование исковых требований истец указал, что между сторонами 13.08.2018г. был заключен трудовой договор (эффективный контракт) №, в соответствии с которым истец работал в должности тренер-преподаватель. Приказом № от 19.11.2024г. истец был уволен с должности по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец считает данный приказ и свое увольнение незаконным, т.к. в связи с утверждением в иной редакции должностной инструкции по занимаемой им должности изменений условий трудового договора не произошло. Истец, выразив несогласие с новой редакцией должностной инструкции, и отказавшись от ее подписания, не отказывался от продолжения работы и продолжал выполнять трудовые функции на протяжении 15 месяцев с момента утверждения этой инструкции, т.е. увольнять его по такому основанию было нельзя. Приказ о принятии должностной инструкции в новой редакции был предметом судебного разбирательства и судом было установлено, что инструкция в новой редакции не изменяет содержания заключенного между сторонами трудового договора. Тем самым, у работодателя отсутствовало основание для увольнения истца, в связи с чем, он просит признать данный приказ незаконным, отменить его, восстановить его на работе в прежней должности и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. Поскольку истец был незаконно уволен, и нарушения трудовых прав истца носят длительный характер, он уволен незаконно повторно, лишился средств к существованию, ему причинен значительный моральный вред, ввиду чего, компенсацию морального вреда оценивает в 100000,00руб. Также просит взыскать с ответчика понесенные им судебные расходы на оплату юридических услуг представителя в сумме 90000,00руб.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, направил в суд своего представителя ФИО2, которая в своем заявлении суду исковые требования поддержала, представила расчет среднего заработка за время вынужденного прогула на дату вынесения решения суда, а также документы, связанные с несением судебных расходов.

Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание не явилась, направила суду заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика, указав на то, что с исковыми требованиями в части восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула согласна, решение о денежных суммах компенсации морального вреда и оплаты юридических услуг оставляет на усмотрение суда.

Прокурор Перенисеева А.А. в своем заключении полагала исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, т.к. работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих наличие оснований для увольнения истца.

Суд, изучив позицию истца и ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, изучив в необходимой части материалы гражданских дел №, 2-1100/2024, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.74 настоящего Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 77, 74, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без наличия к тому оснований.

Так, из материалов дела следует, что ответчик является действующим юридическим лицом с ОГРН <***>, ИНН <***>.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 на основании трудового договора (эффективного контракта) № от 13.08.2018г. с учетом дополнительных соглашений к нему от 01.04.2019г., от 22.10.2019г., от 26.11.2021г. был принят на должность тренера-преподавателя в ДЮСШ «Дельфин» и на момент спорного увольнения находился в указанной должности.

С обозначенной должности истец был уволен 19.11.2024г. спорным приказом № от 19.11.2024г. за подписью руководителя организации ФИО4 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В качестве основания для издания спорного приказа в числе других документов указано и на Приказ от 25.08.2023г. № «Об утверждении должностных инструкций в новой редакции», и на решение настоящего суда от 28.02.2024г. и апелляционное определение от 14.06.2024г.

Суд, оценивая позицию сторон, учитывает, что истцом в тексте иска приведены обоснованные доводы о незаконности приказа об увольнении, указанные истцом доводы правомерны и принимаются судом. Также суд учитывает, что ответчик в лице полномочного руководителя с иском в части незаконности увольнения истца согласился.

Суд учитывает, что по смыслу приведенных по тексту решения норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума ВС РФ, основанием для расторжения трудового договора в соответствии с п.7 ч.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Юридически значимым обстоятельством при этом является в частности наличие изменений определенных сторонами условий трудового договора, которые касаются обязательных условий трудового договора и последующий отказ работника от работы в изменившихся условиях.

В ходе рассмотрения данного дела обе стороны спора пришли к мнению, что таких изменений условий трудового договора, которые бы влекли возможность увольнения работника по п.7 ч.1 ст.77 Трудового договора РФ, ввиду утверждения работодателем должностной инструкции по должности истца в новой редакции, не произошло.

И такая позиция основана в том числе на вступившем в законную силу судебном акте по гражданскому делу №, и обстоятельства, установленные судебными постановлениями по этому делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.61 ГПК РФ).

Согласно ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от <//> №-О-О указал, что ч.1 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом в рамках ранее рассмотренных дел и в настоящем разбирательстве установлено, что с 13.08.2018г. истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях в качестве тренера-преподавателя. При приеме на работу трудовые отношения с истцом были оформлены надлежащим образом, с работником в письменной форме, на неопределенный срок заключен трудовой договор от <//> №. Должностные обязанности ФИО1 были определены должностной инструкцией (в редакции от 26.10.2015г.), являющейся приложением № к трудовому договору (эффективному контракту), с которой он был ознакомлен 13.08.2018г.

<//> работодателем издан приказ №, которым была утверждена должностная инструкция тренера-преподавателя в новой редакции, которая подлежала введению с 01.11.2023г. Должностная инструкция тренера-преподавателя, утвержденная 26.10.2015г., признана утратившей силу.

18.09.2023г. ФИО1 было вручено уведомление от 15.09.2023г. № об изменении должностных обязанностей и условий трудового договора, в котором раздел 1 трудового договора (эффективного контракта) от 13.08.2018г. №, относительно должностных обязанностей тренера-преподавателя, изложен в новой редакции. Работник предупрежден, что в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях ему будет предложена другая вакантная должность (работа), соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при её отсутствии нижестоящая или нижеоплачиваемая. При отсутствии указанной должности или отказа от предложенной должности трудовой договор с работником будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. При ознакомлении с данной редакцией истец выразил несогласие с уведомлением от 15.09.2023г. № об изменении должностных обязанностей и условий трудового договора.

Суд, разрешая гражданское дело №, руководствуясь в том числе положениями Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», требований профессионального стандарта, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.12.2020г. №н «Об утверждении профессионального стандарта «тренер-преподаватель», пришел к выводу о том, что изменение должностных обязанностей и условий трудового договора в связи с утверждением должностной инструкции тренера-преподавателя в новой редакции не изменяет трудовую функцию ФИО1 Должностная инструкция разработана в отношении занимаемой истцом должности тренера-преподавателя, адаптирована к секциям разной направленности. Изменение направлено на конкретизацию обязанностей, их структурированию и адаптации к современным условиям. С такими выводами суда первой инстанции согласилась апелляционная инстанция. Оснований для оспаривания таких выводов не имеется ни у суда, рассматривающего данное дело, ни у сторон по нему.

Из содержания заключенного истцом и ответчиком трудового договора усматривается, что требования абз.3 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами соблюдены - в трудовой договор включено обязательное условие о трудовой функции работника, трудовая функция работника определена как тренер-преподаватель.

Утверждая должностную инструкцию в новой редакции, работодатель исходил из того, что такая инструкция содержит более широкий, по сравнению с трудовым договором, перечень конкретных должностных (функциональных) обязанностей истца, указание на новые способы исполнения должностных (функциональных) обязанностей, полномочия истца при исполнении должностных (функциональных) обязанностей, выполняемые в процессе труда операции, действия, способы работы, порядок и условия взаимодействия истца с другими работниками организации-ответчика, способы работы и дополнительные действия и операции, которые должен выполнять тренер-преподаватель в процессе труда.

И такое изменение должностных обязанностей не нарушает положений ст. ст. 21, 22, 56, 57, 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, и не изменяет содержания заключенного между сторонами трудового договора, в соответствии с которым ФИО5 принят на работу в качестве тренера-преподавателя. По условиям трудового договора истец принял на себя обязательства выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности, в том числе, предусмотренные действующими у ответчика локальными нормативными актами. Как указано выше, в материалы дела представлен заключенный между сторонами трудовой договор от 13.08.2018г. №. Должностные обязанности ФИО1 определены должностной инструкцией, являющейся приложением к трудовому договору (эффективному контракту). Действующий ранее в МАУДО «Спортивная школа «Дельфин» локальный нормативный акт - должностная инструкция тренера-преподавателя, утвержденная 26.10.2015г., по воле работодателя признана утратившей силу, в связи с введением должностной инструкции в новой редакции, вследствие чего потребовалось внесение изменений и в трудовой договор, заключенный между сторонами.

Трудовой договор от 13.08.2018г. №, по своему буквальному содержанию не содержит какого-либо перечня должностных (функциональных) обязанностей истца, условий о содержании работы, условий о порядке и способах исполнения должностных (функциональных) обязанностей, условий о полномочиях работника при исполнении должностных (функциональных) обязанностей, о выполняемых в процессе труда операциях и действиях, применимых в работе механизмов и оборудовании, о взаимодействии с другими работниками организации, о способах работы в качестве тренера-преподавателя. Должностная инструкция тренера-преподавателя в новой редакции представляет собой локальный нормативный акт, принятый работодателем в пределах своей компетенции, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.1 ст.8, абз.7 ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации), что следует из содержания и способа принятия должностной инструкции (утверждение работодателем и ознакомление с ней работника).

Из представленного ответчиком в материалы дела листа ознакомления с должностной инструкцией, утвержденной приказом от <//> №, слеовало, что работодатель ознакомил работников под роспись с должностной инструкцией, то есть выполнил обязанность, возложенную на него абз.10 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, а не предложил работникам подписать такую должностную инструкцию, как часть трудового договора, как дополнение, изменение условий трудового договора. Ответчик принял данную должностную инструкцию, как локальный нормативный акт, реализовав свои права, предусмотренные ч.1 ст.8, абз.7 ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации и выполняя обязанность, предусмотренную абз.10 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, ознакомил работников под роспись с принятым им локальным нормативным актом (должностной инструкцией), поскольку она непосредственно связана с трудовой деятельностью тренеров-преподавателей. Должностная инструкция, утвержденная приказом от 25.08.2023г. №, содержит перечень должностных (функциональных) обязанностей истца, условия о содержании работы, о порядке и способах исполнения должностных (функциональных) обязанностей, о полномочиях работника при исполнении должностных (функциональных) обязанностей, о выполняемых в процессе труда операциях и действиях, применимых в работе механизмов и оборудовании, о взаимодействии с другими работниками организации, о способах работы тренера-преподавателя, но не изменяет трудовую функцию ФИО1, не содержит ни одного из условий, которые по смыслу ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации относятся к обязательным условиям трудового договора и не изменяет условий, согласованных сторонами в трудовом договоре от 13.08.2018г №.

Судами отмечено, что внося изменения в раздел 1 трудового договора от 13.08.2018г. в части установления функциональных обязанностей тренера-преподавателя, работодатель исходил из того, что такое изменение направлено на конкретизацию обязанностей, их структурированию и адаптации к современным условиям. Как отмечено судами, и следует из самого документа, должностная инструкция тренера-преподавателя в новой редакции содержит более широкий, по сравнению с ранее действовавшей должностной инструкцией перечень конкретных должностных (функциональных) обязанностей истца, указание на новые способы исполнения должностных (функциональных) обязанностей, полномочия работника при исполнении должностных (функциональных) обязанностей, выполняемые в процессе труда операции, действия, способы работы, порядок и условия взаимодействия с другими работниками организации-ответчика, способы работы и дополнительные действия и операции, которые тренер-преподаватель должен выполнять в процессе труда. Однако даже с учетом таких изменений, дополнения и конкретизации должностных (функциональных) обязанностей, порядка работы, выполняемых в процессе труда операций и действий, должностная инструкция не изменяет трудовую функцию работника и условия заключенного с истцом трудового договора, то есть не нарушает требований ст.ст. 8, 15, 21, 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец, подписав трудовой договор согласился, что такие не обязательные (по смыслу ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации) условия, как содержание должностных (функциональных) обязанностей, порядок работы, выполняемые в процессе труда операции и действия, будут определяться работодателем в одностороннем порядке, в принимаемом им в соответствии с ч.1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации локальном нормативном акте - должностной инструкции, с которой истец будет ознакомлен работодателем под роспись в соответствии абз.10 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного, вручение работодателем последующих уведомлений о наличии (отсутствии) вакантных должностей, составленные к ним акты, также не подтверждают наличие таких изменений условий трудового договора, которые бы влекли его расторжение по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Суд также принимает во внимание то, что истец все это время, с утверждения новой редакции должностной инструкции, продолжал работать в той же должности, фактически знаком с этим документов, выполнял возложенные на него должностные обязанности по занимаемой должности, о чем работодателю безусловно было известно.

Тем самым, доводы иска подтверждаются фактическими обстоятельствами дела.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, и, напротив, из установленных судом обстоятельств следует незаконность такого увольнения, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства в отсутствие к тому законного основания.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказ об увольнении истца незаконным, признает увольнение истца незаконным, и восстанавливает истца на работе в той же должности.

В отношении имущественных требований суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 215535 рублей 25 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ в размере 28019 рублей 58 копеек. Суд разрешает данное требование иска с учетом представленных сторонами расчетов, принимая справку ответчика.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <//> № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что незаконное увольнение безусловно нарушило трудовые права работника, и нарушение таких прав истца работодателем допущено не впервые, суд полагает, что истцу причинены значимые нравственные переживания. С учетом существенности нарушения (нарушения социально-гарантированного права на труд), индивидуальных особенностей истца, являющегося работником с длительным опытом трудовой деятельности по занимаемой должности, для которого наличие официального трудоустройства и стабильного заработка является важным, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую к взысканию в пользу истца в 40000 рублей. Эту сумму суд оценивает как разумную и справедливую, соответствующую установленным судом обстоятельствам. Оснований для взыскания компенсации в меньшем или большем размере, с учетом предмета спора, установленных по делу обстоятельств, позиции ответчика по делу, суд не находит.

По требованиям истца о возмещении ему понесенных судебных расходов и издержек, связанных с защитой нарушенного права, суд отмечает следующее.

Согласно ст.88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым в силу ст.94 настоящего Кодекса относятся и расходы на оплату услуг представителей и другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст.94 настоящего Кодекса к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Статья 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации регламентирует распределение судебных расходов между сторонами. Так, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <//> N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.

Судом установлено, что истец в рамках данного дела понес расходы по оплате юридических услуг в общей сумме 90000,00руб.

Заявленные исковые требования признаны судом обоснованными, в том числе, имущественные требования удовлетворены, т.е. решение принято в пользу истца, что влечет его право на возмещение понесенных по делу судебных расходов (ст.98 ГПК РФ).

Из представленных документов следует, что истец был вынужден для защиты своих трудовых прав обращаться за юридической помощью, соответствующее соглашение представлено в дело, как и доказательства фактического несения истцом данных расходов. Понесенные истцом расходы суд считает необходимыми, связанными с оспариванием законности увольнения, данные расходы произведены им в целях защиты своих трудовых прав. Ответчиком возражений о несоразмерности, неразумности таких расходов и доказательств этому в дело представлено не было.

Вместе с тем, из представленных пояснений о составе понесенных расходов, суд считает не подлежащими к взысканию две суммы в размере 5000,00руб. за устные консультации и проч., правовой анализ документов, 15000,00руб. – за участие юриста в переговорах, 1000,00руб. – за отправку документов, и 10000,00руб. – за составление жалобы. Действия по консультированию, правовому анализу и отправке документов относятся к существу самой услуги по юридическому сопровождению и отдельной оплате за счет ответчика не подлежат. Услуги по составлению жалобы, участию в переговорах обязательными для разрешения данного дела не является, досудебного или внесудебного порядка разрешения такой категории дел не предусмотрено, тем самым, оснований для взыскания 15000,00руб. и 10000,00руб. с ответчика также не имеется. Тем самым, с ответчика может быть взыскана сумма в размере 54000,00руб.

С учетом выше изложенных доводов, а также характера спора, представляющего особую важность для истца, участия представителя при рассмотрении дела, осуществления им действий по подготовке текста иска и дополнений, участию в судебных заседаниях, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца понесенные им судебные расходы по оплате юридических услуг представителя в оставшемся размере – 54000,00руб. Оснований для снижения данной суммы суд не усматривает.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части удовлетворения требования о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (186631 рубль 35 копеек с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ в сумме 24262 рубля 07 копеек) подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному автономному учреждению дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин» о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Муниципального автономного учреждения дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин» (ОГРН <***>, ИНН <***>) № от <//> об увольнении ФИО1 (паспорт серия № №) по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (паспорт серия № №) на работе в прежней должности Тренер-преподаватель (вольная борьба).

Взыскать с Муниципального автономного учреждения дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия № №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//> по <//> включительно в размере 215535 рублей 25 копеек, с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ в размере 28019 рублей 58 копеек; а также компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей 00 копеек, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 54000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальных исковых требований, - отказать.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения дополнительного образования Спортивная школа «Дельфин» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в бюджет судебные расходы по уплате государственной пошлины в сумме 10466 рублей 00 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО1 (паспорт серия № №) на работе и в части выплаты ему заработной платы в течение трех месяцев в размере 186631 рубль 35 копеек с исчислением и удержанием из указанной суммы НДФЛ в сумме 24262 рубля 07 копеек, - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 17.03.2025г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 17.03.2025г.

в законную силу не вступило.

Судья