Дело № 2-626/2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 января 2023 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

с участием помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Клепикова О.В.,

при секретаре судебного заседания Подлесных Д.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ча к Муниципальному унитарному предприятию «Специализированный комбинат коммунального обслуживания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «СККО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец (дата) был принят на работу к ответчику на должность (иные данные) и проработал до (дата). (дата) истец был ознакомлен с приказом ответчика (№)-у от (дата) о том, что (дата) истец уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным, т.к. ответчиком не соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, т.к. приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не издан, а (дата) истец находился на листке нетрудоспособности, т.е. трудовой договор может быть прекращен после окончания нетрудоспособности. Также приказ издан прошлой датой и ответчик не учел прежнее отношение истца к работе. В связи с чем, истец просит суд признать незаконным приказ (№)-у от (дата) об увольнении истца по пп. «а» п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить его на работе у ответчика в прежней должности, а также взыскать с ответчика в свою пользу оплату вынужденного прогула за период, начиная с (дата) по дату внесения решения суда и денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек.

Определением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от (дата) в порядке подготовке к участию в деле в качестве третьего лица привлечено ФКУ УИИ УФСИН России по Хабаровскому краю.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 настаивал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Уточнил исковые требования и просил взыскать оплату вынужденного прогула за заявленный период в размере 22 049 рублей 28 копеек. Также указал, что (дата) находился в суде по повестке, но после суда на работу не поехал, причину указать не может, после выхода (дата) с листка нетрудоспособности, также не выехал на работу, плохо себя чувствовал и опасался снова заболеть. (дата) не вышел на работу по окончанию листка нетрудоспособности, т.к. обращался к психиатрическую больницу в связи с призывом в армию, работодателя об этом не уведомил уважительных причин не имеет. Впоследствии указал, что (дата) находился на приеме у врача-психиатра утром, но потом на работу не поехал, т.к. был уже обед и по времени не было смысла ехать на работу, после выхода с листка нетрудоспособности (дата) на работу также не вышел, т.к. ходил на собеседование на поиске другой работы, но в известность работодателя об этом не ставил.

Представитель ответчика МУП «СККО» ФИО2 действующий на основании доверенностей (№) от (дата), возражал против удовлетворения исковых требований указав, что с истцом был заключен трудовой договор в рамках отбывания истцом вынесенного в отношении него приговора суда и назначенного наказания в виде исправительных работ. Истец не являлся на работу без уважительных причин, в связи с чем, уголовно-исполнительная инспекция, направившая истца на работу к ответчику была поставлена об этом в известно и истец был уволен.

Представитель третьего лица ФКУ УИИ УФСИН России по Хабаровскому краю в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен своевременно и надлежащим образом. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие представителя третьего лица.

Суд, заслушав пояснения истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение произведено в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец в период с (дата) по (дата) истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности рабочего кладбища службы по организации захоронений.

(дата) с истцом был заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу к ответчику по должности рабочего кладбища в службу организации захоронений. Данный договор является договором по основному месту работы, начало действия с (дата).

Приказом (№)-у от (дата) с истцом прекращен трудовой договор (№) от (дата) за прогул пп. «а» по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (дата). Основание: служебная записка от (дата), акт об отсутствии на рабочем месте от (дата)- 12-(дата), (№) от (дата), объяснение работника от (дата), (дата), акт от 27-(дата), от (дата). С данным приказом истец ознакомлен под роспись (дата).

В период с (дата) по (дата) истец был временно нетрудоспособен, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности (№) от (дата).

В период с (дата) по (дата) истец был временно нетрудоспособен, что подтверждается электронным листком нетрудоспособности (№) от (дата).

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1-2, 15, 17-19, 54-55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть невыполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без 5 уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пп. "а" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Согласно содержащимся в п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно п. 5.1 трудового договора от (дата) истцу была установлена 36-часовая шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – воскресенье, начало работы – 08.30 час., окончание работы – 15.00 час., перерыв на обед с 12.00 час. до 13.00 час. С данным трудовым договором истец был ознакомлен (дата).

Приговором Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от (дата) истец ФИО1 осужден по 7 УК РФ к 5 месяцам исправительных работ с удержанием из заработка в доход государства 5 %. Приговор вступил в законную силу (дата).

(дата) данный приговор поступил для исполнения в филиал по Ленинскому округу г. Комсомольска-на-Амуре ФКУ УИИ УФСИН России по Хабаровскому краю.

Порядка и условий отбывания наказания в виде исправительных работ подтверждается подпиской ФИО1 и памяткой осужденному к исправительным работам. С этими документами осужденный ознакомлен под роспись.

(дата) ФИО1 приступил к отбыванию наказания по основному месту работы в МУП «СККО», о чем свидетельствует извещение о направлении истца для отбывания наказания по основанному месту работы, а именно исправительным работам на срок 5 месяцев с удержанием 5% из заработной платы в доход государства.

Согласно ст. 40 УИК РФ осужденные к исправительным работам обязаны соблюдать порядок и условия отбывания наказания, добросовестно относиться к труду и являться в уголовно-исполнительную инспекцию по ее вызову.

Из заработной платы осужденных производятся удержания в размере, установленном приговором суда.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Из актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанном начальником службы по организации захоронения ФИО3, главного инженера ФИО4 и агента ФИО5, а также докладных начальника службы по организации захоронения ФИО3 от (дата), (дата) и (дата) установлено, что истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте (дата), (дата), (дата), 26.10.20222, (дата) и (дата).

В объяснениях ФИО1 от (дата), данных им инспектору филиала по Ленинскому округу г. Комсомольска-на-Амуре ФКУ УИИ УФСИН России по Хабаровскому краю ФИО6, он пояснил, что (дата) не вышел на работу по окончанию листка нетрудоспособности, т.к. обращался к психиатрическую больницу в связи с призывом в армию, работодателя об этом не уведомил уважительных причин не имеет.

В объяснениях ФИО1 от (дата), данных им инспектору филиала по Ленинскому округу г. Комсомольска-на-Амуре ФКУ УИИ УФСИН России по Хабаровскому краю ФИО6, он пояснил, что с (дата) по (дата) допускал прогулы и к работе по окончанию листа нетрудоспособности (дата) не приступил, т.к. ходил на собеседование, искал новую работу.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 не оспаривал факт своего отсутствия на рабочем месте, указав, что (дата) находился на приеме у врача-психиатра утром, но потом на работу не поехал, т.к. был уже обед и по времени не было смысла ехать на работу, после выхода с листка нетрудоспособности (дата) на работу также не вышел, т.к. ходил на собеседование на поиске другой работы, но в известность работодателя об этом не ставил.

Из представленной истцом копии справки КГБУЗ «Краевой кожно-венерологический диспансер» от (дата) следует, что ФИО1 находился на приеме в КВД (дата). При этом справка не содержит времени приема.

Следует отметить, что истцом не представлено иных доказательств, свидетельствующих о наличии у него уважительных причин неявки на работу (дата), (дата), (дата), 26.10.20222, (дата) и (дата).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что истец не явился на работу в период с (дата), (дата), (дата), 26.10.20222, (дата) и (дата) без уважительных причин.

Доводы стороны истца о том, что отсутствие на рабочем месте было связано с необходимостью поиска работы и посещения врача, суд считает несостоятельными и расценивает, как способ защиты, не запрещенный нормами действующего законодательства. Поскольку суду истцом не представлено документальных доказательств, подтверждающих данные обстоятельства, а именно отсутствие истца на рабочем месте по уважительным причинам в течение всего рабочего времени с 08.30 до 12.00 час. и с 13.00 час. до 15.00 час.

Учитывая установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для восстановления истца на работе у ответчика в прежней должности, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка – прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства не было установлено, что ФИО1 уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, и как следствие этому, об отсутствии оснований для признания приказа о прекращении трудового договора с истцом незаконным и восстановления истца на работе.

Учитывая, что увольнение истца признано судом законным, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 ча к Муниципальному унитарному предприятию «Специализированный комбинат коммунального обслуживания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано и на него может быть принесено апелляционное представление в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре.

Судья Файзуллина И.Г.