УИД 74RS0046-01-2024-003272-91
Дело №2-385/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
28 марта 2024 года город Озёрск
Озёрский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Медведевой И.С.
при секретаре Потаповой Е.Р.
с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании с использование средств видеоконференцсвязи при содействии Кунцевского районного суда г.Москва, гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВСК Строй» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственность «ВКС Строй» (далее в тексте – ООО «ВКС Строй», ответчик), изменив исковые требования в соответствии со ст. 39 ГПК РФ просит признать незаконным приказ об увольнении №-лс от 22 ноября 2024 года, изменить формулировку основания прекращения (расторжения) трудового договора согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ на «расторжение договора по инициативе работника» (по собственному желанию), изменить дату увольнения на 16 февраля 2025 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 23 ноября 2024 года по 16 февраля 2025 года в размере 498 404 руб. 88 коп., взыскать в счет компенсации морального вреда 100 000 руб. (л.д. 99-101).
В обоснование исковых требований указал, что 15 августа 2024 года между сторонами был заключен трудового договор №, в соответствии с условиями которого, ФИО1 принят на работу на должность <> структурного подразделения производственно-технической службы обособленного подразделения в г.Озерске Челябинской области. Трудовой договор заключен на определенный срок, сроком окончания трудового договора является завершение строительно-монтажных работы на объекте «Создание…», расположенном на промышленной площадке ФГУП ПО «Маяк» в соответствии с заключенными договорами на выполнение строительно-монтажных работ на объекте. 22 ноября 2024 года приказом №-лс ФИО1 уволен в связи с истечением срока трудового договора. Однако, как изложено в иске, на дату увольнения ответчик продолжал работы по объекту «Создание…», договоры субподряда с АО КИС «Исток» не были закрыты и исполнены. 17 февраля 2025 года истец трудоустроился. В этой связи, ФИО1 не желает восстанавливаться у ответчика на работе в прежней должности, однако считает, что оспариваемый приказ и увольнение являются незаконными.
Протокольным определением от 04 февраля 2025 года к участию в деле третьим лицом, не заявляющим самостоятельных исковых требований в порядке ст. 43 ГПК РФ привлечено АО КИС «Исток» (л.д.93-94).
Протокольным определением от 04 марта 2025 года в связи с изменением ФИО1 исковых требований, прокурор исключен из числа лиц по делу (л.д. 161-162).
В судебном заседании ФИО1 на исковых требованиях настаивал. Просил учесть, что по причине нарушения трудовых прав он испытал нравственные страдания и переживания.
Представители ответчика ООО «ВСК Строй» ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании против исковых требований возражали по доводам письменных отзывов (л.д.48-52, л.д.172-174). Со слов представителей, истец был принят на работу по срочному трудовому договору, до завершения строительно-монтажных работ на строительном объекте «Создание…», который располагался на промышленной площадке ФГУП ПО «Маяк» в г.Озерске Челябинской области. 18 ноября 2024 года работодателем издан приказ о фактическом завершении строительно-монтажных работ на объекте и невозможности дальнейшего осуществления трудовой функции работником по причине отсутствия объема работ в рамках данного объекта. С приказом от 18 ноября 2024 года истец был ознакомлен под роспись. В тот же день работнику вручено уведомление № о расторжении трудового договора на основании п.2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а 22 ноября 2024 года издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора. Считают оспариваемый приказ и увольнение истца законным, просят в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.
Представитель третьего лица АО КИС «Исток» в судебное заседание не явился, извещен (л.д.168), направил письменное мнение, в котором изложил просьбу о рассмотрении дела в его отсутствие (л.д.120-121).
Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, суд удовлетворяет исковые требования частично, по следующим основаниям.
Как установлено по материалам дела, 15 августа 2024 года ФИО1 принят на работу в ООО «ВСК Строй» в должности <> структурного подразделения Производственно-техническая служба обособленного подразделения в г.Озерске Челябинской области, на полную занятость, на время выполнения строительно-монтажных работ на строительном объекте «Создание…», расположенном на промышленной площадке ФГУП ПО «Маяк» в г.Озерске Челябинской области (в соответствии с заключенными договорами на выполнение строительно-монтажных работ на объекте). Тарифная ставка (оклад) установлена в размере 109 900 руб. (л.д.12). С приказом о приеме на работу истец ознакомлен 15 августа 2024 года.
В соответствии с п.1.1 трудового договора № от 15 августа 2024 года, работодатель предоставляет работнику работу по должности <> структурного подразделения Производственно-техническая служба обособленного подразделения в г.Озерске Челябинской области, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора (л.д.6-11).
Место работы работника – обособленное подразделение ООО «ВСК Строй» в г.Озерске Челябинской области (п.1.3 трудового договора).
Согласно п.1.4 трудового договора, работа по договору является для работника основной.
В соответствии с п.1.6 трудового договора, он заключен на определенный срок. Сроком окончания настоящего договора является завершение строительно-монтажных работ на строительном объекте «Создание ….», расположенном на промышленной площадке ФГУП ПО «Маяк», г.Озерск, Челябинская область (в соответствии с заключенными договорами на выполнение строительно-монтажных работ на объекте). Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора – абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ (выполнение определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой).
Дата начала работы – 15 августа 2024 года (п.1.7).
Согласно п.5.1 трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере 109 900 руб. ежемесячно, работнику может выплачиваться премия и производится иные начисления стимулирующего характера в соответствии с локальными нормативными актами общества (п.5.2).
За работу в местности с особыми условиями работнику начисляется районный коэффициент в размере 30% на сумму фактической заработной платы за отработанное время (п.5.3).
18 ноября 2024 года ФИО1 вручено уведомление № о расторжении трудового договора, к котором указано, что в соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор от 15 августа 2024 года будет прекращен 22 ноября 2024 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с фактическим завершением строительно-монтажных работ на строительном объекте «Создание ….», расположенном на промышленной площадке ФГУП ПО «Маяк» г.Озерск Челябинской области. В течении срока действия уведомления работник обязан исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО «ВКС Строй» (л.д.14).
Приказом руководителя организации ФИО5 от 22 ноября 2024 года №-лс с ФИО1 прекращен (расторгнут) трудовой договор от 15 августа 2024 года № на основании п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д. 13).
Проверяя основания для расторжения с истцом трудового договора, суд приходит к следующему выводу.
Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.
В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.
В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками данного кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Часть 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена, в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 года N3311-О).
Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П). Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления).
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления).
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Установлено, что между ООО «ВКС Строй» и АО КИС «Исток» было заключено два договора субподряда на выполнение строительно-монтажных работ № от 23 мая 2024 года и № от 23 мая 2024 года (л.д. 122-159). Уведомления об одностороннем отказе от исполнения указанных договоров были направлены в ООО «ВКС Строй» 07 февраля 2025 года, то есть, после вручения работнику уведомления о прекращении срочного трудового договора и вынесения приказа об увольнении от 22 ноября 2024 года. Тем самым, на дату увольнения ФИО1 оснований для прекращения (расторжения) с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия, не было. Исходя из изложенного, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 22 ноября 2024 года с ФИО1, при наличии действующих договоров № от 23 мая 2024 года и № от 23 мая 2024 года (л.д. 122-159), нельзя считать законным. Вопреки доводам ответчика, условия трудового договора, заключенного с ФИО1, не позволяют определить точную дату окончания по нему работ. Учитывая виды деятельности ответчика, суд приходит к выводу, что работодателем не доказан факт завершения строительно-монтажных работ на объекте и факт невозможности дальнейшего осуществления трудовой функции ФИО1 по состоянию на 22 ноября 2024 года. Поскольку истец просит изменить формулировку увольнения, ввиду его трудоустройства на новую работу с 16 февраля 2025 года, суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения изменить на 16 февраля 2025 года.
Рассматривая исковые требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 23 ноября 2024 года по 16 февраля 2025 года в размере 498 404 руб. 88 коп., суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу положений ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно расчету средней заработной платы, который ответчиком не оспорен (л.д.102), за период с 15 августа 2024 года по 22 ноября 2024 года размер начисленной истцу заработной платы составил 668 672 руб. 25 коп. (в том числе заработная плата - 609 161 руб. 27 коп., оплата временной нетрудоспособности - 12 119 руб. 19 коп., выплата компенсации за неиспользованный отпуск - 47 361 руб. 79 коп.) (л.д.103). За отчетный период количество рабочих дней (при пятидневной рабочей недели) составило 72 дня, количество фактически отработанных дней - 66. Таким образом, средний дневной заработок составит : 609 161,27 : 66 = 9 229 руб. 72 коп. * 54 рабочих дня (с 23 ноября 2024 года по 16 февраля 2025 года) = 498 404 руб. 88 коп. Следовательно, размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 23 ноября 2024 года по 16 февраля 2025 года составил 498 404 руб. 88 коп. Период вынужденного прогула определяется с даты увольнения истца и до его приема на другую работу.
Рассматривая исковые требования о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15 ноября 2022 года №33), работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Согласно п. 30 указанного Постановления, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.
Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.
Требования ФИО1 о компенсации морального вреда основаны на личных переживаниях, и показания истца являются допустимыми доказательствами по делу. Истец в суде изложил, в чем для него заключается моральный вред, причиненный работодателем, указанные пояснения отвечают признакам относимости и допустимости доказательств.
Суд также учитывает, что ответчиком в данном случае было нарушено конституционное право истца, вину и форму вины ответчика, его отношение к содеянному, объем нарушенного права истца, который был установлен судом, также объем доказанных истцом оснований.
Исходя из требований разумности и справедливости, характера доказанных претерпеваемых истцом нравственных страданий, фактическим обстоятельствам дела, при которых был причинен моральный вред, индивидуальным особенностям потерпевшего, суд приходит к выводу, что сумма морального вреда в 20 000 руб. в наибольшей степени обеспечит баланс прав и законных интересов истца от причинения вреда и причинителя вреда, компенсирующим ему, в некоторой степени, причиненные нравственные страдания, соответствует объему нарушенных трудовых прав, а также объему представленных им доказательств, в обоснование заявленных требований, и не направлена на его личное обогащение.
Определенный размер компенсации морального вреда отвечает положениям ст.ст. 151,1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, обеспечивает законные интересы сторон. Оснований для его увеличения в большем размере не имеется, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда в остальной части, суд ФИО1 отказывает.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Следовательно, поскольку исковые требования удовлетворены, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 34 960 руб. 12 коп. из расчета: 498 404 руб. 88 коп. – 300 000 *2,5 % + 10 000 + 20 000 руб. (по требованиям неимущественного характера о компенсации морального вреда).
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ :
Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВСК Строй» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 № от 22 ноября 2024 года.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения изменить на 16 февраля 2025 года.
Взыскать с ООО «ВКС Строй» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 23 ноября 2024 года по 16 февраля 2025 года в размере 498 404 руб. 88 коп., в счет компенсации морального вреда 20 000 руб.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 о компенсации морального вреда в остальной части, отказать.
Взыскать с ООО «ВСК Строй» в доход бюджета госпошлину в размере 34 960 руб. 12 коп.
Решение суда может быть обжаловано в течение месяца в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Озёрский городской суд Челябинской области.
Председательствующий И.С. Медведева
Мотивированное решение изготовлено 10 апреля 2025 года
<>
<>
<>
<>
<>
<>