Решение по делу № 2-4564/2024 от 19.03.2025 - о признании незаконным приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы.

Дело №

УИД 91RS0№-38

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

04 марта 2025 года <адрес>

Киевский районный суд <адрес> Республики Крым в составе:

председательствующего судьи Долгополова А.Н.,

при секретаре ФИО2,

с участием истицы ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД», третьи лица – Инспекция по труду Республики Крым, о признании незаконным приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы,

установил :

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, которое в ходе рассмотрения был уточнено, к Обществу с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД», третьи лица – Инспекция по труду Республики Крым, о признании незаконным приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица принята на работу на должность главного бухгалтера. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подано заявление об увольнении по собственному желанию, ввиду поступления которого ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, с которым в этот же день истица ознакомлена. Однако, в нарушение норм трудового законодательства, расчет с истицей в день увольнения произведен не был, при этом она находилась на рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении. С даты увольнения по июль 2024 года истица обращалась к ответчику с просьбами и напоминаниями произвести расчет, в связи с увольнением, на что ответчик давал обещания произвести расчет в полном объеме позже, при этом ссылаясь на отсутствие на расчетном счете денежных средств. В связи с допущенными ми в части расчета с работником в день увольнения, истица обратилась с жалобой от ДД.ММ.ГГГГ в прокуратуру <адрес>, на что истице предоставлен ответ согласно которому проверкой было установлено нарушение трудового законодательства, о чем вынесено в адрес предприятия представление, возбуждено дело об административном правонарушения. Вместе с тем, при ознакомлении с материалами проверки, истице стало известно, что в августе 2024 года работодателем издан новый приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истицы за прогул, на основании акта об отсутствии на рабочем месте в рабочее время от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, о чем в августе 2024 года соответствующие корректировки были внесены в электронную трудовою книжку ФИО1, где основания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 - по собственному желанию были изменены на увольнение за прог<адрес> изменения внесены в электронную трудовую книжку в августе 2024 года, то есть спустя три месяца после оформления увольнения и регистрации в соответствующих органах увольнения работника. По мнению истицы, из анализа предоставленных документов следует, что в отношении нее имеет место предвзятое отношение и дискриминация в отношении работника со стороны работодателя, согласно которого работодатель, пользуясь административным ресурсом, при наличии возможности путем подачи корректирующей отчётности, изменил основание увольнения работника, без извещения об этом работника, соблюдения процедуры увольнения за «прогул», спустя три месяца после увольнения, что подтверждает намеренные действия по злоупотреблению правом. В данном случае к истице применено дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, при этом ответчиком не принято во внимание, не только отсутствие оснований к увольнению за прогул, но и нарушение процедуры увольнения, нарушение прав работника, нарушение прав работника на гарантированное Конституцией право на труд, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя. При этом у ответчика отсутствовали основания к увольнению работника за прогул, учитывая тот факт, что истица ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находилась на рабочем месте, исполняла трудовые обязанности, а ДД.ММ.ГГГГ был последним рабочим днем, и в указанный день истица находилась на рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении по собственному желанию. Соответственно, внесение изменений путем подачи корректирующей отчётности спустя три месяца после увольнения работника, противоречит действующему законодательству. Кроме того, до настоящего времени задолженность по заработной плате в сумме 25 490,92 рублей ответчиком не погашена, при этом при проведении проверки прокуратурой <адрес> ответчиком представлены недостоверные данные. Так, согласно оборотно-сальдовой ведомости по 70 счету за период с ноября 2023 года по апрель 2024 года изменены начисления заработной платы за предыдущий период в сторону уменьшения начисленных сумм. В итоге, общая сумма задолженности перед работником уменьшена с 25 460,92 рублей до суммы 8847,66 рублей, путем изменения начислений по заработной плате за предыдущий период, а именно за ноябрь 2023 года, за декабрь 2023 года и за апрель 2024 года. Такие данные предоставлены работодателем при проведении проверки прокуратурой <адрес>, с документами подтверждающими изменение ранее начисленной и выплаченной заработной платы. На основании изложенного, просила суд:

1) Признать приказ ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Груп ЛТД» № от ДД.ММ.ГГГГ в части увольнения истца с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, изменить основание формулировки увольнения истца на увольнение по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ;

2) Взыскать с Общества с ограниченной ответственности «Глобал Груп ЛТД» в пользу ФИО1 заработную плату в размере 25 460,92 рублей, проценты (денежную компенсацию) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы;

3) Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Глоба Групп ЛТД» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 150 000 рублей.

4) Обязать Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> внести изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 в части изменения формулировки увольнения на «Увольнение по инициативе работника» основание – п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании истица исковые требования поддержала по основаниям указанным в иске и описанным выше.

Представитель ответчика и третьего лица, будучи извещенными надлежащим образом, в судебное заседание не явились, о причинах неявки суду не сообщили.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие представителя ответчика и третьего лица, извещенных надлежащим образом, по имеющимся в деле доказательствам.

Судом установлено, что между сторонами сложились правоотношения, вытекающие из расторжения трудового договора, которые регулируются трудовым законодательством.

В соответствии ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

В силу ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 20 ТК РФ Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В соответствии с ч. 3 данной нормы трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №, принята на работу в ООО «Глобал Групп ЛТД» на должность главного бухгалтера, что также подтверждается сведениями из единой формы «Сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательно социальное страхование от несчастных случае на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)» (л.д. 8,10-11)

Из единой формы «Сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)» усматривается, что истица ДД.ММ.ГГГГ уволена из ООО «Глобал Групп ЛТД» с должности главного бухгалтера на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника. (л.д. 12-13)

Вместе с тем, согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, с ФИО1 прекращены трудовые отношения ввиду прогула на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (л.д. 16)

Разрешая требования истицы о признании приказа ООО «Глобал Групп ЛТД» № от ДД.ММ.ГГГГ в части увольнения истицы с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и изменении формулировки увольнения, суд руководствуется следующим.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе, к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 189 ТК РФ).

Согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пунктами 38,39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Из указанных норм следует, что при увольнении работника согласно норм подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ необходимо установить отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность представления доказательств, свидетельствующих о совершении работником дисциплинарного проступка, лежит на работодателе.

Согласно ст.209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из анализа указанной нормы следует, что рабочее место должно быть определено в локальном нормативном акте либо ином документе, что также закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также рабочее место должно находиться под контролем работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, обязателен для всех работодателей.

Судом установлено, что ввиду отсутствия окончательного расчета, ДД.ММ.ГГГГ истицей было направлено обращение в адрес прокурора <адрес> Республики Крым по факту нарушения ее трудовых прав. (л.д.14)

Согласно ответа заместителя <адрес> Республики Крым на жалобу ФИО1 по факту нарушения ее трудовых прав, проверкой проводимой у ответчика установлено, что заработная плата в феврале, марте и апреле 2024 года истице не выплачивалась, при этом согласно табеля рабочего времени, в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истица на работе отсутствовала, в связи с чем, расчет при увольнении и компенсации за отпуск в сумме 3847,66 рублей за депонирована и при обращении к работодателю будет выплачена. (л.д. 14,15)

Также, в рамках прокурорской проверки, ответчиком в адрес прокуратуры предоставлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ФИО1 прекращены трудовые отношения по причине прогула на основании пп. «а», п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (л.д. 16)

Однако, суд не может согласится с достоверностью указанного приказа.

В силу ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Из трудовой книжки истицы серии ТК-IV № следует, что ДД.ММ.ГГГГ последняя принята в ООО «Глобал групп лтд» на должность бухгалтера, при этом ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.(л.д. 66-67)

Также, в ходе рассмотрения дела, исследован ответ ОСФР по <адрес> из которого усматривается, что по результатам проведенного анализа сведений о трудовой деятельности истицы, содержащихся в информационных ресурсах СФР, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ страхователем ООО «Глобал Групп ЛТД» представлена отчётность по форме подраздела 1.1 раздела 1 ЕФС «Сведения о трудовой (иной) деятельности» со следующими данными о кадровых мероприятиях:

- ДД.ММ.ГГГГ «Прием» с ДД.ММ.ГГГГ,

-ДД.ММ.ГГГГ «Увольнение» с ДД.ММ.ГГГГ (основание – п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ «По инициативе работника», Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №), которое отменено страхователем ДД.ММ.ГГГГ;

- ДД.ММ.ГГГГ «Увольнение» с ДД.ММ.ГГГГ (основание – п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ «По инициативе работника», Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №), которое отменено страхователем ДД.ММ.ГГГГ;

- ДД.ММ.ГГГГ «Увольнение» с ДД.ММ.ГГГГ (основание – п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Отсутствие на рабочем месте в рабочее время», Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, Акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 71)

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; ознакомить работника под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

В ходе судебного рассмотрения установлено, что указанные требования ответчиком также не выполнены, какие-либо пояснения не истребованы, истица с приказом под роспись не ознакомлена, актов за отказ от подписи не представлено.

С учетом проведенного анализа представленных письменных доказательств, а также пояснений истицы, отвечающих критериям относимости и допустимости к конкретному спору, суд приходит к выводу о фиктивности приказа № от ДД.ММ.ГГГГ согласно которому с истицей прекращены трудовые отношения ввиду прогула на основании п.п. «а», п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, поскольку вышеописанные противоречия, выразившиеся в различных основаниях увольнения, дате издания приказа, отметки в трудовой книжке, категорически ставят под сомнение издание первого.

Ввиду вышеизложенного, суд приходит к выводу о незаконности приказа Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» № от ДД.ММ.ГГГГ в части увольнения ФИО1 с должности на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч.5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу разъяснений, которые даны в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и(или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием доля увольнения.

По смыслу вышеуказанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации обязанность суда по изменению формулировки основания увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения. Формулировка основания уольнения изменяется исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Принимая во внимание, что истица заявила требования об изменении формулировки увольнения, суд находит их обоснованными и считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул) на увольнение по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешая требования истицы о взыскании невыплаченной заработной платы, а также процентов за нарушение срока ее выплаты, суд руководствуется следующим.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 68 Трудового Кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с положением ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с положением ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ, ввиду увольнения истицы, с ней расторгнут трудовой договор, однако, ответчиком не выполнена обязанность произвести окончательный расчет с работником при увольнении, что подтверждается исследованным в ходе судебного заседания доказательствами, в частности расчетными листками из которых усматривается, что долг предприятия на конец апреля 2024 года составил 25 460,92 рублей, справками о доходах и суммах налога физического лица, оборотно-сальдовой ведомостью по счету, оснований которым не доверять у суда не имеется, поскольку стороной ответчика не опровергнуты указанные письменные доказательства. (л.18,19-20,21)

Вместе с тем, в силу ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (часть первая в ред. Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 3-ФЗ)

При установленных обстоятельствах, суд приходит к обоснованности заявленных требований в описанной части и соглашается с расчетом компенсации за задержку выплаты заработной платы, поскольку контррасчет стороной ответчика не представлен.

Разрешая требования истицы о взыскании морального вреда, суд принимает во внимание то, что в соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно пункту 1 статьи 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.).

В соответствии с пунктом 2 статьи 1099 ГК Российской Федерации моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

По смыслу положений ст. ст. 151, 1071 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность компенсации указанного вреда.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы и др.

Статьей 1101 ГК РФ предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, а размер компенсации определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещением вреда. Этой же нормой права установлено, что при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Согласно требований ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействиями работодателя.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Стороной истца в судебном заседании было доказано, что действиями ответчика были нарушены ее законные права, которые привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей, необходимости прилагать дополнительные усилия для организации своей жизни, в связи с чем требования о взыскании морального вреда судом удовлетворяются частично, а именно в размере 100 000 рублей, что является достаточной сатисфакцией для удовлетворения причиненных ФИО1 моральных страданий, связанных в восстановлением нарушенного права.

В соответствии со ст.ст.55-60 ГПК РФ стороной истца приведено достаточно доказательств в обоснование правомерности требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, а также процентов за нарушение срока ее выплаты и компенсации морального, в связи с чем исковые требования удовлетворяются судом в части, описанной в данном решении.

Сумма государственной пошлины подлежит взысканию с ответчика в порядке ст.98 ГПК РФ.

При этом размер государственной пошлины подлежит определению согласно ст.333.19 Налогового кодекса РФ и составляет 7000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

На основании ст.ст. 77, 81 ТК РФ, руководствуясь ст.ст.11,56,194-198 ГПК РФ, суд, -

решил :

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД», о признании незаконным приказа, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы – удовлетворить частично.

Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» № от ДД.ММ.ГГГГ в части увольнении ФИО1 с должности на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – незаконным.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» внести изменения в приказ Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» № от ДД.ММ.ГГГГ в части формулировки основания увольнения ФИО1 - по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» в пользу ФИО1 заработную плату в размере 25 460 (двадцать пять тысяч четыреста шестьдесят) рублей 92 копеек, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 10 021 (десять тысяч двадцать один) рубль 81 копейка, а всего 35 482 (тридцать пять тысяч четыреста восемьдесят два) рубля 73 копейки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 (ста тысяч) рублей.

Указанное решение является основанием для внесения Отделением Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Рсепублике Крым изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 в части изменения формулировки увольнения ФИО1 - по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Глобал Групп ЛТД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7000 (семи тысяч) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Крым через Киевский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.Н. Долгополов