РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 июля 2025 года г. Ангарск

Ангарский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Швец З.С.,

при секретаре судебного заседания Загайновой Т.Е.,

с участием истца – ФИО1, представителя ответчика – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1373/2025 (УИД 38RS0001-01-2024-007346-78) по иску ФИО1 к акционерному обществу «Ангарская нефтехимическая компания» о признании незаконным приказа об отмене персональной надбавки, взыскании невыплаченных денежных средств, произведении перерасчета заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек,

установил

истец ФИО1 обратился с вышеуказанным исковым заявлением к акционерному обществу «Ангарская нефтехимическая компания» (далее по тексту – АО «АНХК»), указав в обоснование заявленных требований, что ** между ним и ответчиком заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в АО «АНХК» на должность главного специалиста управления сопровождения производства нефтехимии. В соответствии с п. 5 трудового договора и приказом от ** № истцу полагается персональная надбавка в размере 25 753,00 руб. по итогам работы за ноябрь 2024 г. Согласно расчетной ведомости ответчиком произведена выплата надбавки за ноябрь 2024 г. в размере 4 524,51 руб.

На основании служебной записки от **, работодатель издал приказ об отмене персональной надбавки к окладу от **, который по мнению истца является незаконным и нарушает его права по получению оплаты за труд, поскольку выплаты в виде надбавок к окладу за отчетный период (месяц, квартал), составляющие предмет исковых требований, входят в систему оплаты труда, являются частью ежемесячного денежного вознаграждения за выполненную работу. С момента трудоустройства надбавка к окладу истцу выплачивалась регулярно и основания для ее отмены в одностороннем порядке у ответчика отсутствуют.

Вынесения ответчиком незаконного приказа об отмене надбавки, а также несвоевременная выплата истцу ответчиком заработной платы, причиняет истцу нравственные страдания.

На основании изложенного, уточнив заявленные требования искового заявления в соответствии со ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) /т. 2 л.д. 210-211/, истец просит суд

признать приказ об отмене персональной надбавки к окладу от 13.11.2024незаконным, взыскать с ответчика в пользу истца сумму персональной надбавки к окладу с ноября 2024 г. по март 2025 г. в размере 168 652,11 руб., произвести перерасчет заработной платы за апрель 2025 г. с учетом персональной надбавки не менее 25 753,00 руб. к окладу ежемесячно, исходя из фактического времени работы (расчетная сумма 32 435,12 руб.), взыскать с ответчика в пользу истца сумму ежемесячной премии в размере71 578,86 рублей за период с ноября 2024 г. по март 2025 г., сумму ежемесячной премии в размере 16 324,99 руб. за апрель 2025 г., возложить обязанность на ответчика произвести перерасчет среднегодовой заработной платы истца с учетом вышеуказанных сумм, на основании чего произвести перерасчет отпускных и донорских дней за период с ноября 2024 г. по май 2025 г., выплатить разницу, а также взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб., понесенные судебные расходы в размере 14 500,00 руб.

В судебном заседании истец поддержал доводы искового заявления, представив письменные пояснения на доводы ответчика /т. 2 л.д. 153-166, 223-225/, просил суд удовлетворить иск.

Представитель ответчика АО «АНХК» - ФИО2, действующая на основании доверенности /т. 1 л.д. 45/, исковые требования не признала по доводам письменных возражений /т. 1 л.д. 149-155, т. 2 л.д. 152//, просила суд отказать в удовлетворении заявленных требований.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 56 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Согласно п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» в силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия суд по каждому делу обеспечивает равенство прав участников судебного разбирательства по представлению и исследованию доказательств и заявлению ходатайств. При рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных сторонами доказательств.

Согласно п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

На основании части 1 статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 ТК РФ).

В соответствии с положениями части 2 статьи 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По правилам ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как следует из материалов дел, ФИО3 ** принят на работы в АО «АНХК» на должность заместителя главного инженера заводоуправления химического завода АО «АНХК», что следует из приказа о приеме на работу от ** №-к /т. 1 л.д. 22/, трудового договора № /т. 1 л.д. 25-27/.

На основании приказа от ** №-кр, ФИО1 с ** переведен по соглашению сторон на должность главного специалиста управления сопровождения производства, Производства нефтехимии /т. 1 л.д. 20/.

Дополнительным соглашением от ** к трудовому договору от ** № (далее - дополнительное соглашение от **), названный трудовой договор изложен в новой редакции /т. 1 л.д.15-19/.

Согласно пункта 5.1. раздела 5 дополнительного соглашения от ** за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается оклад, районный коэффициент, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными нормативными документами АО «АНХК» по оплате и мотивации труда, работнику могут быть выплачены премии, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения /т. 1 л.д. 17-оборот/.

В соответствии с приказом от ** №, установленная ФИО1 приказом АО «АНХК» от ** № «Об установлении персональных надбавок» персональная надбавка к окладу (вид оплаты 2005) в размере 25 753,00 руб., отменена генеральным директором АО «АНХК» с ** /т. 1 л.д. 24/.

Согласно указанного приказа от ** № отмена персональной надбавки произведена в соответствии с Положением АО «АНХК» «Об оплате труда и премировании работников» №, Положением АО «АНХК» «О персональных надбавках к окладам работников» № №, на основании служебной записки от ** №.

ФИО1 ознакомлен с названным приказом об отмене персональной надбавки ** /т. 1 л.д. 23/.

Из расчетной ведомости заработной платы за ноябрь 2024 г., ФИО1 выплачена за ноябрь 2024 г. персональная надбавка в размере 4 524,51 руб. /т. 1 л.д. 28, 52/. В декабре 2024 г., а также с января по март 2025 г. персональная надбавка работнику не начислялась /т. 1 л.д. 53, 210-212/.

Из расчетной ведомости за декабрь 2024 г. следует, что работодателем учтены не явки на работу 1 и **, что нашло отражение в табеле учета рабочего времени /т. 1 л.д.51/.

Согласно служебной записке заместителя главного инженера по производству нефтехимии в адрес генерального директора от ** №, он просит отменить персональную набавку к окладу в размере 25 753,00 руб. главному специалисту ФИО1 по причине утраты им профессиональной компетенции исполнения функциональных обязанностей в разрезе пунктов должностной инструкции «главный специалист» с перечислением соответствующих пунктов /т. 1 л.д. 56-57/.

При этом в своей служебной записке должностное лицо ссылается на письменную информацию Управления ИТ и ИБ от ** №, согласно которой обозначенные в запросе в указанное управление /т. 1 л.д. 54/ функции главного специалиста относятся к компетенции управления ИТ и ИБ и выполняются собственными силами /т. 1 л.д. 55/.

Уточнением к служебной записке от ** № заместитель главного инженера указал, что помимо утраты профессиональной компетенции исполнения функциональных обязанностей, работником не исполняются компетенции: высокая интенсивность труда (в сентябре-ноябре 2024 г. выявлены случаи систематического отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, за 2023-2024 гг. работник не привлекался к сверхурочным работам, а также периодически отказывался от выполнения поручений), деловые качества (в адрес работника периодически поступали замечания о применении им нецензурной лексики, работник ввел в заблуждение в части выполнения работ на территории АО «СибИнтек» /т. 1 л.д. 156/.

Положением АО «АНХК» «Об оплате труда и премировании работников» № № (далее по тексту – Положение об оплате труда) в редакции на момент принятия оспариваемого решения работодателя об отмене персональной надбавки, предусмотрено, что отдельным работникам АО «АНХК» с целью установления обоснованного различия в уровнях оплаты труда, в соответствии с имеющимся опытом работы, профессиональными навыками, индивидуальными результатами труда, исполнительской дисциплиной может быть установлена персональная надбавка, которая устанавливается распорядительным документом АО «АНХК» в абсолютном выражении по согласованию с ДК ПАО «НК «Роснефть» (кроме случаев установления персональной надбавки на период временного перевода работников) и в соответствии с локальными нормативными документами регламентирующие порядок установления персональных надбавок к окладам работников. Персональная надбавка выплачивается в зависимости от фактически отработанного работником времени (п. 4.4.3) /т. 1 л.д. 83-92/.

Согласно Положения АО «АНХК» «О персональных надбавках к окладам работников» № (далее по тексту - Положение о персональных надбавках) высококвалифицированным работникам АО «АНХК» могут устанавливаться персональные надбавки к окладам (п. 3.1.) /т. 1 л.д. 29-32,65-71//.

Размер персональной надбавки к окладу зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника, своевременности и качества выполнения им трудовых обязанностей и заданий руководства, устанавливается к окладу работника в конкретной сумме (п.п.3.3., 3.4. Положения о персональных надбавках).

Установление и отмена персональных надбавок к окладам осуществляется приказом генерального директора (п. 3.7. Положения о персональных надбавках).

Согласно 3.5. Положения о персональных надбавках, персональная надбавка может быть отменена или размер ее может быть снижен в случаях, если работник утратил профессиональную компетентность и (или) режим работы работника утратил характер особого, а также в случаях: совершения прогула; появления на промышленной площадке в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо установления факта употребления алкоголя при невыявлении состояния алкогольного опьянения, необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, причинения материального ущерба; нарушения дисциплины труда; несвоевременного и (или) некачественного выполнения обязанностей по трудовому договору или должностной инструкции; невыполнения требований распорядительных документов, локальных нормативных документов АО «АНХК» и локальных нормативных документов Компании, введенных в действие в АО «АНХК»; нарушения требований охраны труда и промышленной безопасности, промсанитарии, экологической, пожарной и газобезопасности; нарушения правил и норм технологической эксплуатации оборудования, машин, механизмов, технологического режима; искажения отчётных, учётных документов; некачественного проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей; перерасхода сырья, материалов, энергоресурсов, топлива от нормативных норм расхода; создания аварийных ситуаций в результате неквалифицированных действий или бездействия; уклонения от установленных медицинских осмотров; использования рабочего времени и имущества АО «АНХК» для выполнения работ для личных нужд, в том числе автотранспорта без соответствующего оформления; попытки выдать бытовую травму за травму, при следовании к месту выполнения работы /т. 1 л.д. 31, 69/.

Как следует из п. 3.9. Положения о персональных надбавках генеральный директор вправе единолично устанавливать или отменять персональные надбавки к окладам руководителям структурных/функциональных подразделений, руководителям подразделений, другим работникам / т. 1 л.д. 31-оборот, л.д. 70/.

Суд принимает представленные документы в качестве доказательства по делу, правовых оснований для признания указанных письменных доказательств недопустимыми у суда не имеется (ст. 56, 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ни трудовым договором, заключенным с ФИО1, ни Положением об оплате труда, ни Положением о персональных надбавках не предусмотрена обязательная выплата персональной надбавки. Трудовым договором, изложенным в новой редакции на основании дополнительного соглашения, установлено, что премии, надбавки могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя.

Анализируя Положения об оплате труда, о персональных надбавках, суд приходит к выводу, что установленная п. 4.4.3 Положения выплата персональной надбавки является выплатой стимулирующего характера.

В силу положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации стимулирующие выплаты к заработной плате не являются гарантированными выплатами, которые в силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации могут быть выплачены работнику.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрительные выплаты работникам работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на их размер, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Применение, предусмотренных локальными нормативными актами, видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд относится к компетенции работодателя, в связи с чем, уменьшение или полная невыплата премии не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, поскольку зависит только от воли работодателя и не является гарантированной заработной платой.

Доводы истца о том, что лишение его персональной надбавки является существенным изменением условий трудового договора, судом не принимаются. Как указано выше, персональная надбавка не является обязательной составляющей частью заработной платы и может быть отменена по решению генерального директора. Кроме того, невыплата оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом ст. ст. 72, 74 ТК РФ, поскольку Положением о персональных надбавках работникам предусмотрена возможность ее отмены.

Оценивая установленные по делу обстоятельства и представленные доказательства, руководствуясь положениями статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда и Положением о персональных надбавках, проанализировав и оценив имеющиеся по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что каких-либо нарушений трудового законодательства, как и локальных актов, при принятии оспариваемого истцом приказа об отмене персональной надбавки со стороны работодателя в ходе судебного разбирательства не установлено, предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда персональные надбавки, как вид поощрения, вопреки доводов истца, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение об установлении, снижении размера или отмене ранее установленной персональной надбавки, в связи с чем, нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не допущено.

Сам по себе факт принятия работодателем решения о невыплате надбавки стимулирующего характера не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.

При этом, представленными в материалы дела доказательствами по делу, а именно письменной информацией Управления ИТ и ИБ от ** №, данными СКУД /т. 1 л.д. 171-176/, положением об управлении информационных технологий и информационной безопасности /т. 2 л.д. 80-90/, представленным указанным управлением сведений о мероприятиях, связанных с исполнением договоров, участием в разработке, актуализации локальных нормативных документов /т. 2 л.д. 78-79/, бланком учета нарушений дисциплины труда за ноябрь 2024 в отношении ФИО1, который оформлен был работодателем, в том числе в отношении событий имевших место ** /т. 1 л.д.158-159/, письменными пояснениями представителей ответчика /т. 1 л.д. 91-93,95/, информацией начальника управления организации труда и мотивации персонала от ** «По факту нарушения Кодекса деловой этики» /т. 2 л.д. 158/, справкой о фактах привлечения ФИО1 в выходные дни /т. 2 л.д. 222/, подтверждается обстоятельства изложенные в служебной записке от ** № и уточнениях к ней, послуживших в том числе основанием для принятия работодателем решения об отмене персональной надбавки.

Представленные истцом в подтверждение необоснованности вынесенного работодателем приказа об отмене персональной надбавки, в виде переписки с должностными лицами по факту изменения его должностной инструкции, пояснений по предъявленным ему нарушениям трудовой дисциплины, с которыми работник был не согласен, а также переписка по другим рабочим вопросам /т. 1 л.д.177-202, т. 2 л.д. 110-118, 168-173//, журнала регистрации отсутствия на рабочем месте /т. 2 л.д. 101/, журнал регистрации исходящих документов /т. 2 л.д. 104-105/, о его работе с подрядной организацией в 2023 г. /т. 2 л.д. 120-151/, в целом не опровергают выводы работодателя о наличии оснований, установленных Положением о персональных надбавках, для отмены персональной надбавки.

Все доводы истца о незаконных действиях работодателя, ввиду не доказанных ответчиком фактах, изложенных в служебной записке от ** №, об утрате ФИО1 профессиональной компетенции исполнения функциональных обязанностей в разрезе отдельных пунктов должностной инструкции /т. 1 л.д. 56-57/, об отсутствии доказательств, подтверждающих регистрацию документа в виде уточнения к служебной записке от ** №, что ставит под сомнение названный документ, о недоказанности факта отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин в сентябре-ноябре 2024 г., введения работодателя в заблуждение и не выполнения им поручений, не имеют правового значения, поскольку согласно п. 3.9 Положения о персональных надбавках, генеральный директор вправе единолично устанавливать или отменять персональные надбавки к должностным окладам руководителям структурных подразделений, руководителям подразделений, другим работникам.

Таким образом, приказ работодателя об отмене персональной надбавки не противоречит условиям заключенного с истцом трудового договора и действующей в организации системе оплаты труда.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 о признании приказа об отмене персональной надбавки от ** незаконным, удовлетворению не подлежат.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в части законности отмены работодателем ранее установленной ему персональной надбавки не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании невыплаченных сумм персональной надбавки, произведения перерасчета заработной платы, взыскании премии с учетом этого перерасчета, перерасчета среднегодового заработка, отпускных и донорских дней, компенсации морального вреда, также не имеется, в связи с чем, в удовлетворении указанных требований также надлежит отказать.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований в полном объеме, оснований для возмещения ему судебных расходов не имеется.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Ангарская нефтехимическая компания» о признании незаконным приказа об отмене персональной надбавки, взыскании невыплаченных денежных средств, произведении перерасчета заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Иркутского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Ангарский городской суд Иркутской области.

Судья З.С. Швец

Решение изготовлено в окончательной форме 14.07.2025