ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

УИД ...

номер дела № 33... поступило 22 мая 2023 года

судья Урбашкиева Э.К.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 июля 2023 года город Улан-Удэ

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия в составе председательствующего судьи Ивановой В.А., судей коллегии Богдановой И.Ю., Чупошева Е.Н., при секретаре Денисовой А.М., рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФГБУ «Забайкальское УГМС» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск по апелляционной жалобе истца ФИО1, апелляционному представлению заместителя прокурора Железнодорожного района г. Улан-Удэ Никонова А.И. на решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 31 марта 2023 года, которым исковые требования оставлены без удовлетворения,

Заслушав доклад судьи Ивановой В.А., лиц, участвующих в деле, прокурора, ознакомившись с материалами дела, доводами апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Обращаясь в суд с иском заявлением к начальнику Бурятского центра по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды - филиал ФГБУ «Забайкальское УГМС» ФИО2, истец ФИО1 просила обязать восстановить ее в должности программиста в соответствии с квалификацией, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск со дня увольнения до дня восстановления на работе.

Исковые требования мотивированы следующим. Истец ФИО1 с 21 октября 2005 года работала программистом у ответчика. Приказом № ...-лс от 21 декабря 2022 года уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение полагает незаконным. Ответчиком не выяснены причины происшедшего, не представлены доказательства наличия оснований для увольнения, доказательства того, что были учтены тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В приказе № 79 от 25 июня 2013 года и правилах внутреннего трудового распорядка для работников «Бурятский ЦГМС» не предусмотрено, что в единственном обустроенном входе в здание «Бурятский ЦГМС» по адресу: <...> на металлической двери с засовом установлен домофон для ограничения доступа и открытия двери только через ключи домофона или голосового ассистента при ответе на входящий вызов работником, находящимся в здании. В связи с прекращением действия ключа домофона истец обратилась 21 сентября 2020 года в мастерскую по изготовлению ключей для приобретения копии ключа домофона. Тем не менее бывает так, что домофон не воспринимает ключ и открывание двери не происходит. Считает незаконными составленные акты об отказе работника от предоставления объяснительных, также указала, что ее не уведомили об использовании сведений с фото, видеофиксации с камер наблюдения, считает, что они не могут использоваться против нее, мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не является исчерпывающим. Кроме того, указала, что ответчик должен провести перерасчет отпускных выплат за неверное указание в приказе № ...-лс количества 7 календарных дней в период с 21 октября 2022 года по 21 декабря 2022 года и выплатить сумму компенсации 8 539,83 руб. за 9 календарных дней неиспользованного отпуска. Также работодатель не включил в неиспользованный отпуск 1 календарный день за 22 декабря 2020 года, который оказался очередным днем отпуска и днем открытия листка нетрудоспособности.

Определением суда от 2 марта 2023 года произведена замена ненадлежащего ответчика на надлежащего ответчика ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС».

В ходе судебного разбирательства по делу истец ФИО1 уточнила исковые требования, просила суд признать незаконным ее увольнение с должности программиста отдела вычислительной техники Службы АСПД на основании приказа № 559-лс о прекращении трудового договора с работником от 21 декабря 2022 года по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, при установлении незаконности увольнения обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о признании недействительной записи об увольнении, обязать ответчика восстановить ее в должности программиста в соответствии с квалификацией, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за 16 календарных дней.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС» по доверенности ФИО3 иск не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Судом первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь, на его незаконность и необоснованность. Указывает, что ответчиком не была соблюдена процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности, установленная статьей 193 Трудового кодекса РФ. В частности, ответчиком в суд первой инстанции была представлена копия отчета об отслеживании отправления с уведомлением истца о предоставлении письменного объяснения о причинах систематического опоздания на работу (почтовый идентификатор ...), согласно которому вручение письма истцу состоялось 30 декабря 2022 года, то есть позже даты вынесения приказа об увольнении. В приказе № 559-лс от 21 декабря 2022 года о прекращении трудового договора и увольнении истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ отсутствуют основания, послужившие причиной применения указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, у ответчика отсутствовало письменное согласие истца ФИО1 на получение и использование фотографий и видеозаписей с ее участием, в связи с чем действия работодателя по сбору сведений фото-, видео-фиксации с камеры наблюдения без соблюдения норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, противоречат общим требованиям части 1 статьи 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных» и не могут быть доказательствами в суде совершения работником нарушения правил внутреннего трудового распорядка, и, соответственно, являться основаниями для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Кроме того, судом первой инстанции неправомерно признан неверным ее расчет компенсации за 9 неиспользованных дней отпуска в период с 21 октября 2022 года по 21 декабря 2022 года.

В апелляционном представлении заместитель прокурора Железнодорожного района г. Улан-Удэ Никонов А.И. просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, ввиду нарушения норм материального и процессуального права, полагая, что увольнение истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является незаконным и необоснованным. Суд не учел, что со стороны работодателя были угрозы и психологическое давление, необоснованное наложение дисциплинарных взысканий. Работодатель при вынесении дисциплинарных взысканий не отобрал у работника объяснений по факту нарушения, составлялись акты об отказе в предоставлении письменных объяснений, которые не имеют регистрационного номера, в связи с чем не имеют юридической силы. Однако, как следует из пояснений свидетелей, истца у истца имелись обоснованные пояснения о систематическом опоздании на работу. В приказе № 323-лс от 3 августа 2022 года о привлечении к дисциплинарной ответственности не указано, какие именно пункты должностной инструкции или трудового договора истец нарушила. Кроме того, отсутствуют документы, свидетельствующие о проведении ответчиком расследования, подтверждающие ее вину, тяжесть содеянного, обстоятельства проступков, из-за которых истец подверглась дисциплинарной ответственности. В силу юридической неграмотности истца, ей своевременно не обжалованы вмененные ей проступки. Также не учтена продолжительность работы истца в данной должности, с 2005 года работник ФИО1 занимала должность программиста и только в 2022 году совершила проступки. С учетом вышеизложенного, считает, что не доказана соразмерность дисциплинарных проступков, вмененных истцу, в их совокупности, самому строгому виду дисциплинарной ответственности, предусмотренному трудовым законодательством – увольнению работника. Дисциплинарные проступки, за которые истец привлечена к дисциплинарной ответственности, являются малозначительными, не повлекли каких-либо негативных последствий для производственного процесса и не причинили убытков работодателю.

В возражениях на апелляционную жалобу, апелляционное представление представитель ответчика ФГБУ «Забайкальское УГМС» по доверенности ФИО3 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.

В заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 поддержала доводы апелляционной жалобы, просила решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представители ответчика ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС» по доверенности ФИО3, ФИО4 возражали против доводов апелляционной жалобы, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав участников судебного разбирательства, заключение прокурора Бадмацыреновой Ю.С., полагавшей решение суда первой инстанции подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что истец ФИО1 с 21 октября 2005 года работала в ФГБУ «Забайкальское УГМС» в филиале «Бурятский ЦГМС» в должности программиста отдела вычислительной техники службы АСПД.

Согласно пункту 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников Бурятского ЦГМС филиала ФГБУ «Забайкальское УГМС», утвержденных приказом от 25 июня 2013 года № 76, рабочий день начинается в 08 часов 00 минут и оканчивается в 17 часов 00 минут.

В соответствии с пунктом 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников Бурятского ЦГМС филиала ФГБУ «Забайкальское УГМС», утвержденных приказом от 25 июня 2013 года № 76, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, в том числе режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину – обязательные для всех работников правила поведения, определенные федеральными законами, иными правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами.

Приказом ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС»№ 323-лс от 03.08.2022 истец ФИО1 за ненадлежащее соблюдение режима труда и отдыха привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в соответствии с подпунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Приказом ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС»№ 559-лс от 21.12.2022 истец ФИО1 уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На момент повторного неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание по приказу от 3 августа 2022 года № 323-лс не снято и не погашено.

Разрешая заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, так как имеется неоднократность неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, до издания приказа об увольнении у истца были затребованы письменные объяснения, сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не нарушены, при избрании вида дисциплинарной ответственности учитывалось предшествующее поведение работника и его отношение к труду, работодателем было запрошено и получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации о даче согласия на увольнение истца ФИО1

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции согласиться не может ввиду следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания имеются в рассматриваемом деле.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Так, частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть 6 статьи 20 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ). Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

По смыслу приведенных норм и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также при соблюдении процедуры увольнения, установленной, в том числе, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: допущены ли работником нарушения трудовых обязанностей, если да, то могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на нее ранее дисциплинарного взыскания в виде выговора; учтены ли работодателем положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ при применении дисциплинарного взыскания, а также издан ли и подписан приказ об увольнении лицом, имеющим на это полномочия.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом ФГБУ «Забайкальское УГМС» в лице филиала «Бурятский ЦГМС» № 559-лс от 21.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) программист службы АСПД Отдела вычислительной техники ФИО1 уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Проанализировав указанный приказ № 559-лс от 21.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), судебная коллегия приходит к выводу о том, что оспариваемый приказ не содержит указания на то, в чем конкретно заключалось нарушение, допущенное работником, какие именно действия истца расценены как неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, не указаны даты, время совершения проступков, послуживших поводом к применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также сведения о том, какие именно пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового договора были нарушены работником ФИО1, следовательно, невозможно установить и оценить конкретные обстоятельства вменяемых истцу дисциплинарных проступков.

Таким образом, указав в приказе в качестве основания прекращения трудового договора лишь на неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 часть 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), работодатель не указал сведения относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

При этом в качестве документального основания для издания приказа № 559-лс от 21.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) послужили рапорт начальника службы АСПД от 22.07.2022г., уведомление о предоставлении письменного объяснения от 22.07.2022г., акт об отказе подписания уведомления о предоставлении объяснительной от 22.07.2022г., акт об отказе работника от предоставления объяснительной от 03.08.2022г., фотофиксации с камеры видеонаблюдения от 20.07.2022, 21.07.2022, 22.07.2022г., приказ от 03.08.2022 № 323-лс «О привлечении к дисциплинарной ответственности», рапорт начальника службы АСПД от 01.12.2022г., уведомление о предоставлении письменного объяснения от 02.12.2022г., акт об отказе подписания уведомления о предоставлении объяснительной от 02.12.2022г., почтовая опись об отправке уведомления о предоставлении письменного объяснения от 02.12.2022г., отчет об отслеживании отправления от 09.12.2022г., акт об отказе работника от предоставления объяснительной от 09.12.2022г., фото, видео фиксации с камеры видеонаблюдения от 22.11.2022, 23.11.2022, 24.11.2022, 25.11.2022, 30.11.2022, 01.12.2022.

Между тем, содержание рапортов и актов, других документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении ФИО1, в приказе не раскрыто. А, следовательно, из приказа невозможно сделать вывод, в чем именно заключается дисциплинарный проступок, совершенный ФИО1

Признавая приказ законным, суд первой инстанций не учел, что к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а не принятие самостоятельного решения о наличии у ответчика возможности увольнения работника по названному работодателем основанию, самостоятельному установлению обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, времени его совершения, определению вида нарушений работником условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка и требований должностных инструкций.

Обстоятельствами, которые требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, являются:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором;

- вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей;

- неправомерность действий (бездействия) работника;

- наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей, а для принятия работодателем решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, то есть дату, время, место, существо события дисциплинарного проступка, допущенного работником.

При таких обстоятельствах, отсутствие в оспариваемом приказе даты, времени, места совершения проступка и указания на то, в чем конкретно заключалось нарушение, допущенное работником, не позволяет достоверно установить состав дисциплинарного проступка, совершение которого вменено истцу, а потому суд лишен возможности проверить конкретные обстоятельства вмененных проступков.

В то же время, как уже было отмечено выше, разрешение вопроса о том, какой работнику вменен дисциплинарный проступок, не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя.

Следовательно, существо дисциплинарного взыскания в обязательном порядке должно быть отражено в приказе о наложении дисциплинарного взыскания. Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Обратное лишает возможности работника дать объяснение по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка, защищать свои права.

При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем, недоказанность совершения истцом в пределах, наделенных им ответчиком функциональных обязанностей конкретных виновных действий, свидетельствует о незаконности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При этом судебная коллегия отмечает, что фото-, видео- фиксации с камеры видеонаблюдения ответчика также не могут быть расценены как доказательства, подтверждающие совершение истцом вменяемых дисциплинарных проступков, поскольку свидетельствуют лишь о том, что истец ФИО1 находилась на лестнице здания ответчика, в котором находится рабочее место истца. Фактически в подтверждение опозданий истца представлен единственный рапорт начальника службы АСПД от 22.07.2022г., который в отсутствие иных доказательств не может быть принят в качестве безусловного доказательства вины ФИО1 При таких обстоятельствах следует признать, что в материалах дела отсутствуют доказательства вины работника в нарушении трудовой дисциплины.

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 марта 2005 года № 3-П, увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Кроме того, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о нарушении работодателем части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Исходя из буквального толкования данной нормы, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов соблюдения процедуры истребования у работника письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнении.

Так, из пояснений представителя ответчика следует, что 2 декабря 2022 года работодатель затребовал у истца ФИО1 письменные объяснения о причинах систематических опозданий на работу, истец ФИО1 от подписания уведомления о предоставлении письменного объяснения отказалась, о чем был составлен соответствующий акт 2 декабря 2022 года.

При этом истец ФИО1 факт истребования у нее объяснения 2 декабря 2022 года отрицает (протокол судебного заседания, т. 2 л.д. 127), а составление данного акта связывает с наличием конфликтной ситуации, сложившейся до привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Наличие конфликтной ситуации подтверждено представленными в материалы дела доказательствами. В частности, в материалах дела имеются рапорт начальника службы АСПД ФИО22. на имя руководителя о принятии мер к программисту ФИО1, которая своим поведением создает напряженный морально-психологический климат в коллективе (т.2 л.д. 51), заявление ФИО1 на имя руководителя о необоснованных обвинениях в ее адрес со стороны начальника службы АСПД ФИО20., начальника ОВТ АСПД ФИО21 и др. работников (т. 2 л.д. 53).

При таких обстоятельствах у суда имелись основания для критической оценки показаний свидетелей и составленного ими акта.

Выводы суда о том, что не имеется оснований не доверять показаниям свидетелей - работников, составивших акт об истребовании у ФИО1 объяснения, поскольку из материалов дела видно, что ФИО1 и ранее отказывалась от ознакомления с документами, нельзя признать правильными, поскольку такой вывод основан на предположении.

Кроме того, в обоснование вывода о том, что ФИО1 была уведомлена о необходимости представить объяснение, районный суд указал, что указанное уведомление о даче письменного объяснения от 2 декабря 2022 года в этот же день было направлено истцу почтовым отправлением, 3 декабря 2022 года оно прибыло в место вручения, и дальнейшее его получение зависело от воли истца.

Действительно, почтовое уведомление о даче письменного объяснения было направленно истцу 2 декабря 2022 года и согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ... получено истцом 30 декабря 2022 года.

Таким образом, уведомление о необходимости дать объяснение, было получено ФИО1 уже после издания приказа об увольнении.

Вместе с тем, акт об отказе работника от предоставления письменного объяснения был составлен 9 декабря 2022 года, и 21 декабря 2022 года издан приказ № 559-лс об увольнении истца.

При таком положении судебная коллегия находит необоснованным вывод суда первой инстанции о том, что установленный законом порядок наложения на истца ФИО1 дисциплинарного взыскания работодателем соблюден.

С учетом установленных обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу о нарушении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является самостоятельным основанием для признания незаконным оспариваемого приказа.

Кроме того, принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая данные разъяснения, судебная коллегия полагает, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом № 559-лс от 21.12.2022, ответчиком были нарушены положения пункта 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ, а именно, не учтены тяжесть совершенных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, предшествующее поведение истца, ее отношение к труду в период работы в организации с 2005 года, достаточных доказательств того, что дисциплинарные проступки повлекли какие-либо иные негативные последствия для работодателя, и что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку, ответчиком не представлено.

Оспариваемый приказ № 559-лс от 21.12.2022 об увольнении истца не содержит сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств.

Невозможность применения в отношении истца за опоздания иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, ответчиком не обоснована, учитывая, что увольнение является крайней, наиболее тяжелой по последствиям мерой дисциплинарного воздействия на работника, она может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

При этом, с учетом существа дисциплинарных проступков, совершенных истцом до проступка, послужившего поводом к увольнению, судебная коллегия полагает, что применение меры взыскания в виде увольнения является чрезмерным, не соответствует тяжести вменяемых дисциплинарных проступков, что не было учтено судом первой инстанции.

Доводы стороны ответчика, изложенные в дополнении к возражениям на апелляционную жалобу, о том, что в 2022 году произошло 2 технических сбоя ПО UniMas в отсутствие на рабочем месте программиста ФИО1, в срочном порядке привлекались специалисты отдела вычислительной техники, выполняющие другие направления деятельности, а программист ФИО1 не реализовала меры по предотвращению угроз безопасности информации, повышению защищенности информационной инфраструктуры, не участвовала в проведении мероприятий по изменению маршрутов передачи информации и оперативном устранении технических сбоев, не могут быть приняты судебной коллегией в качестве обстоятельств, в соответствии с которыми увольнение истца является законным.

Совершение таких проступков не являлось основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, кроме того, объективных доказательств тому, что такие последствия имели место и возникли именно в результате опоздания ФИО1 на работу, не представлено.

Судебная коллегия также учитывает и тот факт, что, как следует их пояснений стороны ответчика, рапорта начальника службы АСПД ФИО23. (л.д. 213), ФИО1 опаздывала на работу 22.11, 23.11, 24.11, 25.11, 30.11., 01.12.2022 года (т. 1 л.д. 213). Однако рапорт на имя руководителя был подан только 01.12.2022г. До 1 декабря 2022 г. каких-либо объяснений от ФИО1 не истребовалось, вопрос о причинах опозданий не выяснялся, к дисциплинарной ответственности за первое опоздание, если таковое имело место, она не привлекалась. Таким образом, работодатель, не реагируя на начавшиеся опоздания, фактически соглашался с возникшей ситуацией.

Таким образом, юридически значимые по делу обстоятельства судом первой инстанции не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, судом первой инстанции неправильно применены положения трудового законодательства, нарушены нормы гражданского процессуального права.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в указанной части подлежит отмене, с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований.

Поскольку увольнение ФИО1 признано судебной коллегией незаконным, приказ № 559-лс от 21.12.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) программиста службы АСПД Отдела вычислительной техники ФИО1 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей подлежит признанию незаконным.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности программиста службы АСПД Отдела вычислительной техники Бурятского ЦГМС – филиала ФГБУ «Забайкальское УГМС».

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку ФИО1 запись о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа № 559-лс от 21 декабря 2022 года о прекращении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия учитывает следующее.

Поскольку увольнение истца ФИО1 признано незаконным, то в соответствии с пунктом 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, запись во вкладыше в трудовую книжку ФИО1 признается судом апелляционной инстанции недействительной, в связи с чем на ответчика возлагается обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа № 559-лс от 21 декабря 2022 года о прекращении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, доводы апелляционной жалобы истца ФИО1 о необоснованном отказе во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия признает несостоятельными.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в указанной части, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что истцом неправильно определено количество полных месяцев, неправильно определена сумма заработной платы за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, и, соответственно, неправильно определен среднедневной заработок, при этом, сумма компенсации, рассчитанная истцом, составляет меньшую сумму, чем сумма компенсации, исчисленная работодателем.

В суд апелляционной инстанции был представлен расчет компенсации ФИО1 за неиспользованный отпуск. Указанный расчет соответствует требованиям ст. 121, 127 Трудового кодекса РФ и является арифметически верным. Расчетный период для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения работника (п. 4 Положения о средней заработной плате).

Что касается требований истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за 3 дня – 14 октября 2010 года, 15 октября 2010 года, когда ее вызывали на работу, то суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что требования в этой части необоснованны, поскольку за указанные дни истцу оплата отпускных была произведена. Как следует из пояснений ответчика, в указанные дни истец из отпуска не отзывалась, приказа об отзыве из отпуска не издавалось. В карточке учета отпуска за 2010 год отражены сведения о предоставлении истцу учебного отпуска с 14.10.2010 по 12.11.2010, но не содержит сведений об издании приказа об отзыве из отпуска ФИО1 (т. 2 л.д. 16). Истец ссылается на копию рапорта ФИО24 от 16.11.2010 г., однако данная ксерокопия не заверена, не содержит резолюции руководства, не имеет входящего номера, что свидетельствует о недоказанности отзыва из отпуска в указанные истцом даты.

Требование о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в связи с болезнью 22 декабря 2020 года также необоснованно. Как видно из карточки учета отпуска (т. 2 л.д. 21, 22), в 2020 году ФИО1 был предоставлен отпуск с 9 по 22 декабря 2020г., в связи с болезнью с 22 декабря 2020 г. данный отпуск был продлен, и 13 января 2021 г. был предоставлен дополнительный день отпуска за 22 декабря 2020 г.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Апелляционное представление заместителя прокурора Железнодорожного района г. Улан-Удэ Никонова А.И. удовлетворить.

Апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить частично.

Решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 31 марта 2023 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГБУ «Забайкальское УГМС» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ № 559-лс от 21 декабря 2022 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности программиста службы АСПД Отдела вычислительной техники Бурятского ЦГМС – филиала ФГБУ «Забайкальское УГМС».

Обязать ответчика внести в трудовую книжку ФИО1 запись о признании недействительной записи об увольнении на основании приказа № 559-лс от 21 декабря 2022 года о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Восьмой кассационной суд общей юрисдикции, расположенный в г. Кемерово, путем подачи кассационной жалобы через Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ.

Председательствующий:

Судьи коллегии: