Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-001572-70

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 17 июля 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителей сторон, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3035/2023 по иску фио к ООО «Дельта Софт Групп» об оспаривании приказа о сокращении штата работников, признании увольнения незаконным, об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд с иском к ООО «Дельта Софт Групп» об оспаривании приказа о сокращении штата работников, признании увольнения незаконным, об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что с 08.02.2021 г. по 29.11.2022 г. он работал в ООО «Дельта Софт Групп» в должности Android- разработчика с должностным окладом в размере 46000 рублей, в соответствии с трудовым договором №24 от 08.02.2021 г. Приказом №1-С от 18.10.2022 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 27.12.2022 г. принято решение об исключении из организационно-штатной структуры штатных единиц, указанных в приказе, в том числе и должности истца Android- разработчик. 29.11.2022 г. им под давлением работодателя было подано заявление об увольнении в связи с сокращением штата досрочно с 29.11.2022 г., от занятия вакансий, предложенных ему в предложении №1-2022/10/18 о переводе на другую должность от 21.10.2022 г., которое получено им на руки 16.11.2022 г., он отказался. 29.11.2022 г. между сторонами было подписано соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, в связи с сокращением численности (штата) работников, согласно которому, стороны пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора 29.11.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Приказом №15 от 29.11.2022 г. истец уволен с занимаемой должности с 29.11.2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Данное увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку произведено с нарушением процедуры увольнения по соответствующему основанию, в частности ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии, что привело к нарушению его трудовых прав и причинило нравственные страдания. Кроме того, истец ссылается на то, что подвергся давлению со стороны работодателя с целью понуждения к увольнению по собственному желанию, на что истец согласен не был.

Истец просит суд отменить приказ от 18.10.2022 г. №1-С о сокращении штата работников, признать незаконным его увольнение и отменить приказ о расторжении трудового договора с истцом, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула вынужденного прогула, начиная с 30 ноября 2022 года по день принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверил представлять свои интересы представителю.

Представитель истца по доверенности в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура его увольнения, истцу были предложены все вакантные должности, которые имелись в организации, однако, истец не выразил согласия ни на одну из предложенных должностей. В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, а также дополнительная компенсация за досрочное увольнение, а также выдана трудовая книжка.

Третье лицо в судебное заседание не явилось, извещено.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии истца, третьего лица, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом мнения участников процесса, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора о восстановлении на работе.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, в том числе проанализировав ответ на судебный запрос, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования истца не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусматривается, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 08.02.2021 г. истец был принят на работу к ответчику на должность Android- разработчика с должностным окладом в размере 46000 рублей, в соответствии с трудовым договором №24 от 08.02.2021 г.

Истцом в материалы дела представлено Дополнительное соглашение №02 к трудовому договору от 01.09.2022 г., которое не подписано со стороны работодателя, согласно которому истец переводится на дистанционный формат работы (л.д.36).

Приказом №1-С от 18.10.2022 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 27.12.2022 г. принято решение об исключении из организационно-штатной структуры штатных единиц, указанных в приказе, в том числе и должности истца Android- разработчик.

Уведомлением №1-2022/10/18 от 18.10.2022 г. истца уведомили о сокращении численности и штата работников, в том числе его должности Android- разработчика, уведомление получено истцом нарочно 20.10.2022 г., кроме того, 19.10.2022 г. указанное уведомление направлено истцу посредством Почты России.

Предложением №1-2022/10/18 от 18.10.2022 г. истцу были предложены вакантные должности (3 вакантные должности), от перевода на которые истец отказался 16.11.2022 г. (л.д.20).

Предложением №1-2022/10/18 от 18.10.2022 г., представленного стороной ответчика, истцу были предложены вакантные должности (4 вакантные должности), от перевода на которые истец отказался 16.11.2022 г. (л.д.78).

Указанное предложение также было направлено истцу посредством Почты России 21.10.2022 г.

25.10.2022 г. ответчиком истцу был дан ответ на предложение о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон).

Требованием от 26.10.2022 г. у истца были истребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня: 18.10.2022 г., 19.10.2022 г., 20.10.2022 г., 21.10.2022 г., 24.10.2022 г., 25.10.2022 г.

27.10.2022 г. истцом дан ответ на ответ на предложение о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон) от 25.10.2022 г.

10.11.2022 г. истцу был дан ответ по сути его объяснительной записки от 07.11.2022 г. по факту его отсутствия на рабочем месте, в котором указано, что формат работы истца не носит дистанционный характер.

29.11.2022 г. истцом подано заявление об увольнении в связи с сокращением штата досрочно с 29.11.2022 г., от занятия вакансий, предложенных ему в предложении №1-2022/10/18 о переводе на другую должность от 21.10.2022 г. истец отказался (л.д.85).

29.11.2022 г. между сторонами было подписано соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, в связи с сокращением численности (штата) работников, согласно которому, стороны пришли к взаимному согласию о расторжении трудового договора 29.11.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом №15 от 29.11.2022 г. истец уволен с занимаемой должности с 29.11.2022 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

В основании приказа указано: личное заявление.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 29.11.2022 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, а также истцу выплачено выходное пособие за 2 месяца в размере 105629 рублей, дополнительная компенсация за досрочное увольнение в размере 42701 рублей (л.д.158), что истцом не оспорено, выдана трудовая книжка.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду следующего.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом анализа штатных расписаний и штатных расстановок, представленных ответчиком, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в своих письменных возражениях, а также в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатными расстановками на соответствующие даты, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем были предприняты все меры к трудоустройству истца, однако, истец волеизъявления на занятие предлагаемых ему вакантных должностей, не выразил, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении с работником произведён окончательный расчет, выплачено выходное пособие и дополнительная компенсация за досрочное увольнение, учитывая заключенное между сторонами соглашение о досрочном увольнении.

Представитель ответчика в ходе судебного заседания, с учетом противоречий в документах, имеющихся в материалах дела (предложениях), пояснила, что истцу предлагались только 3 вакантные должности, иных вакантных должностей в организации не было.

Между тем, суд, проверяя законность увольнения работника, с учетом представленных стороной ответчика доказательств, анализа поступившего ответа на запрос суд из ООО «Хэдхантер», находит заслуживающим внимание доводы истца о том, что при его увольнении работодателем не была соблюдена процедура увольнения, в части предложения всех вакантных должностей, имеющихся в организации, что является достаточным основанием для признания состоявшегося увольнения по соответствующему основанию незаконным.

Указанные доводы истца заслуживают внимания, с учетом поступившего по запросу суда ответа на запрос из ООО «Хэдхантер», из которого следует, что в спорный период и до увольнения истца, ответчиком были размещены сведения о наличии вакантных должностей, в частности 06.10.2022 г. опубликована вакансия специалиста технической поддержки (заархивирована 05.12.2022г.), 17.11.2022 г. опубликована вакансия senior java backend developer (заархивирована 17.12.2022г.), 22.11.2022 г. опубликована вакансия Qa engineer (middle) (заархивирована 22.12.2022г.), которые истцу не предлагалась и доказательств обратного, стороной ответчика не представлено, тогда как размещая сведения о соответствующей вакантной должности, в порядке соблюдения положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен был предложить указанные должности истцу. Доказательств, подтверждающих, что данные вакансии были предложены истцу, в материалах дела не имеется; доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовал требованиям для замещения указанных должностей, в материалах дела отсутствуют.

Так, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд критически относится к представленным ответчиком штатным расписаниям, штатным расстановкам, с учетом поступившего ответа на судебный запрос из ООО «Хэдхантер», поскольку данные документы составлены ответчиком в одностороннем порядке, представлены в суд, в обоснование своей правовой позиции.

Доводы истца о том, что должности senior java backend developer, Qa engineer (middle) стали вакантными после увольнения истца суд находит несостоятельными, поскольку данные утверждения опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств.

Кроме того, заслуживают внимание доводы истца о наличии у ответчика вакантных 0,75 ставки штатной единицы ведущего бэкэнд -разработчика, которые не были предложены сокращаемому работнику, что не опровергнуто стороной ответчика.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела указала, что периодически в интернете размещаются объявления о наличии вакансий, но лишь с целью изучения рынка труда. Размещение такого объявления не опровергает фактическое сокращение должности, которую занимал истец.

Между тем, суд отмечает, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом документов, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Следует отметить, что факт написания истцом заявления о досрочном увольнении по сокращению штата, равно как и факт подписания истцом соглашения о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников не говорит о законности его увольнения, с учетом предшествующих событий, а также с учетом установленных по делу фактических обстоятельств и не является основанием для отказа истцу в иске.

Действительно в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но для применения указанной нормы права работодатель прежде должен был соблюсти порядок увольнения, указанный в ч. 3 ст. 81 ТК РФ и соблюсти гарантии, изложенные в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, чего в данном случае сделано не было и доказательств, с достоверностью подтверждающих обратное, не представлено.

Между тем, достаточных оснований для признания незаконным приказа № 1-С от 18.10.2022 г., у суда не имеется, поскольку в данном случае нарушенное право истца восстановлено судом, путем признания его увольнения незаконным и как следствие восстановления истца на работе в ранее занимаемой должности. При этом суд принимает во внимание, что в данном приказе фигурирует не только должность истца, которая подлежала сокращению.

При этом суд признает обоснованными доводы истца о том, что увольнение истца в связи с сокращением его должности не было обусловлено действительным сокращением штатной единицы в силу экономических, технических, организационных и иных факторов, а было обусловлено желанием работодателя уволить именно истца, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 30.11.2022 г. по 17.07.2023г. включительно составляет 152 раб. дн.

Среднедневной заработок истца составлял 2247 рублей 43 копеек, согласно справке, представленной ответчиком, с размером среднего дневного заработка согласился истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении и дополнительной компенсации за досрочное увольнение, которая также подлежит зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула, составляет сумму в размере 193 279,36 руб. ((2247 рублей 43 копеек *152 дн.) – 105629-42701)).

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 20 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 5365 рублей 59 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение фио по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Дельта Софт Групп» № 15 от 29.11.2022 г. о прекращении трудового договора с фио и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить фио на работе в ООО «Дельта Софт Групп» в должности Android- разработчика с 29 ноября 2022 года.

Взыскать с ООО «Дельта Софт Групп» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 ноября 2022 года по 17 июля 2023 года в размере 193279 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Дельта Софт Групп» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 5365 рублей 59 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 24 июля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер