Решение по делу № 2-781/2023 от 06.07.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, задолженности по индексации заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока, установленный для обращения в суд.

Дело № 2-781/23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июля 2023 года г. Ростов-на-Дону

Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Фаустовой Г.А.

с участием прокурора Бабкиной П.А.

при секретаре Конопля Е.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-781/23 по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2, 3-е лицо: ООО «Мир Здоровья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, задолженности по индексации заработной платы, компенсации морального вреда, восстановлении срока, установленный для обращения в суд,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее истец) обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 (далее ответчик) о восстановлении пропущенного процессуального срока на подачу искового заявления; признании незаконным увольнения истца и восстановлении; взыскании с ответчика в пользу истца сумму невыплаченного дохода в виде заработной платы за 2015 год в размере 52304 руб., заработной платы за 2016 год в размере 29 207 руб., компенсации морального в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что 01.02.2012г. между ФИО1 и ИП ФИО2 был заключен трудовой договор.

Согласно п. 1.2 условий трудового договора работа по настоящему договору является для работника совместительством (0,5 ставки).

Приказом № 1/11 от 01.02.2012г. Истец была принята на работу в должности менеджера без испытательного срока. При этом в момент принятия на работу ответчиком не было соблюдено письменной формы трудового договора, а также ответчик не ознакомил истца с приказом о принятии на работу, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, в том числе не был проведен вводный и первичный инструктаж об охране труда.

В период с 08.06.2018г. по 25.10.2018г. истец на основании листка нетрудоспособности находилась в отпуске по беременности и родам, подтверждается приказом работодателя № 2-о от 06.08.2018г.

В последующем, истец 26.10.2018г. с согласия ответчика написала заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, продолжительностью в один год и десять месяцев до достижения новорожденным трехлетнего возраста 06.08.2021г.

26.07.2021г. истец уведомила ответчика о готовности приступить к исполнению своих трудовых функций по истечении отпуска без сохранения заработной платы с 06.08.2021г. посредством вручения ответчику соответствующего заявления, которое ответчиком было принято и зарегистрировано. Указанное заявление не содержит каких-либо отметок о согласии либо возражениях ответчика относительно содержания данного заявления.

04.08.2021г. истец, обнаружив у себя симптомы заболевания, обратилась за медицинской помощью в МВУЗ «Городская поликлиника № 12», где ей был поставлен диагноз COVID-I9 и открыт больничный лист, с указанием на необходимость приступить к работе с 11.08.2021г. Учитывая период заболевания, в контакте с истцом находился ее несовершеннолетний ребенок, которому в последующем также диагностировали COVID-19 открыт еще один больничный лист на основании необходимости ухода за больным членом семьи с указанием на необходимость приступить к работе с 17.08.2021г.

06.08.2021г. ответчик вручил истцу письмо, содержащее требование объяснить причины неявки на рабочее место в период с 27.07.2021г. по 03.08.2021г.

В ответ на указанное письмо истец вручил ответчику объяснительную записку с указанием на то, что невыход на работу был обусловлен продолжительностью согласованного ранее срока отпуска без сохранения заработной платы.

По истечении срока, установленного листком нетрудоспособности истец 16.08.2021 г. вышла на работу, где ей было отказано в предоставлении рабочего места. Отказ в предоставлении рабочего места ответчик обосновал якобы имевшими место прогулами со стороны истца в период 27.07.2021г. по 03.08.2021г.

Истец не согласна с действиями ответчика по прекращению с ней трудового договора по следующим основаниям.

17.08.2021г. истец обратилась к ответчику с письменным запросом о предоставлении ей копий документов, регулирующих ее трудовую деятельность, а также об ознакомлении с локальными нормативными актами ответчика, в ответ на что, последний вручил истцу письменный ответ от 20.08.2021г, которым сообщил о частичной утрате кадровых документов в связи с переездом из помещения по адресу: <адрес> помещение по адресу: <адрес> 2014 году по причине многократных подтоплений и знания здания аварийным, часть документации не подлежала идентификации и восстановлению, поэтому в соответствии с приказом от 19.08.2021г. подготовлены дубликаты запрашиваемых документов по п. 1,4,6 запроса (копия приказа о приеме на работу, копия должностной инструкции, копия трудового договора).

Вместе с тем, указанным письмом ответчик сообщил о времени и месте, когда истец имеет возможность ознакомиться с документами, указанными в запросе под пунктами 7,8,9 (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о работе с персональными данными).

Требование о предоставлении или возможности ознакомления с остальными документами, содержащимися в запросе, было проигнорировано.

Иными словами, ответчик с 2014 года не предпринял мер актуализации и восстановления документов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью истца, а при даче ответа на письменный запрос о предоставлении документов сообщил истцу заведомо ложные сведения о причинах отсутствия у него таких документов на момент проведения проверки в целях сокрытия истинных причин увольнения истца,

В ответ на письменное уведомление о готовности приступить к исполнению трудовых обязанностей по истечении отпуска без сохранения заработной платы с 06.08.2021г., ответчик не представил истцу своих возражений, вместо чего составил акты об отсутствии истца на рабочем месте, начиная в том числе с 26.07.2021 г., когда фактически явилась на рабочее место, что подтверждается самим заявлением.

Согласно п. 3.1 заключенного между сторонами трудового договора, выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц.

При этом за время действия между сторонами указанного трудового договора заработная плата в установленном размере истцу не выплачена. Иными словами, квалификация ответчиком действий истца как прогул является незаконной и необоснованной в силу следующих обстоятельств:

1. Истец не должен был приступать к работе с 26.07.2021г. потому как ответчик ранее согласовал с ней дату окончания отпуска без сохранения заработной платы 06.08.2021 выход на работу после 06.08.2021 г. обусловлен достижением в эту дату ребенком истца трехлетнего возраста. Иных сроков указанного отпуска сторонами не согласовывалось.

2. Даже если допустить, что отпуск без сохранения заработной платы, истек 26.07.2021г. истец фактически явился в этот день на работу, как минимум для того, чтобы уведомить ответчика о готовности приступить к работе, однако не был допущен к рабочему месту и не получил от ответчика указаний или возражений относительно даты, в которую ему следует приступить в работе.

Учитывая вышеуказанные требование законодательства, обращает внимание суда на то обстоятельство, что установленный трудовым кодексом месячный срок для обращения в суд с целью оспаривания незаконного увольнения был пропущен истцом по причине необходимости ухода за несовершеннолетним членом семьи, которому был поставлен диагноз COVID-19, а также в связи с необходимостью соблюдения двухнедельного режима самоизоляции в связи с тем, что ФИО12, являющемуся супругом истца, был диагностирован COVID-19 подтверждается больничным листом от 28.07.2021г., который был 24.08.2021г.

По изложенным основаниям истец и обратилась с настоящим иском в суд.

В ходе рассмотрения дела истец первоначально заявленные исковые требования неоднократно уточняла и в окончательной редакции в порядке ст.39 ГПК РФ просит признать увольнение ФИО1 на основании приказа индивидуального предпринимателя ФИО2 от 17.08.2021 № 1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по основанию: подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 восстановить ФИО1 в должности менеджера.

Взыскать с ИП ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 13.06.2023г. в сумме 102573,09 руб., невыплаченную заработную плату за период с 01.02.2012 г. по 31.12.2012 г. в размере 47 850 руб., за период с 01.01.2013 г. по 31.12.2013 г. в размере 52 560 руб., за период с 01.01.2014 г. по 31.12.2014 г. в размере 51700 руб., за период с 01.01.2015 г. по 31.12.2015 г. в размере 52 304 руб., за период с 01.01.2016 по 21.07.2016 г. в размере 29 207 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 389 058, 52 руб. по состоянию на 25.05.2023г., задолженность по индексации заработной платы в размере 8299,35 руб. компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. (л.д. 191 Т.3).

Решением Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10.02.2022г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 07.07.2022г. решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10.02.2022г. оставлено без изменения.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2022г. решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 10.02.2022г. и Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 07.07.2022г. отменены, дело направлено на новое рассмотрения в суд первой инстанции.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания дела извещена, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие. Дело рассмотрено в отсутствие неявившегося истца в порядке ст. 167 ГПК РФ с участием ее представителя оп доверенности ФИО3

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась поддержала исковые требования своей доверительницы в полном объеме и с учетом уточнений просила удовлетворить, дала пояснения аналогично изложенным в иске.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания дела извещена, просила о рассмотрении дела в ее отсутствие. Дело рассмотрено в отсутствие неявившегося ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Представитель ответчика ИП ФИО2 - ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась исковые требования не признала в полном объеме и с учетом уточнений, просила в удовлетворении иска отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Представитель третьего лица ООО «Мир Здоровья» - директор ФИО4, просила в удовлетворении иска отказать.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика и представителя третьего лица, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что 01.02.2012г. между ИП ФИО2 (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу в должности менеджера по совместительству (0,5 ставки).

ФИО1 установлена заработная плата в размере 5 000 рублей (п.3.1 договора).

О приеме ФИО8 на работу издан приказ от 01.02.2012г.

Согласно записям в трудовой книжке, основным местом работы ФИО1 является ООО «Мир Здоровья».

19.09.2016г. у ФИО8 родилась дочь ФИО9, в связи с чем, приказом № 1-о от 09.12.2016г. ей предоставлен отпуск по беременности и родам с 22.07.2016г. по 08.12.2016г., приказом № 5-о от 09.12.2016г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет, до 19.03.2016г., приказом № 1-о от 20.03.2018г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет с 20.03.2018г. по 19.09.2019г.

06.08.2018г. у ФИО8 родился сын ФИО10, что подтверждается свидетельством о рождении от 16.08.2018г. № 760780.

В период с 08.06.2018г. по 25.10.2018г. ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам, о чем работодателем вынесен приказ № 2-о от 06.08.2018г.

26.10.2018г. ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы месяцев до достижения новорожденным трехлетнего возраста, то есть до 06.08.2021г.

Приказом работодателя № 6-о от 26.10.2018г. ФИО8 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 26.10.2018г. по 26.07.2021г. На этот же период истцу предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по основному месту работы в ООО «Мир здоровья».

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись.

26.07.2021г. истец обратилась к работодателю с заявлением, содержащим просьбу о разрешении приступить к работе с 06.08.2021г.

Работодателем в лице ИП ФИО2 и бухгалтера ФИО11 составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 26.07.2021г., 27.07.2021г., 28.07.2021г., 29.07.2021г., 30.07.2021г., 02.08.2021г., 03.08.2021г.

Сведения об отсутствии на рабочем месте также внесены в табель учета рабочего времени.

В связи с отсутствием на рабочем месте, работодателем у ФИО1 затребованы объяснения.

Указанные документы, представлены в материалы дела в виде копий дубликатов, поскольку по сообщению ИП ФИО2 подлинники документов не сохранились, по причине аварийного залива 24.09.2019г. офисного помещения, торгового зала, в <адрес>

В своих объяснениях 07.08.2021г. ФИО1 указала о причинах отсутствия на рабочем месте с 26.07.2021г. по 03.08.2021г. по причине нахождения в неоплачиваемом отпуске, который был взят для ухода за ребенком ФИО10 06.08.2018г. рождения по достижению им 3-х лет (по 06.08.2021гг.).

В объяснительных от 13.08.2021г. и 17.08.2021г. ФИО1 указала, что отсутствовала на рабочем месте в связи с нахождением на больничном, в подтверждение приложила копии листков нетрудоспособности.

В период с 04.08.2021г. по 16.08.2021г. ФИО1 являлась временно нетрудоспособной, что подтверждается электронными листками нетрудоспособности №, №.

Также, согласно справкам МБУЗ «Городская поликлиника № 12 г. Ростова-на-Дону» дети истца ФИО18 болели COVID-I9 в период с 27.07.2021г. по 16.08.2021г.

17.08.2021г. работодателем издан приказ о прекращении с ФИО8 трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Основанием для прекращения трудовых отношений послужили: акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 26.07.2021г., от 27.07.2021г., от 28.07.2021г., от 29.07.2021г., от 02.08.2021г., от 03.08.2021г., объяснительная записка ФИО1 от 07.08.2021г.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись 17.08.2021г., в тексте приказа указала на несогласие с увольнением.

Исследовав и оценив, представленные в материалы дела документы, исходя из предмета и оснований заявленных исковых требований, руководствуясь положениями действующего законодательства, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований в части, по следующим основаниям.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По смыслу положений ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

По правилам ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Разрешая заявленные исковые требования, суд исходит из того, материалами дела подтверждается факт увольнения ФИО1 с должности менеджера работодателем ИП ФИО2 приказом от 17.08.2021г. № 1.

Основанием для прекращения трудовых отношений послужили: акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 26.07.2021г., от 27.07.2021г., от 28.07.2021г., от 29.07.2021г., от 02.08.2021г., от 03.08.2021г., объяснительная записка ФИО1 от 07.08.2021г.

Вместе с тем, истец ссылается на то обстоятельство, что ее отсутствие на работе с 27.07.2021г. по 06.08.2021г. было согласовано с работодателем, ею было написано соответствующее заявление, в котором не было отказано, в связи с чем, истец полагала, что находится в отпуске без сохранения заработной платы до достижения ее сыном 3-х летнего возраста 06.08.2021г. А также указала о том, что в этот же период она осуществляла уход за двумя малолетними больными детьми, впоследствии сама являлась нетрудоспособной.

Разрешая спор по существу, суд учитывает, что в соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ следует, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 ТК РФ определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и т.д.

Таким образом, в приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 ТК РФ). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудов обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основания предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-0 и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного поп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституций Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство; соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 ”О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Анализируя действующее в сфере правового регулирования законодательство, разъяснения высших судов, обстоятельствами, имеющими значения для разрешения настоящего спора является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 в период с 27.08.2021г. по 03.08.2021г. на рабочем месте, факт обращения истца к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы до 06.08.2021г.; о принятом решении работодателем по заявлению ФИО1, о своевременности доведения его до ФИО1 и в какой форме; а также было ли учтено работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного ФИО1 проступка обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду.

Давая оценку представленным доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула в период с 27.07.2021г. по 03.08.2021г. не нашел своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства, ответчиком не представлено достаточных допустимых доказательств такового.

Так, судом установлено, что 26.07.2021г. ФИО1 подала письменное заявление с просьбой о возможности приступить к работе с 06.08.2021г.г., т.е. фактически о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы до 06.08.2021г.

На экземпляре заявления, представленного в материалы дела работодателем, имеется резолюция ИП ФИО2 о несогласии, при этом, доказательств тому, что такое отрицательное решение каким-либо доступным способом было доведено до работника, ответчиком в ходе судебного разбирательства суду не представлено, что свидетельствует о том, что у истца отсутствовала какая-либо информация об отрицательном решении по ее заявлению.

При этом, суд учитывает, что у работодателя имелась обязанность довести до сведения работника о принятом решении по ее заявлению, существовала объективная возможность проинформировать работника как посредством сообщения в телефонном режиме, так и направления посредством почтового уведомления, телеграммы, электронной почты. Однако указанных действий работодателем в течение достаточно длительного периода времени, а именно в период с 27.07.2021г. по 03.08.2021г., осуществлено не было без указания причин такого бездействия, при том, что работник действительно ежедневно в указанный период отсутствовала на рабочем месте.

Сведений о том, что работник уклонялась от получения уведомления работодателя по ее письменному заявлению, ответчиком суду также не представлено.

Кроме того, истцом в материалы дела представлена справка МБУЗ «Городская поликлиника № 12» г. Ростов-на-Дону, согласно которой следует о том, что несовершеннолетние дети ФИО10 и ФИО9 в период с 27.07.2021г. по 16.08.2021г. были больны острым инфекционным заболеванием, впоследствии с подтвержденным диагнозом СOVID-19.

Достоверность представленной справки была проверена судом посредством направления соответствующего запроса на имя главного врача медицинского учреждения, который своим ответом от 13.02.2023г. подтвердил информацию об обращении истца в поликлинику по поводу заболевания ее несовершеннолетних детей 27.07.2021г., так и сам факт выдачи справок и оформления листков нетрудоспособности.

Давая оценку в совокупности указанным обстоятельствам, представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии оснований полагать, что истцом совершен грубый дисциплинарный проступок в виде прогула, поскольку, как уже указывалось выше, у истца отсутствовала достоверная информация об отрицательном решении работодателя относительно ее заявления о возможности приступить к работе именно с 06.08.2021г., а также истец отсутствовала на рабочем месте, в том числе, и по причине необходимости ухода за больными членами семьи - несовершеннолетними детьми, учитывая, что ее супруг ФИО12 также в спорный период являлся нетрудоспособным по причине заболевания СOVID-19, не имел возможности осуществления ухода за малолетними детьми.

Доводы ответчика относительно того, что работодателем было отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 26.07.2021г. по 06.08.2021г., не могут быть приняты судом во внимание и являться основанием для отказа в иске, не свидетельствует о совершении истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, поскольку, как уже также указывалось выше, ответчиком не представлено достаточных допустимых доказательств доведения такого решения до работника любым доступным способом, в связи с чем, не получив отказа в предоставлении такого отпуска в момент явки 26.07.2021г., тогда как такое заявление было лично получено работодателем в присутствии самого истца, действуя добросовестно, имела основания полагать о возможности отдыха и невыхода на работу вплоть до 06.08.2021г.

То обстоятельство, что впоследствии работодателем было принято решение об отказе в предоставлении отпуска, так и не был издан соответствующий приказ о его предоставлении, само по себе не свидетельствует, по мнению суда о грубом нарушении трудовой дисциплины.

Принятие работодателем решения об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, без доведения такого решения до работника, не может влечь для работника таких крайне неблагоприятных последствий как применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме этого, учитывая конкретные обстоятельства дела, суд полагает, что при выборе наказания работодателем не были в полной мере учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, поскольку ответчиком суду не представлено достаточных допустимых доказательств того, что в результате невыхода истца на работу в период с 27.07.2021г. по 03.08.2021г. ответчику был причинен какой-либо ущерб, наступили иные неблагоприятные последствия, а также не было учтено, что в течение всего периода работы истца у ответчика, начиная с 2012г., к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, в связи с чем, такая мера дисциплинарного взыскания как увольнения является несоразмерной, оснований у ответчика для прекращения трудовых отношений с истцом не имелось.

В соответствии с положениями ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение носило незаконный характер, поскольку стороной ответчика суду не были представлены достаточные и убедительные доказательства законности и обоснованности увольнения истца по указанному выше основанию, истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой им должности - в должности менеджера у ИП ФИО2 с момента незаконного увольнения, а именно с 17.08.2021г.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Принимая во внимание названные правовые нормы, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17.08.2021г. по 05.07.2023г. (464 дня) в размере 79 594 рубля 56 копеек, расчет которого произведен судом исходя из размера дневного заработка в сумме 171,54 руб., представленного работодателем в справках 2-НДФЛ за 2015, 2016 года. Расчет: 171,54х464=79594,56.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Руководствуясь разъяснениями, содержащими в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости; при этом принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлены неправомерные действия со стороны ответчика, как работодателя по отношению к своему работнику, что выразилось в незаконном увольнении истца, т.е. установлен факт нарушения трудовых прав истца, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, полагая такую сумму компенсации морального вреда разумной и соразмерной.

Относительно пропуска истцом срока на обращение в суд с иском в о восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

С приказом о расторжении трудового договора истец ознакомлена 17.08.2021, о чем имеется соответствующая подпись истца на приказе.

Исковое заявление о защите трудовых прав подано в суд 28.10.2021, т.е. по истечении установленного законом срока.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Давая оценку причинам пропуска истцом с настоящим иском в суд, суд учитывает, что в период с 17.08.2021г. (дата ознакомления с приказом об увольнения и получения его копии) до момента подачи иска (28.10.2021г.), истец обращалась с жалобой в государственную инспекцию труда в Ростовской области 08.09.2021г. на действия работодателя, была проведена проверка, ответ на жалобу датирован 14.10.2021г., получен истцом еще в более поздний срок, после чего ею было подано настоящее исковое заявление.

Указанная последовательность действий истца, по мнению суда, свидетельствует об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд, учитывая, что истец действовала добросовестно, обращаясь в соответствующий компетентный орган за разрешением трудового спора, полагала о возможности его разрешения во внесудебном порядке,.

При этом, следует учесть, что после получения ответа государственной инспекции труда в Ростовской области, истец практически незамедлительно, с учетом времени подготовки иска, обращения за юридической помощью, подготовки пакета документов, необходимых для обращения в суд, подала иск в защиту нарушенных трудовых прав.

Таким образом, суд полагает причины пропуска срока для обращения в суд с иском о признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула уважительными, а такой срок подлежащим восстановлению.

Вместе с тем, в части требований о взыскании с работодателя заработной платы за период с 01.02.2012г. по 21.06.2016г., суд находит доводы ответчика о пропуске срока исковой давности заслуживающими внимание.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно пункту 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года N 15 судам следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, в рамках возникшего спора по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате, истец вправе обратиться с иском в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты заработной платы.

По смыслу указанной нормы годичный срок исчисляется со дня, когда работник должен был получить зарплату или иные выплаты. Началом срока считается день, когда сотрудник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

При этом, статьей 392 ТК РФ в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 года, то есть до вступления в силу Федерального закона от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ, предусматривалось, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В абзацах втором и пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец просит взыскать невыплаченную заработную плату за период с начала трудовой деятельности у ИП ФИО2, с 2012 - 2016 г.г.

Таким образом, по утверждению истца, заработная плата ей не выплачивалась работодателем с момента трудоустройства.

При этом, заработная плата в указанные периоды по условиям трудового договора подлежала выплате истцу ежемесячно, путем выдачи наличных денежных средств из кассы работодателя, а потому у истца имелась возможность узнать о нарушении своих прав.

Вместе с тем, с иском в суд ФИО1 обратилась в ноябре 2021 года, то есть со значительным пропуском срока предусмотренного частью 2 статьи 392 ТК РФ для разрешения указанного индивидуального спора.

Доводы истца о том, что ей было неизвестно о наличии трудовых отношений с ответчиком, суд отклоняет, поскольку материалами дела подтверждается, что ФИО13 осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2

Так, в материалы дела представлена копия журнала кассира-операциониста с подписью ФИО1 и оформлением операций по ИП ФИО2, выписка от 19.01.2015г. движения по расчетному счету ИП ФИО2 в Ростовском филиале ОАО «Банк Москвы», акт о возврате денежных сумм покупателям (клиентам) по неиспользованным кассовым чекам № 3 от 19.05.2016г., который оформлен ФИО1 с ее подписью, Акт № 1 от 28.03.2016г., должностная инструкция менеджера от 01.02.2012 г. с подписью ФИО1

Также, суд принимает во внимание, что в течение всего периода работы ФИО13 обращалась к ИП ФИО2 с заявлениями о предоставлении отпуска, представляла запрошенные работодателем письменные объяснения, однако ни разу не обратилась к работодателю с заявлением, содержащим требование о выплате задолженности по заработной плате, которая по утверждению истца, не выплачивалась с момента приема на работу.

Кроме того, материалами дела подтверждается, что за истца производилось начисление и уплата налога на доходы физического лица, отчислений в ПФР, что подтверждается выписками движения по расчетному счету ИП ФИО2

Таким образом, осуществляя трудовую деятельность у ИП ФИО2 с 2012 года, истец в силу своих должностных обязанностей имела доступ к соответствующим сведениям, знала о размере оплаты своего труда, о предполагаемом нарушении своих прав должна была знать каждый месяц при получении заработной платы, однако своевременно не обратилась к работодателю, а также в суд по вопросу восстановления нарушенного трудового права.

Истец не представила доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение в суд, о восстановлении пропущенного срока, определенного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы с 2012 по 2016 г.г.

Поскольку пропуск срока для обращения в суд при отсутствии уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске (пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), то оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика недополученной заработной платы за период с 01.02.2012г. по 21.07.2016г. у суда не имеется.

Поскольку требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, судом отклонены по причине их необоснованности и пропуска срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты и индексации заработной платы, не имеется.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа № 1 от 17.08.2021г. по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности менеджера у Индивидуального предпринимателя ФИО2 с 17.08.2021г., немедленно.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРН <***> ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ, место <адрес>, паспорт гражданина <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 79594 рубля 56 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований истцу - отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Г.А. Фаустова

Мотивированный текст решения в окончательной форме изготовлен 13 июля 2023 года.

Судья: Г.А. Фаустова