№ 2-894/2023

УИД: 77RS0010-02-2022-016844-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 10 мая 2023 года

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Виноградовой Е.Н. с участием прокурора фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-894/23 по иску ФИО1 к Государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования адрес центр качества образования» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оспаривании приказа о переводе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с данным иском, указывая, что 19.05.2015г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу на должность «специалист документовед отдела кадров». 04.09.2015г. она была переведена на должность юрисконсульта, а 13.12.2017г. - в Управление по финансово-хозяйственной деятельности на должность ведущего специалиста.

04.02.2020г. она была переведена в Управление закупок на должность ведущего специалиста. В дальнейшем, в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, она была переведена на удаленную работу.

01.10.2020г. она была вызвана в отдел кадров, где ее понудили написать заявление о переводе в отдел внутреннего контроля и учета на должность ведущего специалиста. Приказом №23-01/456 от 01.10.2020г. она была переведена на указанную должность. При этом она не была ознакомлена с новыми должностными обязанностями, ей не была предоставлена должностная инструкция по новой должности, о чем она неоднократно писала жалобы директору фио «Московский центр качества образования» и просила разъяснить ее трудовые обязанности.

09.06.2021г. она была вызвана на стационарное место работы, где ей было вручено уведомление №04 от 08.07.2021г. о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата) работников, согласно которому 10.09.2021г. должность ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и учета будет сокращена, а она уволена. Также в данном уведомлении было указано, что на дату вручения уведомления в ГАОУ фио МЦКО отсутствуют вакантные должности или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять.

Узнав о предстоящем увольнении, 16.07.2021г. она написала заявление о предоставлении документов, в том числе штатного расписания, а также о преимущественном праве оставления на работе. На ее заявление ответчик ответил отказом, указав, что преимущественное право на оставление на работе не оценивается, поскольку подлежит сокращению штатная единица - ведущий специалист отдела внутреннего контроля и учета, которая является единственной в этом отделе.

В период с 08.09.2021г. по 27.08.2022г. она находилась на больничном, что подтверждается листками нетрудоспособности. Однако, несмотря на этот факт, ответчик 11.08.2022г. издал приказ №23-01/169 о прекращении трудового договора и ее увольнении по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом ответчик уведомил ее о предстоящем сокращении должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля, а из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора следует, что в нем не указано структурное подразделение.

23.08.2022г. она написала ответчику заявление о предоставлении документов. Однако ответчиком были предоставлены не все запрошенные документы, не были предоставлены приказы о приеме на работу, переводах, приказ о сокращении. Указанные в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве основания документы: приказ о сокращении численности (штата) работников фио МЦКО от 06.07.2021г. №23-03/231, приказ о перенесении срока исключения должности из штатного расписания от 09.09.2021г. №23-03/383, докладная записка от 11.08.2022г. фио не были доведены до ее сведения.

Как ей стало известно из полученных от ответчика документов, в частности, из трудовой книжки, 01.01.2021г. в ее трудовую книжку ответчиком внесена запись о переводе на должность ведущего специалиста (без указания отдела/структурного подразделения), в качестве основания указан приказ №23-01/775 от 29.12.2021г. Однако она о своем переводе не знала, согласия на перевод не давала, с приказом №23-01/775 от 29.12.2021г. ознакомлена не была, дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе не подписывала, была вызвана с удаленной работы на стационарное место работы только 09.06.2021г.

При таких обстоятельствах, приказ о ее переводе на должность ведущего специалиста, по мнению истца, является незаконным.

Как считает истец, ее увольнение носит дискриминационный характер, что, в том числе, подтверждается ее докладной запиской на имя директора фио «Московский центр качества образования». Кроме того, состоялось только ее увольнение, мероприятий по сокращению численности (штата) ответчиком фактически не производилось. Другие работники, находящиеся в той же должности, продолжили работу у ответчика, также на работу принимались другие сотрудники.

Также, в нарушение ст.81 ТК РФ, она была уволена во время нахождения на больничном. О том, что она находится на больничном, ответчику было достоверно известно.

Кроме того, в нарушение ст.81, ст.180 ТК РФ, ей не были предложены имеющиеся вакантные должности.

17.01.2022г. она обратилась к ответчику с заявлением, в котором указала о том, что ей известно о наличии вакантной должности начальника отдела кадров, а также просила в письменной форме сообщить о наличии вакантных должностей. В ответе от 20.01.2022г. ответчик указал, что на дату предупреждения ее о предстоящем увольнении вакантные должности, которые отвечали бы требованиям ч.3 ст. 81 ТК РФ и могли быть предложены ей, в ГАОУ фио МЦКО отсутствовали, а также что оснований для предложения ей должности начальника отдела кадров в качестве вакантной не имелось.

Также она имела преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ, поскольку имеет 2 высших образования, высокую производительность труда и квалификацию. В одном подразделении с ней работали сотрудники, имевшие более низкую квалификацию, однако, они сокращены не были. Ответ работодателя от 21.07.2021г. о том, что преимущественное право в данном случае не оценивается, противоречит нормам действующего законодательства и ущемляет ее права.

Кроме того, сокращение штатов, как следует из представленных документов, не являлось для ответчика вынужденным, ответчик, по мнению истца, имел намерение сократить должность, занимаемую именно ей.

О приказе №23-01/775 от 29.12.2021г. она узнала только после увольнения и получения трудовой книжки.

По изложенным основаниям истец, с учетом имеющихся дополнений, просит признать незаконным и отменить вынесенный фио «Московский центр качества образования» приказ №23-01/775 от 29.12.2021г. о ее переводе на должность ведущего специалиста; признать незаконным и отменить вынесенный фио «Московский центр качества образования» приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №23-01/169 от 11.08.2022г.; восстановить ее на работе в фио «Московский центр качества образования» в должности ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и учета с сохранением прежней заработной платы; взыскать с фио «Московский центр качества образования» в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 12.08.2022г. по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме сумма (т.2, л.д.169-171).

Истец фио, а также представитель ФИО2 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, представили письменные объяснения, дополнительно указывая на нарушения, допущенные ответчиком при применении тарифной ставки (базового оклада) по ее должности.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании против иска возражала, поддерживая письменные возражения по иску (т.1, л.д.111-118), указала, что увольнение истца произведено при наличии законных оснований и с соблюдением установленного законом порядка увольнения. Основанием для увольнения послужило сокращение численности (штата), которое проводилось в связи с необходимостью оптимизации деятельности учреждения, более эффективного использования фонда оплаты труда. Преимущественное право на оставление на работе в отношении истца не устанавливалось в связи с сокращением единственной штатной единицы ведущего специалиста в отделе внутреннего контроля и учета учреждения, другая работа истцу не предлагалась в связи с отсутствием вакансий, отвечающих требованиям ч.3 ст.81 ТК РФ. В отделе отсутствовали другие должности ведущего специалиста и, соответственно, работники, квалификацию и производительность труда которых необходимо было сравнивать с квалификацией и производительностью труда ФИО1 Должность начальника отдела кадров не могла быть предложена истцу, поскольку относится к категории руководителей, а занимаемая ФИО1 должность - к разряду специалистов. Действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам вышестоящие вакантные должности. Кроме того, требуемые квалификация и опыт работы у истца отсутствуют. Вакантных должностей в период предупреждения истца в отделе кадров не имелось, в случае, если бы должности в отделе кадров были вакантны, они не могли быть предложены истцу, поскольку она не имеет дополнительного профессионального образования в сфере управления персоналом.

Доводы истца о том, что ее увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, о чем учреждению было достоверно известно, не соответствуют действительности, истец не представила надлежащие и достоверные доказательства этих обстоятельств. Листок нетрудоспособности истцом был оформлен за день до предполагаемой даты увольнения, 08.09.2021г., и с указанной даты до 11.08.2022г. истец не выходила на работу, оформляя листки нетрудоспособности в медицинских учреждениях Москвы, адрес и других регионов РФ, некоторые из которых закрыты в связи с нарушением режима.

Кроме того, период освобождения истца от работы в связи с нетрудоспособностью закончился 09.08.2022г. Однако истец не вышла на работу 10.08.2022г. и 11.08.2022г. В нарушение требований ст.21 ТК РФ и п.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка ГАОУ фио МЦКО истец не поставила в известность работодателя о своем состоянии здоровья, препятствующем выходу на работу в эти дни. Согласно информации филиала №19 ГУ Московского регионального отдела ФСС РФ, сведения о наличии листков нетрудоспособности на 10.08.2022г. и 11.08.2022г. отсутствовали. Листок нетрудоспособности на период с 10.08.2022г. по 16.08.2022г. был оформлен истцом лишь 16.08.2022, т.е. задним числом, через 4 дня после издания приказа об увольнении. Соответственно на дату увольнения 11.08.2022 листок нетрудоспособности отсутствовал. Факт оформления ФИО1 листка нетрудоспособности «задним числом» не является единичным, дни с 07.05.2022г. по 20.05.2022г. включительно являлись прогулами, однако, 10.08.2022г., т.е. спустя три месяца, истец оформила листок нетрудоспособности на указанный период, 04.07.2022г. истец не вышла на работу, хотя листок нетрудоспособности отсутствовал, до настоящего времени истцом не представлены документы, подтверждающие уважительность невыхода на работу в этот день. После увольнения истец перестала оформлять листки нетрудоспособности. Указанные обстоятельства дают основания полагать, что истец оформляла листки нетрудоспособности, чтобы избежать увольнения. При изложенных обстоятельствах, как считает ответчик, со стороны истца имеет место злоупотребление правом.

Доводы истца о том, что сокращение численности (штата) фактически не проводилось, являются необоснованными.

Заявленное истцом требование о признании незаконным и отмене приказа о переводе от 29.12.2021г. №23-01/775 также является необоснованным. Штатное расписание учреждения было приведено в соответствие с унифицированной формой Т-3 на основании Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 и распоряжения Департамента образования и науки адрес от 25.05.2021г. №сумма, а именно: из наименования должностей было исключено указание на конкретное структурное подразделение в отношении всех работников ГАОУ фио МЦКО. В связи с этим учреждением был издан единый приказ о переименовании всех должностей ГАОУ фио МЦКО, который в системе 1С, в силу особенностей этой системы, оформлен как приказ о переводе. С учетом изложенных обстоятельств, трудовые права истца не нарушены, принимая во внимание, что трудовая функция истца не изменилась, изменение названия должности произведено по соглашению сторон на основании дополнительного соглашения, приказ от 29.12.2021г. № 23-01-/775 не нарушает прав истца.

С учетом этого доводы истца о том, что она уволена с должности, которую не занимала, являются надуманными и необоснованными, истец уволена с должности, которую занимала фактически - ведущего специалиста, которая, согласно организационной структуре и штатной расстановке ГАОУ фио МЦКО, входит в состав отдела внутреннего контроля и учета.

Поскольку увольнение истца произведено на законных основаниях и с соблюдением установленного порядка увольнения, оснований для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Кроме того, отсутствуют законные основания для восстановления срока на обжалование приказа от 29.12.2021г. №23-01/775, поскольку о переименовании должности истцу стало известно 29.12.2020г. при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако с иском в суд о восстановлении своих якобы нарушенных трудовых прав в установленный законом трехмесячный срок она не обратилась.

Представитель ГБУЗ «КДЦ №4 ДЗМ» в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен, дело просил рассмотреть в его отсутствие.

Представитель ГИТ адрес в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен, дело рассмотрено в его отсутствие.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, заслушав мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 19.05.2015г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу на должность «специалист документовед отдела кадров» (т.1, л.д.101-106). 04.09.2015г. она была переведена на должность юрисконсульта, а 13.12.2017г. в Управление по финансово-хозяйственной деятельности на должность ведущего специалиста.

04.02.2020г. она была переведена в Управление закупок на должность ведущего специалиста.

01.10.2020г., согласно дополнительного соглашения к трудовому договору, согласно заявления истца, она была переведена в отдел внутреннего контроля и учета на должность ведущего специалиста (т.1, л.д.37, 71-72, 80-100, 122-124, 134-143).

29.12.2020г. истцом подписано дополнительное соглашение № 2787 к трудовому договору от 19.05.2015 № 222/15, согласно которому занимаемая ею должность - «ведущий специалист».

Приказом о переводе от 29.12.2021г. №23-01/775 штатное расписание учреждения было приведено в соответствие с унифицированной формой Т-3 на основании Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 и распоряжения Департамента образования и науки адрес от 25.05.2021г. №сумма - из наименования должностей было исключено указание на конкретное структурное подразделение в отношении всех работников ГАОУ фио МЦКО. В связи с этим учреждением был издан единый приказ о переименовании всех должностей ГАОУ фио МЦКО, оформленный как приказ о переводе (т.1, л.д.125-127, 162, т.2, л.д.77).

По ходатайству сторон по делу была назначена судебная почерковедческая экспертиза (т.2, л.д.231-232).

По заключению ООО «ПЭК», подписи от имени ФИО1, расположенные в графе «Работник (личная подпись) /ФИО1/», в графе «Один экземпляр на руки получен (личная подпись)» листа дополнительного соглашения №2787 к трудовому договору от 19 мая 2015г. №222/15 от 29 декабря 2020 года выполнены самой ФИО1

Не доверять указанному экспертному заключению у суда оснований не имеется, оно соответствует требованиям ГПК РФ и действующего законодательства об экспертной деятельности, выполнено специалистом, квалификация которого у суда сомнений не вызывает, выводы эксперта представляются ясными и полными, согласуются с другими доказательствами по делу, в т.ч. пояснениям ответчика, стороной истца в установленном порядке не опровергнуты.

Согласно ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с ч.1 ст.72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных 2 и 3 ст.72.2 настоящего Кодекса.

Из буквального толкования ст.ст.15, 57, 72, 72.1 ТК РФ следует, что переименование должности при сохранении трудовой функции и без перевода в другое структурное подразделение не является переводом.

Как установлено в судебном заседании, между сторонами 29 декабря 2020 года было заключено дополнительное соглашение, согласно которого из трудового договора с ФИО1 было исключено указание на структурное подразделение, в котором она осуществляла трудовую деятельность, занимаемая ею должность осталась прежней. Подписанием дополнительного соглашения истец при этом выразила согласие на изменение условий трудового договора.

Как следует из объяснений сторон, трудовая функция истца и структурное подразделение, в котором она работала, не изменились.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что оспариваемый приказ соответствует требованиям ст.72 ТК РФ, оснований для его отмены не имеется.

Суд также учитывает, что указанным приказом штатное расписание учреждения было приведено в соответствие с унифицированной формой Т-3 на основании Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 и распоряжения Департамента образования и науки адрес от 25.05.2021г. №сумма - из наименования должностей было исключено указание на конкретное структурное подразделение в отношении всех работников ГАОУ фио МЦКО. В связи с этим учреждением был издан единый приказ о переименовании всех должностей ГАОУ фио МЦКО.

То обстоятельство, что данный приказ по своему содержанию приказом о переводе сотрудников не являлся, о нарушении трудовых прав истца не свидетельствует. Как пояснила представитель ответчика, приказ был оформлен как приказ о переводе в силу особенностей программы 1С.

Суд не может согласиться с доводами ответчика о том, что истцом пропущен срок для обращения в суд с требованиями об оспаривании вышеназванного приказа, поскольку достоверных сведений о дате ознакомления ФИО1 с этим приказом суду не представлено.

Вместе с тем неознакомление истца с приказом доводы ФИО1 о его незаконности и нарушении его изданием прав истца не свидетельствует, с учетом подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, из которого очевидно следует, что истец знала об изменении условий трудового договора, послужившем основанием для издания оспариваемого приказа.

Согласно материалов дела 08.07.2021г. истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата) работников, согласно которому 10.09.2021г. должность ведущего специалиста отдела внутреннего контроля и учета будет сокращена, а она уволена. Также в данном уведомлении было указано, что на дату вручения уведомления в ГАОУ фио МЦКО отсутствуют вакантные должности или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять (т.1, л.д.19, 119-121, 190).

16.07.2021г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении документов, в том числе штатного расписания, а также о преимущественном праве оставления на работе. На ее заявление ответчик предоставил ряд документов, отказав в ознакомлении с документами, относящимися к штатным изменениям, также указав, что преимущественное право на оставление на работе не оценивается, поскольку подлежит сокращению штатная единица - ведущий специалист отдела внутреннего контроля и учета, которая является единственной в этом отделе (т.1, л.д.18).

17.01.2022г. истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором указала о том, что ей известно о наличии вакантной должности начальника отдела кадров, а также просила в письменной форме сообщить о наличии вакантных должностей. В ответе от 20.01.2022г. ответчик указал, что на дату предупреждения истца о предстоящем увольнении вакантные должности, которые отвечали бы требованиям ч.3 ст. 81 ТК РФ и могли быть предложены ей, в ГАОУ фио МЦКО отсутствовали, а также что оснований для предложения ей должности начальника отдела кадров в качестве вакантной не имелось в силу отсутствия опыта и квалификации, кроме того, законом не предусмотрено предложение работнику вышестоящих вакантных должностей (т.1, л.д.17, 70).

Приказом от 11.08.2022г. трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. С приказом истец была ознакомлена, не согласна, указала, что увольнение произведено с нарушениями закона (т.1, л.д.73, 144).

12.08.2022г. должность ведущего специалиста была выведена из штатного расписания организации (т.1, л.д.186-189).

О предстоящем сокращении численности (штата) работников ответчик уведомил службу занятости (т.2, л.д.8-9, 92, 187-189).

Расчет при увольнении с истцом произведен (т.2, л.д.15-17).

Ответчиком составлен акт от 11.08.2022г. о невозможности ознакомить истца с приказом об увольнении в связи с ее отсутствием на рабочем месте (т.1, л.д.150). В адрес истца ответчиком 11.08.2022г. также направлено уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку трудовой книжки почтой (т.1, л.д.151). 18.08.2022г. в адрес истца направлена копия приказа об увольнении (т.1, л.д.152-153).

В силу п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом, согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с ч.1 ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

Согласно п.29 Пленума Верховного Суда РФ №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008г. №1087-0-0, прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Право работодателя проводить оптимизацию производства, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел. В том случае, если сокращение численности или штата работников произведено без достаточных оснований либо фактически не имело места быть, а процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от неугодных сотрудников, то такое сокращение не может быть признано соответствующим закону.

Материалами дела подтверждено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников истец была уведомлена в соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ.

Согласно представленных ответчиком и исследованных в судебном заседании документов, на момент вручения истцу уведомления об увольнении в учреждении не имелось вакантных должностей, которые истец, имеющая высшее юридическое образование, реально, с учетом ее образования, квалификации, опыта работы, могла бы занять.

С учетом того, что у истца отсутствует образование в области управления персоналом, доказательств обратного суду не представлено, курсы повышения квалификации пройдены ей по занимаемой должности, а также того, что ее опыт работы в области кадрового делопроизводства был незначительным (с 19.05.2015г. по 04.09.2015г. в должности документоведа и выполнение обязанностей по учету рабочего времени в 2015-2016гг.), доводы истца о том, что ей неправомерно не была предложена должность начальника отдела кадров не могут быть приняты судом, с учетом требуемого функционала по этой должности (т.1, л.д.128-133).

То обстоятельство, что в период до увольнения истца, т.е. в течение более года с момента ее уведомления о предстоящем увольнении, учреждением осуществлялся прием новых сотрудников на появлявшиеся вакансии, обоснованность доводов истца не подтверждает, поскольку из представленных ответчиком документов следует, что эти вакансии не соответствовали образованию, квалификации, опыту работы ФИО1

Кроме того прием сотрудника в отдел кадров учреждения в этот период был осуществлен по срочному трудовому договору в связи с производственной необходимостью.

Исходя из положений ст.179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе подлежит учету, если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, вопрос о преимущественном праве на оставление работника на работе не рассматривается.

В данном случае сокращению подлежала не имеющая аналогов единственная должность, занимаемая истцом, как следует из материалов дела, в отношении других сотрудников при наличии оснований для этого комиссией ответчика были рассмотрены вопросы о преимущественном праве на оставление на работе (т.2, л.д.10-14), в связи с чем доводы истца при нарушении при ее увольнении требований ст.179 ТК РФ своего подтверждения не нашли.

Также не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела доводы ФИО1 о том, что в учреждении фактически не проводилось сокращение штатов, указанные доводы опровергаются представленными ответчиком документами, в т.ч. штатными расстановками за рассматриваемый и предшествующий период, приказом о сокращении численности (штата) от 06.07.2021г. №23-03/231, протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 08.07.2021г., штатным расписанием на 06.07.2021 - на дату издания приказа о сокращении численности (штата), на 11.09.2021г. - дату исключения из штата 5-ти должностей работников, уволенных по сокращению численности, на 12.08.2022г. - дату исключения из штата должности, занимаемой истцом, приказами об увольнении 5 работников учреждения в том числе истца, по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.1, л.д.163-185, 208-242, т.2, л.д.111-136, 145-152), из которых следует, что в учреждении проводился комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией рабочих процессов, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников. Согласно материалов дела, в организации были сокращены ряд должностей, решался вопрос об увольнении значительного числа сотрудников в порядке перевода в другие организации, служба занятости была уведомлена о существенном сокращении штата (численности) работников организации.

То, что в рассматриваемый период на работу принимались новые сотрудники, доводы истца не подтверждает, поскольку эти действия предпринимались ответчиком в указанных целях и во исполнение решений учредителя.

Доводы истца в части того, что она была уволена в период нетрудоспособности, были проверены судом.

Действительно, истцом в подтверждение указанных доводов представлены листки нетрудоспособности, согласно которым истец находилась на больничном в период с 08.09.2021г. по 27.08.2022г. (т.1, л.д.41-69, 154-161, т.2, л.д.33, 89). Однако, как следует из представленных ответчиком документов и установлено в судебном заседании, листок нетрудоспособности на период с 10.08.2022г. по 16.08.2022г. был оформлен истцом лишь 16.08.2022г., и на дату увольнения ФИО1 11.08.2022г. отсутствовал.

При этом, в нарушение требований ст.21 ТК РФ и п.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, истец не поставила в известность работодателя о своем состоянии здоровья, препятствующем выходу на работу 10.08.2022г. и 11.08.2022г. Указанные обстоятельства истец в судебном заседании не отрицала.

10.08.2022г. и 11.08.2022г. ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте (т.1, л.д.145-149).

Суд также учитывает, что по обращению ответчика Кузьминской межрайонной прокуратурой адрес проведена проверка правильности выдачи ФИО1 листков нетрудоспособности, по результатам которой в адрес ГБУЗ «КДЦ №4 адресМосквы» внесено представление в связи с допущенными нарушениями, и виновные должностные лица ГБУЗ «КДЦ №4 адресМосквы» привлечены к дисциплинарной ответственности (т.2, л.д.18-24).

Согласно ч.6 ст.81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вместе с тем, согласно п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С учетом изложенного, само по себе наличие у ФИО1 листка нетрудоспособности, открытого 16.08.2022г. на период с 10.08.2022г., не свидетельствует о наличии оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным по указанным основаниям, поскольку в действиях истца на основании вышеназванной совокупности доказательств судом установлено злоупотребление правом.

Суд при этом учитывает, что в период с 10.08.2022г. до 16.08.2022г. у ответчика отсутствовала возможность узнать о нетрудоспособности истца иначе, чем от нее самой.

Также, с учетом приведенных выше установленных судом обстоятельств, не нашли своего подтверждения доводы истца о дискриминационном характере ее увольнения.

Как установлено судом, должность истца была сокращена наряду с другими должностями работников, процедура увольнения истца соблюдена.

Сам факт обращения ФИО1 по поводу нарушения ее трудовых прав к руководству организации (т.1, л.д.38-40) этот факт не подтверждает, результаты рассмотрения обращения истца в правоохранительные органы с сообщением о преступлении суду не представлены.

Данных об обращении истца в иные компетентные органы - в Государственную инспекцию труда, органы прокуратуры, к учредителю организации с заявлениями о каких-либо дискриминационных действиях, допущенных в отношении нее руководством организации, а также доказательств того, что в ходе проверки обращений доводы ФИО1 нашли свое подтверждение, суду не представлено.

Доводы истца о неверном расчете ее заработной платы ответчиком, что, по ее мнению, установлено в ходе ранее рассмотренного трудового спора между ней и ответчиком (т.2, л.д.173-186), выходят за рамки рассматриваемого спора. В соответствии с ч.3 ст.196 ТК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Вопреки доводам стороны истца, нарушений при составлении представленных ответчиком документов, влекущих их недопустимость, судом не установлено, все доказательства по делу соответствуют требованиям ст.55 ГПК РФ.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования адрес центр качества образования» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оспаривании приказа о переводе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяЕ.Н. Виноградова

Решение в окончательной форме изготовлено 22.05.2023 г.