Решение по делу № 02-4874/2023~М-1730/2023 от 05.06.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2023 года город Москва

Хорошевский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Наделяевой Е.И., при секретаре Телегиной А.О., с участием помощника прокурора Камневой Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4874/23 (УИД 77RS0031-02-2023-003835-26) по иску ФИО1 к ООО МУВИ 360 о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО МУВИ 360 о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование указав, что 15.03.2017 между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «МУВИ 360» был заключен трудовой договор № *.

Согласно пункту 1.1. трудового договора работник принимается на постоянную работу в ООО «МУВИ 360» на должность менеджер по новому бизнесу с ежемесячным должностным окладом 40 000 рублей.

При заключении трудового договора между сторонами достигнуто соглашение о том, что часть заработной платы в виде бонусов будет выплачиваться по схеме 7% от прибыли агентства в случае самостоятельного ведения проекта до контракта полностью.

За весть период трудовой деятельности размер заработной платы истца увеличивался: - 2017 - оклад 60 000 рублей +7% от маржи, - 2018 - оклад 70 000 рублей+7% от маржи, - август 2019 - оклад 75 000 рублей+7% от маржи, - 2020 - оклад 85 000 рублей +7% от маржи, - март 2021 - 85 000 рублей+7% от маржи, - с сентября 2021 - оклад 95 000 рублей +7% от маржи, - январь, февраль 2022 - - оклад 95 000 рублей, . - март 2022 - оклад 150 000 рублей +7% от маржи, - апрель-июль 2022- оклад 130 000 рублей, - с августа 2022 - оклад 95 000 рублей+12% маржи.

Заработная плата выплачивалась непосредственно работнику по месту выполнения им работы, либо по письменному заявлению работника перечислялась на указанный в заявлении счет в банке. За весь период выполнения трудовой функции нареканий к работе не было, работа выполнялась в полном объёме и в срок.

С 2019 года истец переведена на должность старшего менеджера по новому бизнесу.

С марта 2020 ответчик перешел на дистанционный режим работы.

С 3 квартала 2021 года ответчик стал задерживать выплату бонусов.

13.02.2023 на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № * истец была уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул, подп. а, п. 6, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец просила суд признать приказ о прекращении трудового договора недействительным, восстановить истца в должности старшего менеджера по новому бизнесу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6 630,84 руб. за каждый день с 14.02.2023 по день вынесения решения, задолженность по заработной плате в размере 716 256 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 149 756,66 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещалась надлежащим образом, обеспечила явку представителя ФИО2, которая поддержала исковые требования в полном объеме.

В судебное заседание представитель ответчика ФИО3 явился, против удовлетворения иска возражал, по доводам, приведенным в возражениях на иск.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 15.03.2017 между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «МУВИ 360» был заключен трудовой договор № *.

Из пояснений истца приведённых в исковом заявлении следует, что при заключении трудового договора между сторонами достигнуто соглашение о том, что часть заработной платы в виде бонусов будет выплачиваться по схеме 7% от прибыли агентства в случае самостоятельного ведения проекта до контракта полностью. За весть период трудовой деятельности размер заработной платы истца увеличивался: 2017 - оклад 60 000 рублей +7% от маржи, 2018 - оклад 70 000 рублей+7% от маржи, август 2019 - оклад 75 000 рублей+7% от маржи, 2020 - оклад 85 000 рублей +7% от маржи, март 2021 - 85 000 рублей+7% от маржи, - с сентября 2021 - оклад 95 000 рублей +7% от маржи, январь, февраль 2022 - оклад 95 000 рублей, март 2022 - оклад 150 000 рублей +7% от маржи, - апрель-июль 2022- оклад 130 000 рублей, с августа 2022 - оклад 95 000 рублей+12% маржи.

С 2019 года истец переведена на должность старшего менеджера по новому бизнесу.

Из пояснения свидетеля ФИО4 следует, что заработная плата бонусами не выплачивается.

П. 2.2 приказа ООО «МУВИ 360» от 11.03.2020 установлено оказывать работникам содействие в обсечение соблюдения режима самоизоляции на дому и организации удавленной работы.

Согласно приказа № * от 19.01.2023 установлено с 20.01.2022 на неопределённый срок сотрудникам: менеджерам по новому бизнесу и руководителю отдела продаж, указанным в п. 3 режим дистанционной работы временно путем чередования периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте и дистанционно (комбинированный дистанционный режим работы) со следующим графиком:

1. Период времени, указанный в уведомлении работодателя о вызове (п. 4 настоящего приказа) – выполнение трудовой функции на стационарном рабочем месте по адресу работодателя.

2. Период времени, за исключением указанного в ч. 1 п. 1 настоящего приказа – выполнение трудовой функции дистанционно (на территории г. Москвы, Российская Федерация).

Согласно уведомления о необходимости дать письменные объяснения от 26.01.2023 следует, что в связи с неявкой на мероприятия Additive Minded 2023 - специализированная выставка аддитивных технологий и 3 D печати в промышленности в рамках выставки «RUPLASTICA» 25.01.2023 с 13:00 до 18:00 посещение, которой являлось обязательном в соответствии с приказом № 3 от 23.01.2023, п. 3.6 должностной инструкции и трудовым договором, на основании докладной записки, акта от 25.01.2023 ФИО1 предложено дать объяснения.

В материалах дела представлены: копия докладной записки руководителя продаж ФИО5 от 30.01.2023, копии акта от 25.01.2023, от 27.01.2023, копия акта от 30.01.2023 об отказе дать письменные объяснения.

13.02.2023 на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № * истец уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул, подп. а, п. 6, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, ответчиком был соблюден.

Однако, как следует из представленных в материалах дела доказательств, работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение и ее отношение к труду, в связи с чем приходит к выводу, что увольнение истца без соблюдения этих принципов юридической ответственности неправомерным.

В силу п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Между тем таких доказательств ответчиком представлено не было.

Учитывая вышеизложенное, оценивая тяжесть совершенного истцом проступка, послужившего основанием для применения к истцу одной из самых строгих мер дисциплинарного воздействия, с учетом предшествующего поведения и отношения к труду, обстоятельств, при которых проступок совершен, при отсутствии данных о наступлении негативных последствий, суд приходит к выводу о несоразмерности наложенного взыскания.

Таким образом, исковое требование о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, суд принимая во внимание представленные в материалах дела доказательства и установленные по делу обстоятельства, приходит к выводу, что принятый ООО МУВИ 360 приказ № * от 13.02.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора по пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем требование о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

В силу ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Исходя из положений ч. 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) предусмотрен единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Количество дней вынужденного прогула составило 74 дня (с 09.02.2023 по 05.06.2023) Х 4785,62 руб. - среднедневной заработок, что равно 354 135,88 руб.

Разрешая исковое требование о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате (бонусов) в размере 716 256 руб., суд находит не подлежащим удовлетворению, поскольку в материалах дела не представлены доказательства свидетельствующие о выплате заработной паты бонусами, напротив из трудового договора следует, что истцу установлен должностной оклад в размере 40 000 руб., из пояснений свидетеля ФИО4 также следует, что заработная плата бонусами н выплачивается, в связи с чем отсутствуют основания для взыскания заработной платы не обусловленной трудовым договором.

Кроме того, не подлежит удовлетворению исковое требование о взыскании процентов в порядке тс. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы, поскольку указанное трепание является производным от требования о взыскании задолженности по заработной платы в удовлетворении которого было отказано.

Согласно абз.14 ч.1 ст.21 и ст.237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействиями работодателя.

Оценивая имеющиеся в деле доказательства, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, суд, исходя из объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. Заявленный размер компенсации в 100 000 руб. суд считает завышенным.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы истца о незаконности приказа об увольнении №* от 13.02.2023, процедура увольнения была нарушена, об этом свидетельствуют имеющиеся в материалах дела доказательства, в связи с чем исковые требования подлежат удовлетворению в части.

В соответствии со тс. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 041,36 руб., исчисленная в порядке ст. 333.19 НК РФ (требования имущественного и неимущественного характера)

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ ООО «МУВИ 360» о прекращении (расторжении) трудового договора №* от 13.02.2023 незаконным.

Восстановить ФИО1 в ООО «МУВИ 360» на работе в должности старшего менеджера по новому бизнесу.

Взыскать с ООО «МУВИ 360» в пользу ФИО1 (* года рождения, место рождения *) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 354 135,88 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «МУВИ 360» в доход бюджета г.Москвы госпошлину в размере 7 041,36 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Хорошевский районный суд г. Москвы в течение одного месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Наделяева