Судья (ФИО)2 86RS0(номер)-98

Дело (номер)

(1 инст. (номер))

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 сентября 2023 года (адрес)

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ковалёва А.А.,

судей Галкиной Н.Б., Максименко И.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Зинченко Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)1 к Сургутскому городскому муниципальному унитарному предприятию «(адрес)» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Сургутского городского муниципального унитарного предприятия «(адрес)» на решение Сургутского городского суда от (дата),

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения представителей ответчика (ФИО)5 и (ФИО)6, поддержавших апелляционную жалобу, истца (ФИО)7 и представителей истца (ФИО)8 и (ФИО)9, возражавших против доводов апелляционной жалобы, представителя третьего лица администрации (адрес) (ФИО)10, полагавшего решение подлежащим отмене, заключение прокурора (ФИО)11 о законности решения,

установила:

(ФИО)1 обратилась в суд с указанным иском, мотивируя его тем, что она состояла с Сургутским городским муниципальным унитарным предприятии «(адрес)» (далее - СГМУП «(адрес)», Предприятие) в трудовых отношения по должности заместителя директора по экономике и финансам. (дата) ответчик вынес приказ (номер) «О внесении изменений в штатное расписание и сокращение численности работников». (дата) она была уведомлена о предстоящем сокращении. При личных беседах с руководством предприятия ей неоднократно указывалось, что она будет уволена в любом случае по личным мотивам и по причине формирования новой команды руководящего звена предприятия. По указанным причинам она подала заявление о расторжении договора до истечения срока, указанного в приказе, а именно с 02 июня 2021 года и была уволена 02 июня 2021 года. В период её сокращения ответчик открывал вакансии, тождественные должности истца, в том числе вакансия заместителя начальника ПЭО, заместителя управления реализации. В октябре 2021 года ответчик вновь изменил штатное расписание и ввел новую должность заместителя директора по реализации, приняв на нее (ФИО)12, о чем она узнала в декабре 2021 года. В 2022 году она узнала, что ответчик ввел в штат и принял на работу еще одного заместителя по финансам (ФИО)13 Считает увольнение незаконным, направленным на избавление от нее как от сотрудника, так как основанием увольнения была не производственная необходимость, а фиктивное (мнимое) сокращение штатов. Фактически с момента её увольнения у ответчика сохранялась потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. Просила признать увольнение истца в связи с сокращением незаконным; восстановить на работе; взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 32 320 рублей.

Решением Сургутского городского суда от (дата) исковые требования (ФИО)1 (паспорт (номер)) к СГМУП «(адрес)» (ИНН (номер)) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворены частично. Увольнение (ФИО)1 в связи с сокращением штата признано незаконным. (ФИО)1 восстановлена в СГМУП «(адрес)» в должности заместителя директора по экономике и финансам с даты следующей за датой увольнения - с (дата). С СГМУП «(адрес)» в пользу (ФИО)1 взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 03 июня 2021 года по 06 марта 2023 года в размере (номер) рубля (номер) копеек (с учетом НДФЛ), компенсация морального вреда в размере (номер) рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере (номер) рублей, в остальной части отказано. Решение суда в части взыскания заработной платы за июнь 2021 года, июль 2021 года, август 2021 года в общей сумме (номер) рублей 51 копейки (с учетом НДФЛ), а также в части восстановления (ФИО)1 на работе обращено к немедленному исполнению. С СГМУП «(адрес)» в доход муниципального образования городской округ (адрес) - Югры взыскана государственная пошлина в общей сумме (номер) рублей.

В апелляционной жалобе ответчик СГМУП «(адрес)» просит решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований (ФИО)1 В обоснование жалобы указывает, что судом нарушены нормы материального права. Сокращение численности или штата работников на предприятии в действительности имело место, работодатель вправе впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании. Суд необоснованно исследовал причины сокращения штата, введение в штатное расписание ответчика новых должностей, наличие потребности у ответчика в выполнении работниками определенных трудовых функций, содержание функционала вновь принятых и уволенных сотрудников, обязательность наличия или отсутствия высшего профессионального образования у работников ответчика, допустил необоснованное вмешательство в хозяйственную деятельность ответчика, так как только работодатель вправе принимать необходимые кадровые решения. Суд не дал оценки обстоятельствам соблюдения работодателем гарантий прав работника при принятии решения о сокращении. Необоснованно пришел к выводу о том, что сравнительный анализ обязанностей и требований к должности истца и совокупных обязанностей и требований должностей заместителя директора по финансам и заместителя директора по реализации свидетельствует об их фактической идентичности до полного смешения, несмотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок, поскольку данный вывод мог быть основан только на исследованиях, требующих специальных познаний в области лингвистики. Экспертиза по делу не проводилась, лингвист к участию в деле не привлекался. Принятие ответчиком на работу другого работника суд неправомерно расценивает как замену истцу. (ФИО)1 не может занимать вновь введенную должность заместителя директора по финансам и заместителя директора по реализации в связи с отсутствием необходимого высшего образования и опыта работы. Суд необоснованно не принял доводы ответчика о необходимости введения с 12 октября 2021 года и 28 января 2022 года в штатное расписание указанных должностей в связи с возросшим количеством заключенных прямых договоров с абонентами. Судом не дана надлежащая правовая оценка тому факту, что истец добровольно досрочно прекратила трудовые отношения с ответчиком в порядке части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, что освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложению ему вакантных должностей и выяснению преимущественного права на оставление на работе. Вывод суда о том, что изменение штата свелось к разделению должности истца на две должности и последующем разделении должностных обязанностей истца между двумя введенными должностями, не доказан. Полагает ошибочным вывод суда о том, что увеличение штатной численности после сокращения штатных единиц доказывает факт мнимости сокращения, поскольку у ответчика было произведено сокращение аппарата управления, а рост штатной численности был произведен по рабочим специальностям, не связанным с должностными обязанностями сокращенных единиц. Приказ о расторжении трудового договора истцом не оспорен, судом не признан незаконным и не отменен, в связи с чем увольнение не может быть признано незаконным и работник не может быть восстановлен на работе. Также указывает, что неверно произведен расчет количества рабочих дней, что привело к неправильному расчету судом компенсации за вынужденный прогул. По данным предприятия сумма компенсации за вынужденный прогул составила (номер) рубля (номер) копеек (148 рабочих дней за 2021 год, 247 рабочих дней за 2022 год, 39 рабочих дней за 2023 год, всего 434 рабочих дней * (номер) = (номер) рублей), что меньше, чем указано в решении суда на (номер) рублей (номер) копейки. Суд не учел, что при выплате среднемесячного заработка за второй месяц трудоустройства истец получила из кассы предприятия 67 000 рублей. Компенсация за время вынужденного прогула, с учетом выплаченного пособия, которое подлежит к зачету, составила (номер) с учетом НДФЛ. Кроме этого, истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, уважительные причины пропуска срока отсутствуют и не подтверждены, суд неправомерно восстановил истцу пропущенный срок. Причинение ответчиком морального вреда истцу не доказано, подтверждающих документов не представлено. Суд вышел за пределы заявленных требований, указал, что решение в части заработной платы за июнь 2021 года, июль 2021 года, август 2021 года в общей сумме (номер) рублей (номер) копейки (с учетом НДФЛ) подлежит немедленному исполнению, что является неправомерным. Истец таких требований не заявляла. По письменному заявлению (ФИО)1, в июне 2021 года ответчик выплатил истцу выходное пособие за июнь 2021 года, июль 2021 года, август 2021 года в размере (номер) рублей (номер) копеек, суд в решении обязал ответчика повторно выплатить истцу денежные средства. Кроме того, компенсация вынужденного прогула не является заработной платой. Обращает внимание, что спустя 2 рабочих дня с даты восстановления на работе, истец написала заявление на оплачиваемый отпуск сроком 71 день, а также запросила выплату к отпуску согласно коллективному договору, полагает, что целью восстановления истца на работе является не осуществление трудовой деятельности на предприятии, а получение неосновательного обогащения, к которому, злоупотребляя процессуальными правами в судебном производстве, стремится истец.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда Ханты-Мансийского автономного округа в сети «Интернет», о причине неявки не сообщил, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявил, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу об изменения решения в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, в связи с неправильным применением судом норм материального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

При этом, как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Как видно из дела и установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора (номер) от (дата), приказа (номер)к от (дата), приказа (номер) от (дата), приказа (номер)к от (дата) стороны состояли в трудовых отношениях в период с 13 марта 2017 года по 02 июля 2021 года, (ФИО)1 работала в должности заместителя директора по экономике и финансам.

Приказом (номер) от 24 мая 2021 года «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников» в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 года № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», п. 6.7.3. Устава СГМУП «(адрес)», пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях оптимизации организационно-штатной структуры и повышения эффективности деятельности СГМУП «(адрес)», ответчик с 26 июля 2021 года сократил работников Предприятия и внес изменение (номер) в штатное расписание Предприятия, исключив из штатного расписания должности заместителя директора по экономике и финансам (структурное подразделение «Общее руководство») в количестве 1 единицы и заместителя директора по общим вопросам (структурное подразделение «Общее руководство») в количестве 1 единицы (п. 1 приказа).

24 мая 2021 года (ФИО)1 работодателем было вручено уведомление (номер) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, с перечнем вакантных должностей СГМУП «(адрес)» по состоянию на 24 мая 2021 года.

31 мая 2021 г. (ФИО)1 написала работодателю заявление о расторжении трудового договора по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении (номер) от (дата).

Приказом СГМУП «(адрес)» (номер)к от 01 июня 2021 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» трудовой договор (номер) от (дата) с (ФИО)1 прекращен со 02 июня 2021 года по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, (ФИО)1 была уволена с должности заместителя директора по экономике и финансам.

Основанием к изданию (номер)к от 01 июня 2021 года явились приказ (номер) от 24 мая 2021 года «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомление (ФИО)1 об увольнении в связи с сокращением штата от 24 мая 2021 года, письменное согласие (ФИО)1 на расторжение трудового договора и увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Разрешая спор по существу, суд исходил из того, что содержание штатных расписаний, утвержденных как до, так и после увольнения истца, не свидетельствует о фактическом сокращении штатной численности, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения, а в действиях ответчика усматриваются признаки злоупотребления правом.

Придя к выводу о том, что факт реального сокращения численности или штата работников организации на момент увольнения истца материалами дела не подтвержден, суд счел исковое требование (ФИО)1 о восстановлении на работе в должности заместителя директора по экономике и финансам СГМУП «(адрес)» с 03 июня 2021 года обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права, не подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами.

По сути, вывод суда о незаконности увольнения (ФИО)1 основан на ошибочном тезисе о том, что ответчиком не обосновано исключение из штатного расписания должности заместителя директора по экономике и финансам СГМУП «(адрес)».

Между тем, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

То есть принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что работодатель не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а обязан лишь соблюсти установленный законом порядок увольнения работника.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Как следует из материалов дела, в соответствии с приказом (номер) от 24 мая 2021 года «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», ответчик действительно сократил на предприятии должность заместителя директора по экономике и финансам, а также внес изменение в организационную структуру и штатное расписание.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что сокращение численности работников СГМУП «(адрес)» действительно имело место.

Последующее введение в штатное расписание Предприятия должностей, чей трудовой функционал частично совпадал с должностными обязанностями сокращенной должности заместителя директора по экономике и финансам, замещаемой (ФИО)1, не свидетельствует о фиктивности сокращения указанной должности

Вместе с тем, судебной коллегией установлено, что на день издания приказа об увольнении (ФИО)1 в СГМУП «(адрес)» имелась вакантная должность специалиста по охране труда I категории службы охраны труда, которая истцу в установленном законом порядке предложена не была. С учётом этого судебная коллегия приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения работника (ФИО)1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что при сокращении работодатель не обязан предлагать работнику должности, не соответствующие его квалификации, не могут быть признаны состоятельными, поскольку они противоречат приведенному выше правовому регулированию. Судебная коллегия отмечает, что неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы в случае спора о законности увольнения работника с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации влечет признание судом увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения (ФИО)1 и о восстановлении ее на работе. С учетом этого ошибочные выводы суда о том, что факт реального сокращения численности или штата работников организации на момент увольнения истца материалами дела не подтвержден, в силу части 6 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не могут явиться основанием для отмены правильного по существу решения.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что поскольку истец добровольно досрочно прекратила трудовые отношения с ответчиком в порядке части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, у работодателя отсутствовала обязанность по трудоустройству работника, предложению ему вакантных должностей не могут быть признаны состоятельными.

Как указано выше, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, увольнение истца по личному волеизъявлению и ранее срока предупреждения не может служить основанием для признания увольнения законным, поскольку данное обстоятельство, в силу закона, не освобождает работодателя от соблюдения процедуры увольнения по сокращению штата в отношении истца, в том числе и по предложению вакантных должностей.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока для обращения в суд, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть признаны состоятельными.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2020 г. N 36-П, от 22 апреля 2011 г. N 5-П, от 27 декабря 2012 г. N 34-П, от 22 апреля 2013 г. N 8-П и др.).

В силу статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судебная коллегия находит обоснованными выводы суда первой инстанции о наличии уважительных причин для восстановления истцу срока за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку судом учтены обстоятельства ухода истцом за матерью в период с июля по сентябрь 2021 года, болезнь самого истца короновирусной инфекцией в октябре-ноябре 2021 года, а также обращение истца в прокуратуру, трудовую инспекцию. Совокупность изложенных обстоятельств, как правильно посчитал суд первой инстанции, является основанием для восстановления (ФИО)1 пропущенного по уважительным причинам срока обращения в суд.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что только с учетом признания незаконным приказа о расторжении трудового договора и его отмене суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе, отклоняются судебной коллегией, как основанные на неправильном толковании норм материального и процессуального права.

Доводы дополнений к апелляционной жалобе ответчика (том 8 л.д. 28-32) частично дублируют доводы первоначальной апелляционной жалобы ответчика о наличии законных оснований для увольнения истца и соблюдении процедуры увольнения, проверенные судебной коллегией, в другой же части не могут явиться основанием к отмене решения суда, поскольку касаются обстоятельств, не являвшихся предметом проверки суда первой инстанции (недобросовестное, по мнению ответчика, поведение (ФИО)1, наличие конфликта интересов, неправомерная выдача (ФИО)1 займов, временная нетрудоспособность истца после восстановления на работе, предполагаемое нарушение истцом антикоррупционного законодательства, возможное увольнение (ФИО)1 в связи с утратой доверия).

Полагая нарушенными трудовые права истца незаконного увольнения, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая характер спорных правоотношений, степень вины ответчика, характер нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу (ФИО)1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Доводов о незаконности решения в этой части апелляционная жалоба не содержит, оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Вместе с тем, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о неправильном расчете судом среднего заработка за время вынужденного прогула.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, который истец просил взыскать со дня увольнения по день вынесения решения суда, подлежали применению положения статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункт 4 «Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в силу которых расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно сведениям, представленным ответчиком в материалы дела, среднедневной заработок (ФИО)1, рассчитанный исходя из фактически начисленной ей заработной платы и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев до дня увольнения, составляет (номер) копеек.

Исходя из производственного календаря пятидневной рабочей недели, установленной истцу в соответствии с трудовым договором, количество рабочих дней за период вынужденного прогула с 03 июня 2021 года по 06 марта 2023 года составляет 434 дня, а не 496 дня, как ошибочно указано в решении суда первой инстанции.

Размер среднего заработка за период вынужденного прогула с 03 июня 2021 года по 06 марта 2023 года составляет (номер) копеек ((номер) копеек х 434 рабочих дня=(номер) копеек).

Как следует из материалов дела, ответчиком истцу выплачено выходное пособие в связи с сокращением в размере (номер) копеек, на основании расходного кассового ордера (номер) от (дата) ответчиком истцу выплачен средний заработок за 2 месяц в размере (номер) рублей. Общая сумма выплат выходного пособия истцу составила 1 748 840 рублей 08 копеек.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд не принял во внимания разъяснения, содержащиеся в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом выходного пособия составит (номер) копеек <данные изъяты>

С учетом изложенного решение суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит изменению в связи с недоказанностью установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильным применением судом норм материального права.

В связи с изменением решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, подлежит изменению размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в местный бюджет (адрес), с уменьшением размера государственной пошлины до 36 846 рублей.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Сургутского городского суда от (дата) изменить в части размера среднего заработка, подлежащего взысканию с Сургутского городского муниципального унитарного предприятия «(адрес)» в пользу (ФИО)1, уменьшив размер среднего заработка с (номер).

Изменить размер государственной пошлины, подлежащего взысканию с Сургутского городского муниципального унитарного предприятия «(адрес)» в доход местного бюджета города Сургута, уменьшив размер государственной пошлины с (номер).

В остальной части решение Сургутского городского суда от (дата) оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Председательствующий Ковалёв А.А.

Судьи (ФИО)14

Максименко И.В.