Решение по делу № 2-10546/2023 от 27.11.2023 - о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате.

Дело № 2-10546/2023

УИД 03RS0003-01-2023-008628-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 27 ноября 2023 года

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Искандарова Т.Н.,

при ведении протокола судебного заседания ФИО3,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО4,

представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» (далее – ООО «Оптан-Уфа») о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 15 мая 2023 года, обратившись по объявлению, размещенному на официальном сайте поиска работы https://ufa.hh.tu, он был трудоустроен в организацию ООО «Оптан-Уфа», занимающуюся оптовой торговлей твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами, на должность руководителя отдела автотранспортной логистики с окладом в размере 60 000 рублей. При трудоустройстве истцом написано заявление о приеме на работу, передана работодателю трудовая книжка, СНИЛС. Истцу передан договор для подписания, в суть которого он не вникал и подписал.

Истец отработал полный месяц - до 14 июня 2023 года. За период работы истец неоднократно обращался к работодателю с просьбой выдать на руки копию подписанного трудового договора, однако трудовой договор ему не выдавали. Трудовую книжку истцу вернули без записи о трудоустройстве и увольнении.

В ходе выполнения работы, ответчик возложил на истца обязанность созваниваться с потенциальными заказчиками услуг, что не соответствует трудовой функции руководителя АТП, то есть выполнение функции изначально не обусловленной трудовым соглашением.

После очередного отказа в выдаче трудового договора истцом написано заявление на увольнение. При увольнении документов о приеме на работу, об увольнении истцу не вручено, заработная плата не выплачена. На просьбы рассчитаться с истцом, ему выдали на руки договор от 15 мая 2023 года, который оказался договором подряда и попросили составить акты выполненных работ.

Истец указывает, что с целью получения заработанных денежных средств и будучи юридически неграмотным, он составил акты выполненных работ, однако заработная плата ему не была выплачена.

Истец полагает, что фактически между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения. Так, перед допуском к рабочему месту истцом были пройдены инструктажи, о чем он расписывался в соответствующих журналах, к работе истец был допущен руководителем проекта, работа осуществлялась согласно режиму рабочего времени с понедельника по пятницу с 09 до 18 часов с перерывом на обед с 13 до 14 часов, суббота и воскресенье - выходные дни. У истца в подчинении находилось два сотрудника.

Истец выполнял ежедневные трудовые функции: обеспечение продвижения грузов по маршрутам с наименьшими затратами и в заданные сроки; координация процесса доставки по разработанной схеме (максимальная загрузка собственного транспорта, поиск и привлечение наемного); контроль правильности оформления документов, процесса документооборота; контроль доставки грузов грузополучателям, координация погрузочно-разгрузочных работ; ведение процесса (контроль) перевозки груза от начала и до его завершения; оформление отчетности по логистике.

Для работы истцу выдана оргтехника, принадлежащая работодателю, выделено рабочее место со столом и креслом в кабинете. В рабочем процессе обязанности работников были распределены. Истцу был выдан допуск для прохода в помещение ответчика к рабочему месту.

Истцом добросовестно выполнялась работа на протяжении месяца, заработная плата ответчиком не выплачена, задолженность по заработной плате за отработанный месяц составляет 60 000 рублей.

Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 рублей.

На основании изложенного, истец просит суд признать правоотношения, возникшие между ФИО1 и ООО «Оптан-Уфа» с 15 мая 2023 года по 14 июня 2023 года трудовыми, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 60 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО4 в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Оптан-Уфа» ФИО5 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила отказать в их удовлетворении, ссылаясь на доводы, изложенные в возражении на исковое заявление.

Выслушав стороны, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. К основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15)

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 15 мая 2023 года истец ФИО1 обратился в ООО «Оптан-Уфа» по объявлению об имеющейся вакансии на должность менеджера / руководителя (специалист отдела автотранспортной логистики), размещенной на официальном сайте поиска работы https://ufa.hh.tu, с заработной платой в размере от 60 000 рублей.

15 мая 2023 г. между ООО «Оптан-Уфа» и ФИО1 был заключен договор подряда № ОУ000000005.

Из пункта 1.1. договора подряда следует, что исполнитель обязуется выполнить по заданию заказчика своими силами, в сроки установленные настоящим договором работы, перечень которых определяется сторонами отдельно в дополнительном соглашении к настоящему договору, являющимся его неотъемлемой частью, а заказчик обязуется принять и оплатить результат работ в установленном настоящим договором порядке.

Срок выполнения исполнителем работ оговаривается сторонами отдельно в дополнительном соглашении к настоящему договору, являющимся его неотъемлемой частью (пункт 1.2. договора).

Исполнитель несет ответственность за вверенные ему имущество и документацию заказчика, за любое действие, повлекшее за собой утрату или порчу имущества и документации заказчика (пункт 1.3. договора).

Работа считается выполненной после подписания сторонами акта приемки-сдачи выполненных работ, оформленному по форме приложения № 1 к настоящему договору (пункт 1.5. договора).

При подписании настоящего договора исполнитель обязан предоставит заказчику копии следующих документов: паспорт, социальный номер, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (пункт 2.7. договора).

Заказчик выплачивает исполнителю вознаграждение в размере, порядке и сроки, оговариваемые сторонами в дополнительном соглашении к настоящему договору, являющимся его неотъемлемой частью. По договоренности между сторонами выплата вознаграждения по настоящему договору может осуществляться по этапам или временным периодам (декада, месяц, квартал) (пункт 3.1. договора).

В разделе 4 договора предусмотрены условия расторжения договора.

Согласно пункту 4.1. договора, настоящий договор может быть расторгнут заказчиком в одностороннем порядке без выплаты вознаграждения исполнителю в следующих случаях:

- не выполнения исполнителем работ в установленный настоящим договором и дополнительными соглашениями к нему срок;

- наличие у заказчика замечаний к качеству выполненных исполнителем работ;

- при отказе исполнителя от исправления выявленных заказчиком недостатков по качеству работ;

- не соблюдение исполнителем конфиденциальности в соответствии с пунктом 1.4. настоящего договора;

- в случае выявления у исполнителя состояния алкогольного, наркотического опьянения при выполнении возложенных на него в соответствии с настоящим договором работ;

- в других случаях, дающих основания для утраты заказчиком доверия к исполнителю.

Согласно дополнительному соглашению № от 15 мая 2023 года к договору подряда № ОУ000000005 от 15 мая 2023 года исполнитель обязуется выполнить по заданию заказчика, своими силами, в следующие сроки нижеуказанные работы (пункт 1 дополнительного соглашения):

1. Руководство отделом в целом. Составление плана бюджета, срок исполнения – 14 июня 2023 года;

2. Взаимодействие с начальниками подразделений по поводу получения и отправления грузов. Создание графиков грузопотоков – выбор способа доставки и вида транспорта, срок исполнения – 14 июня 2023 года;

3. Заключение договоров с транспортно-экспедиционными организациями, срок исполнения – 14 июня 2023 года;

4. Координация работ по погрузке и разгрузке сырья. Поиск требующихся механизмов и машин, составление заявок на их приобретение, срок исполнения – 14 июня 2023 года;

5. Обеспечение сохранности имущества компании, срок исполнения – 14 июня 2023 года.

Размер вознаграждения исполнителю за выполненную работу, указанную в пункте 1 настоящего дополнительного соглашения составляет за период с 15 мая 2023 года по 14 июня 2023 года – 57 471,26 рублей, в том числе НДФЛ.

14 июня 2023 года составлен Акт о невыполнении работ по договору подряда № ОУ000000005 от 15 мая 2023 года, подписанный директором ФИО6, главным бухгалтером ФИО7

Истцу ФИО1 направлено заявление (извещение) об отказе от исполнения договора от 22 июня 2023 года.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что между ООО «Оптан-Уфа» и ФИО1 в период с 15 мая 2023 года по 14 июня 2023 года сложились трудовые отношения. При этом трудовой договор в установленном порядке не был оформлен. Вместе с тем, представленные сторонами гражданско-правовой договор и дополнительное соглашение свидетельствуют об обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, о личном выполнении ФИО1 за плату трудовой функции, и об индивидуальности его работы.

Установив указанные обстоятельства, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии с требованиями ст. ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рассматривая довод ответчика о наличии между истцом и ответчиком гражданско-правовых отношений судом установлено следующее.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Исходя из условий договоров подряда, в договоре определены функции, выполняемые по договору, которые по существу представляют трудовые обязанности работника и не могут характеризоваться как осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку. Разовый характер работ не следует из условий договора, количества договоров подряда, заключения следующего договора подряда сразу после истечения предыдущего.

Установлен факт допуска ФИО1 к работе на территории ООО «Оптан-Уфа» с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя.

Судом установлен личный характер выполнения работ, выполнение работ с использованием предоставленных заказчиком (ответчиком) материалов, наличие оборудованного рабочего места.

Содержание договора подряда и дополнительного соглашения к нему говорит в пользу существования между сторонами трудовых отношений. Исходя из совокупного толкования норм трудового права, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом отсутствие надлежаще оформленного трудового договора (в письменной форме, согласованного по всем существенным условиям) не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным.

ФИО1 фактически выполнял работу в ООО «Оптан-Уфа» с ведома работодателя с 15 мая 2023 года по 14 июня 2023 года.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Доказательств того, что за фактически отработанное истцом время ответчик выплатил ему заработную плату в полном объеме в материалы дела не представлено.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период с 15 мая 2023 года по 14 июня 2023 года в размере 60 000 рублей, иной суммы заработной платы ответчиком не представлено, суду не представлено.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истцом ставится вопрос о взыскании с ответчика морального вреда в сумме 50 000 рублей, размер которого согласно ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред. Суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации истец освобожден от уплаты государственной пошлины, следовательно, с учетом ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ООО «Оптан-Уфа» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере от суммы 60 000 рублей в размере 2 000 рублей, за требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 300 рублей, всего 2300 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате – удовлетворить частично.

Признать правоотношения, возникшие между ФИО1 (ИНН №) и обществом с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» (ИНН №) с 15 мая 2023 г. по 14 июня 2023 г. трудовыми.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» в пользу ФИО1 заработную плату за период с 15 мая 2023 г. по 14 июня 2023 г. в размере 60 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оптан-Уфа» в доход бюджета городского округа город Уфа Республики Башкортостан государственную пошлину в размере 2300 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 04 декабря 2023 года

Судья Т.Н. Искандарова