ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

УИД 91RS0002-01-2023-002553-65

Дело №2-2250/2023 Председательствующий в суде первой инстанции ФИО13

Дело №33-7812/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 августа 2023 года г. Симферополь

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи - Готовкиной Т.С.,

судей - Любобратцевой Н.И.,

- Новикова Р.В.,

при секретаре - Затонском М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Симферополе гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному унитарном предприятию Республики Крым «Черноморнефтегаз» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 18 мая 2023 года,

УСТАНОВИЛА:

В апреле 2023 года ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному унитарном предприятию Республики Крым «Черноморнефтегаз» (далее – ГУП РК «Черноморнефтегаз») и с учетом заявления об уточнении исковых требований просила признать незаконным увольнение с должности <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования аппарата управления ГУП РК «Черноморнефтегаз» на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в соответствии с приказом генерального директора ГУП РК «Черноморнефтегаз» от 06.03.2023г. №-к, восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования аппарата управления ГУП РК «Черноморнефтегаз», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда <данные изъяты> рублей.

Заявленные требования мотивированы тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования аппарата управления ГУП РК «Черноморнефтегаз». Приказом от 06.03.2023г. уволена в связи с сокращением штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Произведенное увольнение полагает незаконным ввиду допущенных работодателем нарушений процедуры, установленной ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 18 мая 2023 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с таким решением, ФИО1 подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об удовлетворении заявленных исковых требований.

Доводы жалобы сводятся к несоответствию вводов суда фактическим обстоятельствам по делу, неправильному применению норм материального права.

Так, автор жалобы указывает, что созданная работодателем комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при оценки производительности труда работников руководствовалась только мнением руководителя отдела, без реальной оценки работников по установленным объективным критериям; комиссия, по мнению автора жалобы, исходила исключительно из установленного истцу режима рабочего времени, а именно трехдневной рабочей недели.

По мнению автора жалобы, ответчиком надлежащих и допустимых доказательств, подтверждающих выполнение ею меньшего объема работы, чем друге работники, не предоставлено; имеющимися в материалах дела доказательствами, в том числе показаниями допрошенной в качестве свидетеля ФИО2, подтверждено выполнение истцом в полном объеме возложенных на нее обязанностей.

Автор жалобы указывает, что режим рабочего времени не является критерием оценки производительности труда; не были оценены квалификация работника, специальность, ее образование и стаж работы; установленный работодателем порядок работы комиссии при определении преимущественного права оставления работника на работе не соблюден.

В возражениях на апелляционную жалобу, поданных представителем ответчика, последний указывает на отсутствие оснований для отмены решения суда и необоснованность доводов апелляционной жалобы.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 и допущенная в качестве ее представителя ФИО3 апелляционную жалобу по изложенным в ней доводам поддержали, просили решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, против доводов апелляционной жалобы возражал, указывая на отсутствие оснований для отмены решения суда.

Прокурор отдела Прокуратуры Республики Крым ФИО5 предоставила в рамках дела заключение, согласно которому указала на незаконность произведенного увольнения истца, обоснованность доводов апелляционной жалобы и наличие оснований для признания произведенного увольнения истца незаконным.

Судебная коллегия, проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, приходит к нижеследующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что согласно протоколу заседания Комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, работодатель предоставил преимущественное право на оставление на работе другим работникам на основании решения комиссии, вынесенного по результатам всесторонней оценки деловых качеств всех работников, квалификации, всесторонней оценки о совокупном стаже, а также семейного положения, наличия на иждивении несовершеннолетних детей, дисциплинарных взысканий, награждений.

Также суд первой инстанции при разрешении спора указал, что истцу были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

С выводами суда о законности произведенного увольнения ФИО1 не может согласиться судебная коллегия, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам по делу, а также основаны на неправильном применении норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 07.09.2015г. между ГУП РК «Черноморнефтегаз» (далее Работодатель) и ФИО1 (далее Работник) заключен трудовой договор №, согласно условиям которого Работник принимается в ГУП РК «Черноморнефтегаз» на основании приказа от 28.03.2014г. № – к на должность <данные изъяты> финансового отдела аппарата управления, для выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, с которой работник ознакомлен под роспись до подписания трудового договора (далее – трудовой договор) (т.1 л.д.107-112).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок; дата начала работы – 28 марта 2014 года (п.п. 1.2, 1.3 трудового договора).

В трудовом договоре также определены права и обязанности сторон, режим труда и отдыха, условия оплаты труда Работника и иные условия.

Согласно трудовой книжке ФИО1, последняя 05.05.2003г. принята на должность <данные изъяты> отдела баланса финансовых ресурсов Дирекции по экономике ГАО «Черноморнефтегаз»; 01.04.2004г. переведена на должность <данные изъяты> отдела формирования и распределения финансовых ресурсов; 01.04.2005г. переведена на должность <данные изъяты> там же; 04.01.2010г. переведена на должность <данные изъяты> отдела формирования и распределения финансового распределения ресурсов департамента экономики и финансов аппарата управления; 04.11.2013г. переведена на должность <данные изъяты> отдела финансовых ресурсов департамента экономики и финансов аппарата управления; 27.03.2014г. уволена по собственному желанию; 28.03.2014г. принята на должность <данные изъяты> финансового отдела КРП «Черноморнефтегаз» (т.1 л.д.11-14).

Приказом №-к от 29.07.2021 года ФИО1 с 01.09.2021 года установлена неполная рабочая неделя - понедельник, среда, пятница с оплатой труда пропорционально отработанному времени, на основании её заявления, в соответствии со ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.166-167).

Согласно дополнительному соглашению № к трудовому договору, ФИО1 установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. С 01.01.2023г. по 31.12.2023г. установлена надбавка за высокий уровень квалификации в размере 25% должностного оклада (т.1 л.д.144).

Приказом ГУП РК «Черноморнефтегаз» №-ш от 01.12.2022г. «О внесении изменений в штатное расписание работников аппарата управления» внесены изменения в штатное расписание работников аппарата управления, в частности сокращена 06.03.2023 года в финансовом отделе управления экономики и планирования должность <данные изъяты> - 1 шт.ед., с должностным окладом <данные изъяты> руб. (п.1.13) (т.1 л.д. 75-76).

Уведомлением от 05.12.2022г. № ФИО1 сообщено о сокращении 06.03.2023г. должности <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования; предложены имеющиеся на 07.12.2022г. вакантные должности и сообщено, что в случае отказа от перевода на одну из предложенных должностей она будет уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; уведомление получено лично ФИО1 07.12.2022г. (т.1 л.д.78).

Уведомлением от 15.12.2022г. ФИО1 предложен ряд имеющихся на 15.12.2022г. вакансий, с которыми она была ознакомлена 15.12.2022г. (т.1 л.д.79).

Приказом ГУП РК «Черноморнефтегаз» № от 05.12.2022 года, после получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации КРП «Черноморнефтегаз» Нефтегазстройпрофсоюза России по согласованию принятия локального нормативного акта предприятия, создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата ГУП РК «Черноморнефтегаз» и утверждено соответствующее Положение о комиссии (т.1 л.д. 80-82, 89-90, 91-96).

Согласно выписки из протокола комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата ГУП РК «Черноморнефтегаз» от 27.12.2022 года №, Комиссией определено преимущественное право на оставление на работе ведущих экономистов ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО11, ФИО9 и увольнении по сокращению численности работников предприятия ФИО1 (т.1 л.д.72-74).

07.12.2022, 15.12.2022, 12.01.2023, 23.01.2023, 02.02.2023, 20.02.2023, 06.03.2023г. ФИО1 предлагались вакантные для перевода должности в ГУП РК «Черноморнефтегаз», согласие на занятие которых ФИО1 не выразила (т.1 л.д. 78,79, 168-245; т. 2 л.д.1-80, т.3 118-175).

Приказом от 06.03.2023г. №-к ФИО1, <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования ГУП РК «Черноморнефтегаз» уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.21).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части 1 статьи 77, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 4 статьи 179, части 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя; согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основание, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно: перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовым договором; согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с части 3 статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу части 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы исключительно при условии равной производительности труда и квалификации.

Согласно части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 17 июня 2010 г. N 917-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1492-О неоднократно указывал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

Как было указано судебной коллегией ранее, согласно выписки из протокола комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата ГУП РК «Черноморнефтегаз» от 27.12.2022 года №1, Комиссией определено преимущественное право на оставление на работе <данные изъяты> ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО11, ФИО9 и увольнении по сокращению численности работников предприятия ФИО1 (т.1 л.д.72-74).

Из содержания указанной выше выписки из Протокола заседания комиссии усматривается, что в ходе заседания комиссии слушали ФИО10, которая перечислила должностные обязанности, исполняемые ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО11, ФИО1, ФИО9; оценила уровень квалификации всех сотрудников как высокий; оценила уровень производительности труда как высокий у ФИО9, ФИО6, ФИО7, выше среднего – ФИО11, средний – ФИО8, низкий – ФИО1; выступил ФИО12, который отметил, что ФИО1 имеет график с трехдневной рабочей неделей, то есть ее производительность заведомо ниже, чем у остальных сотрудников; Комиссией рассмотрено заявление ФИО1 о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе и указано, что утверждение о наличии у нее более высокого уровня квалификации не принимается во внимание, поскольку при исполнении своих должностных обязанностей она не применяет знания и навыки, требующие юридического образования, отсутствие в ее семье других работников с самостоятельным заработком не рассматривается как преимущество ввиду ее более низкой производительности труда; Комиссией принято решение об увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности работников предприятия по результатам оценки производительности труда.

Согласно Положения о комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата ГУП РК «Черноморнефтегаз», утвержденного решением профкома ППО КРП «Черноморнефтегаз» протокол № от 30.11.2022г., (далее Положение) (т.1 л.д.83-88, 91-96) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Под производительностью труда в настоящем положении понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных (рабочих) обязанностей, определенных в его трудовом договоре или должностной (рабочей) инструкции (п.5.1 Положения).

В силу п.5.2 Положения при оценке производительности труда Комиссия, в том числе на основании представленных непосредственным или вышестоящим руководителем работника документов, учитывает: выполнение работником должностных обязанностей, определенных должностной (рабочей) инструкцией, приказами и иными документами; соблюдение сроков выполнения работы; объем работ, который производится работниками за одно и то же время; выполнение работником важных ответственных заданий; скорость и своевременность выполнения заданий и приказом руководителя; правильное составление отчетов, договоров и иных документов; наличие ошибок в выполняемых заданиях; отношение к выполняемым поручениям и другие показатели; наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением должностных обязанностей (за исключением взысканий, наложенных в связи с опозданиями); решение аттестационной комиссии; наличие поощрений, связанных с трудовой деятельностью работника.

В п.5.3 Положения определено понятие квалификации работника; в п.5.4 Положения критерии, по которым Комиссия сравнивает при проведении процедуры определения преимущественного права на оставление на работе в результате сравнения производительности труда и квалификации работников.

В материалы дела ответчиком предоставлены оценка производительности труда сотрудников (т.3 л.д.92-97), подписанная начальником финансового отдела ФИО10, в отношении каждого из сотрудников финансового отдела, в которой, по сути, перечислен стаж работы каждого сотрудника финансового отдела, должностные обязанности сотрудника, а также указание на производительность труда каждого сотрудника, а также анкеты сотрудников финансового отдела.

Допрошенная в судебном заседании суда первой инстанции, состоявшемся по делу 17 мая 2023 года, в качестве свидетеля ФИО10, в частности показала, что единственным критерием для увольнения истца послужил режим рабочего времени – 3 дня в неделю; при установлении неполной рабочей недели нагрузка с истца снята не была; фактический объем работы истца не уменьшался, что следует из протокола судебного заседания от 17.05.2023г. (т.4 л.д.19-26).

Указанные выше обстоятельства в их совокупности свидетельствуют о том, что работодатель, определяя производительность труда ФИО1 как низкую по сравнению с иными сотрудниками финансового отдела, не основывался на объективных критериях правил отбора работников для оставления на работе, Комиссия действовала в данном случае в нарушение и локального акта – Положения о комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата ГУП РК «Черноморнефтегаз», утвержденного решением профкома ППО КРП «Черноморнефтегаз» протокол № от 30.11.2022г., не исследовала соответствующие необходимые документы, определенные в п.п.5.3-5.4 Положения, вывод о низкой производительности труда ФИО1 основан исключительно на факте установленной ей сокращенной недели, и субъективном мнении начальника финансового отдела ФИО10, определившей такую производительность как низкую.

При этом, сокращенная рабочая неделя, установленная работнику по соглашению с работодателем, не может свидетельствовать о низкой производительности труда такого работника.

Положения ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, а также правовая позиция, выраженная Конституционным Судом Российской Федерации в Определениях от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 17 июня 2010 г. N 917-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1492-О судом при разрешении спора не приняты и не применены, что также привело к неправильному разрешению спора по существу.

Таким образом, суд первой инстанции не учел и не дал надлежащей правовой оценки тому, что при определении производительности труда ФИО1 как низкой Комиссией в качестве такого критерия принята исключительно установленная истцу сокращенная рабочая неделя и субъективное мнение начальника финансового отдела.

Суд первой инстанции приведенные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определил и не устанавливал, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы ФИО1 о том, что при принятии решения Комиссия исходила исключительно из установленной истцу сокращенной рабочей недели.

Ввиду изложенных обстоятельств, выводы суда первой инстанции, что работодатель предоставил преимущественное право на оставление на работе другим работникам на основании решения комиссии, вынесенного по результатам всесторонней оценки деловых качеств всех работников, квалификации, всесторонней оценки о совокупном стаже, семейного положения, наличия на иждивении несовершеннолетних детей, дисциплинарных взысканий, награждений не соответствуют фактическим обстоятельствам по делу и опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, в том числе опровергаются содержанием протокола заседании Комиссии, оценкой производительности труда сотрудников финансового отдела, составленной начальником данного отдела ФИО10, что привело к неправильному разрешению спора и в силу ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием к отмене решения суда, и, с учетом установленной судебной коллегией нарушений процедуры увольнения исковые требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении ее на работе подлежат удовлетворению.

В абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной штаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В п. 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" разъяснено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно данных справки ГУП РК «Черноморнефтегаз» от 30.03.2023г. ФИО1 за период с 01.03.2022г. по 28.02.2023г. начислена заработная плата в сумме <данные изъяты> руб., фактически отработано в указанном периоде 108 рабочей дней (т.1 л.д.51), соответственно среднедневной заработок истца составит <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб./108 рабочих дней).

Период вынужденного прогула составит с 07.03.2023г. по 21.08.2023г. 62 рабочих дня, с учетом производственного календаря на 2023 год (Республика Крым) и установленной истцу приказом №-к от 29.07.2021г. неполной рабочей недели (т.1 л.д.166).

Таким образом, сумма среднедневного заработка за время вынужденного прогула составит <данные изъяты> руб. <данные изъяты> руб. х 62 рабочих дня).

Согласно расчетного листка за март 2023 года (т.1 л.д.241) ФИО1 при увольнении выплачено выходное пособие в сумме 80098, 42 руб., которое с учетом разъяснений, данных в ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 подлежит зачету, ввиду чего сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, которая подлежит взысканию в пользу истца, составит 269 070, 08 руб.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, указанных в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

В связи с изложенным, исходя из конкретных обстоятельств дела, незаконности произведенного увольнения ФИО1 и соответственно нарушения ее трудовых прав, с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.; оснований для взыскания с ответчика в возмещение морального вреда компенсации в заявленном истцом размере <данные изъяты> рублей судебная коллегия не усматривает, поскольку данная сумма истцом не обоснована, обстоятельств в подтверждение обоснованности заявленной компенсации стороной истца не предоставлено.

Исходя из положений ст.98 ГПК РФ судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере <данные изъяты> руб. подлежат возмещению с ответчика.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Киевского районного суда г.Симферополя Республики Крым от 18 мая 2023 года отменить

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 к Государственному унитарном предприятию Республики Крым «Черноморнефтегаз» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования аппарата управления ГУП РК «Черноморнефтегаз» на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенное на основании приказа генерального директора ГУП РК «Черноморнефтегаз» от 06.03.2023г. №-к.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> финансового отдела управления экономики и планирования аппарата управления ГУП РК «Черноморнефтегаз» с 07.03.2023г.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Черноморнефтегаз» (<адрес>, ОГРН №, ИНН № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ.р., (зарегистрированной по адресу: <адрес>, паспорт серии №, выдан <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ., код подразделения <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда <данные изъяты> рублей.

В удовлетворении иной части исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Черноморнефтегаз» <адрес>, ОГРН №, ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25.08.2023.

Председательствующий Т.С. Готовкина

Судьи Н.И. Любобратцева

Р.В. Новиков