УИД 71RS0004-01-2022-002455-58
Дело № 33-2540/2023 судья Бандурина О.А.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
02 августа 2023 года город Тула
Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе председательствующего Абросимовой Ю.Ю.,
судей Алексеевой Т.В., Петренко Р.Е.,
при секретаре Валовой Р.И.,
с участием прокурора Лазукиной О.Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Морозова А.Е., апелляционному представлению прокурора на решение Богородицкого межрайонного суда Тульской области от 01 февраля 2023 года по иску Морозова А.Е. к ООО «СП ТрансТонельСтрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Алексеевой Т.В., судебная коллегия
установила:
Морозов А.Е. обратился в суд с иском к ООО «СП ТрансТонельСтрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула.
В обоснование иска указано, что Морозов А.Е. с 07.04.2014 работал в ООО «СП ТрансТонельСтрой» в должности <данные изъяты> Приказом от 24.04.2021 трудовой договор с Морозовым А.Е. прекращен, он уволен с работы с 24.04.2021 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. Истец полагает, что увольнение по данному основанию произведено с нарушением установленного законом порядка, поскольку само сокращение носило формальный характер, в период проведения мероприятий по сокращению штата у работодателя имелись вакантные должности, которые Морозов А.Е. мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Ссылаясь на то, что пропуск срока на обращение в суд обусловлен уважительной причиной, ожиданием результатов рассмотрения его обращений прокурором г.Москвы исполнения предостережения, направленного работодателю Государственной инспекцией по труду г.Москвы, истец просил о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Морозов А.Е. заявленные требования поддержал.
Представители ответчика ООО «СП ТрансТонельСтрой» по доверенностям Самойлов Е.А., Нечаев А.В. в судебном заседании суда первой инстанции в удовлетворении иска просили отказать, настаивали на соблюдении работодателем процедуры увольнения Морозова А.Е., отсутствии каких-либо вакантных должностей, которые работник мог замещать с учетом его квалификации и опыта работы. Полагали, что обращение истца в суд за защитой нарушенных трудовых прав по прошествии одного года девяти месяцев с даты увольнения, свидетельствует о недобросовестном поведении работника, и отсутствии правовых оснований для признания причин пропуска срока уважительными и восстановления пропущенного срока.
Решением Богородицкого межрайонного суда Тульской области от 01.02.2023 Морозову А.Е. в иске отказано.
В апелляционной жалобе истец ФИО1 и апелляционном представлении Богородицкий межрайонный прокурор оспаривают постановленное по делу решение, ссылаются на нарушение судом первой инстанции норм материального права, неправильное определение юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию.
Проверив и изучив материалы дела в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, возражений на них, выслушав объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ООО «СП ТрансТонельСтрой» по доверенности ФИО2, заключение прокурора Лазукиной О.Г., полагавшей постановленное по делу решение подлежащим отмене, исследовав дополнительные доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ФИО1 с 07.04.2014 состоял в трудовых отношениях с ООО «СП ТрансТонельСтрой» в должности <данные изъяты> (Т.1, л.д. 79,141-145).
20.02.2021 конкурсным управляющим ООО «СП ТрансТонельСтрой» издан приказ №71 "О сокращении штата", которым из штатного расписания с 23.04.2021 исключена, в том числе должность <данные изъяты> – 1 штатная единица с окладом <данные изъяты> в связи с чем начальнику отдела кадров предписано до 25.02.2021 выдать ФИО1 уведомление и ознакомить его с указанным приказом под роспись (Т.1, л.д. 58-59).
Во исполнение указанного приказа от 20.02.2021 в адрес работника ФИО1 было направлено уведомление об исключении его должности 24.04.2021 из штатного расписания, с разъяснением ему положений и гарантий, предусмотренных статьями 81,178,181 Трудового кодекса РФ и указанием об отсутствии на предприятии вакантных должностей по состоянию на 25.02.2021 (Т.1, л.д. 19).
Данное уведомление было получено ФИО1 05.03.2021, что установлено районным судом из показаний представителей ответчика (Т.2, л.д. 94).
Приказом № от 10.03.2021 предписано ввести с 10.05.2021 в действие штатное расписание от 10.03.2021 (Т.1, л.д. 56-57,159-163).
24.04.2021 между работником ФИО1 и Обществом подписано соглашение о прекращении трудового договора от 03.04.2021 № 24.04.2021 (Т.1, л.д.140).
Приказом № от 24.04.2021 <данные изъяты>» ФИО1 уволен в связи с сокращением штата по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (Т.1, л.д. 61).
Основанием издания приказа о расторжении трудового договора явились приказ № от 20.02.2021 и уведомление от 25.02.2021.
При увольнении с работником произведен окончательный расчет, выплачены компенсация за неиспользованные 30 дней отпуска – <данные изъяты> и выходное пособие – <данные изъяты> что подтверждается платежным поручением № от 26.04.2021, расчетным листком за апрель 2021 (Т.1, л.д. 63).
После увольнения ФИО1 было перечислено выходное пособие за июль 2021г. – <данные изъяты> по платежному поручению от 27.07.2021 (Т.1, л.д. 51,52).
Обращаясь в суд 03.12.2022, истец ФИО1 указал о том, что его неоднократные обращения в контролирующие надзорные органы – инспекцию по труду, прокуратуру, оказались безрезультатными, не привели к защите его нарушенных трудовых прав.
Возражая против иска, Общество просило о применении последствий пропуска истцом срока, установленного в статье 392 Трудового кодекса РФ, указывало об отсутствии оснований для восстановления данного срока, настаивало на том, что нарушение порядка увольнения допущено не было.
Районный суд оставил без удовлетворения заявление ответчика о пропуске истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ.
Принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, в пункте 16 постановления Пленума № 15 от 29.05.2018, суд признал пропуск срока обращения ФИО1 в суд по истечении одного года девяти месяцев, обусловленного уважительными причинами.
При этом суд исходил из того, что в Государственную инспекцию труда в г.Москве, прокуратуру г.Москвы истец ФИО1 обратился впервые 07.05.2021, т.е. в пределах месячного срока, установленного в статье 392 Трудового кодекса РФ (Т.2, л.д. 133), и пропуск этого срока исключительно обусловлен длительным ожиданием ответа из прокуратуры, а также ожиданием исполнения работодателем предостережения, выданного в его адрес инспекцией по труду дважды – 07.06.2021 и 25.04.2022.
В связи с чем, судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с выводами районного суда о том, что срок для обращения в суд пропущен истцом по уважительной причине.
Разрешая спор по существу, и отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения в Обществе должности <данные изъяты>), которую занимал ФИО1, действительно имел место, о предстоящем сокращении ФИО1 был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось, в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности (штата).
Отклоняя довод ФИО1 о том, что ему не были предложены вакантные должности, суд первой инстанции счел, что имевшиеся в Обществе вакантные должности: <данные изъяты> не могли быть предложены работнику работодателем, исходя из объема, предъявляемых по данным должностям квалификационных требований.
Сопоставив функции по должности, занимаемой истцом и по вновь введенной в штатном расписании должности заместителя начальника горнопроходческого участка, суд пришел к выводу о различии трудовых функций по указанным должностям и наличии разных квалификационных требований по ним.
Отклоняя довод истца об отсутствии его воли на увольнение по соглашению с работодателем с 24.04.2021, т.е. до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, суд исходил из того, что работник действуя своей волей и в своем интересе воспользовался правом, предусмотренным частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ, и приняв решение о досрочном увольнении, 24.04.2021 добровольно подписал соглашение о прекращении трудовых отношений.
Судебная коллегия считает, что вывод районного суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения по сокращению штатов, основан на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, при этом исходит из следующего.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела на дату издания приказа от 20.02.2021 о сокращении штата и исключении с 23.04.2021 должности, занимаемой ФИО1, в Обществе действовало штатное расписание от 10.03.2020 (Т.1, л.д. 147-158).
Ни на дату составления уведомления о предстоящем увольнении работника – 25.02.2021, ни на дату получения им этого уведомления – 05.03.2021 новое штатное расписание в Обществе разработано не было.
Несмотря на данное обстоятельство, уведомление от 25.02.2021 содержало конкретную дату исключения должности ФИО1 из штатного расписания, а именно с 24.04.2021.
Приказ об утверждении нового штатного расписания был издан только 10.03.2021, и содержал условие о введении штатного расписания в действие с 10.05.2021.
Поскольку уведомление о предстоящем сокращении штата было получено работником только 05.03.2021, а должность ФИО1 подлежала исключению с 10.05.2021, то в нарушение вышеприведенных норм правовых оснований у работодателя для увольнения работника ранее истечения двухмесячного срока предупреждения и в период существования его должности в действующем штатном расписании, не имелось.
Соглашение о прекращении трудовых отношений от 24.04.2021 не может быть расценено судебной коллегией как документ, свидетельствующий об истинной воле работника на прекращение трудовых отношений до истечения двухмесячного срока, установленного в статье 81 Трудового кодекса РФ.
Оснований полагать, что ФИО1 воспользовался своим правом, гарантированным в части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ на досрочное прекращение трудовых отношений, у судебной коллегии не имеется, поскольку дата увольнения, указанная в соглашении – с 24.04.2021 совпадает с датой увольнения, изначально определенной работодателем в уведомлении от 25.02.2021 о сокращении должности, занимаемой ФИО1 – с 24.04.2021.
Данное обстоятельство свидетельствует о том, что волеизъявление работника, являющейся более слабой стороной трудовых правоотношений на увольнение с 24.04.2021 было предопределено волей работодателя, указавшего в документе, исходящем от него об исключении должности заместителя начальника участка из штатного расписания именно с указанной с даты.
В свою очередь работодателем соглашение от 24.04.2021 также не рассматривалось в качестве документа, свидетельствующего об истинной воле сторон на его подписание и исполнение.
В частности, данное соглашение не было указано в качестве документа-основания к увольнению ФИО1 в приказе № лс от 24.04.2021.
Также содержание этого соглашения не было учтено при окончательном расчете, поскольку выплата работодателем работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленной пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, при увольнении как того требует часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ произведена не была.
Перечисленные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что правовых последствий подписания соглашения от 24.04.2021 для сторон не наступило, доказательства наличия истинной воли сторон на досрочное прекращение трудовых отношений в материалы дела не представлено.
Изложенное позволяет прийти к выводу о том, что увольнение ФИО1 с 24.04.2021, при условии вручения уведомления о прекращении трудовых отношений в связи с сокращением штата – 05.03.2021, т.е. до истечения двухмесячного срока не может быть признано законным.
В связи с чем, выводы суда первой инстанции о том, что работодателем процедура увольнения ФИО1 была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не отвечают требованиям закона.
При таких обстоятельствах, обжалуемое решение подлежит отмене, с вынесением нового решения об удовлетворении искового требования ФИО1 о восстановлении на работе с даты, следующей за днем увольнения, т.е. с 25.04.2021.
При этом, исходя из содержания приказа об увольнении заместителя начальника по общим вопросам ГРП-4 ФИО1, судебная коллегия в резолютивной части решения полагает указать именно такое наименование должности истца.
В связи с удовлетворением требования о восстановлении на работе, удовлетворению подлежит и производное от него – взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, с учетом положений статей 139, 394 Трудового кодекса РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
В материалы дела сторонами представлены справочные расчеты среднего заработка за время вынужденного прогула.
Так, согласно справочного расчета ФИО1 его средний заработок в расчетный период, т.е. в течение 12 месяцев предшествующих увольнению составлял <данные изъяты> в день; за период с 25.04.2021 по 26.07.2023 сумма заработка за 556 дней вынужденного прогула составляет <данные изъяты> (Т.4, л.д. 186).
Согласно справочного расчета Общества средний заработок ФИО1 в расчетный период составлял <данные изъяты>. в день; за период с 25.04.2021 по 19.07.2023 - 551 рабочий день сумма заработка за вынужденного прогула соответствует <данные изъяты> к выплате <данные изъяты> (Т.4, л.д. 211).
Судебная коллегия соглашается с тем, что из среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит вычету выходное пособие при увольнении по сокращению штата в сумме <данные изъяты> и <данные изъяты>., что согласуется с правовой позицией, изложенной в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, согласно которой при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
При этом коллегия также полагает подлежащей к зачету и сумму, перечисленной в порядке статьи 236 Трудового кодекса РФ компенсации за задержку выплат при увольнении – <данные изъяты> перечисленные 05.05.2021 (Т.1, л.д. 50).
Определяя количество смен, фактически отработанных ФИО1 в расчетный период на основании табелей учета рабочего времени с 01.04.2020 по 31.03.2021, судебная коллегия исходит из того, что в апреле 2020г. отработано 22 смены, в мае 2020г. – 17, в июне 2020г. – 21, в июле 2020г. – 22, в августе 2020г. – 21, в сентябре 2020г. – 22, в октябре 2020г. – 22, в ноябре 2020г. – 20, в декабре 2020г. – 19, в январе 2021г. – 15, в феврале 2021г. – 3, в марте 2021г. – 0, а всего 204 смены (Т.2, л.д. 49-60).
Согласно расчетным листкам, в расчетном периоде доход ФИО1 за фактически отработанное время составил <данные изъяты> (с апреля 2020г. по сентябрь 2020г. – по 95000 руб. ежемесячно, октябрь 2020г. – <данные изъяты>., ноябрь 2020г. <данные изъяты>., декабрь 2020г. – <данные изъяты> январь 2021г. – <данные изъяты> февраль 2021г. – <данные изъяты> (Т.2, л.д. 41-47).
Соответственно, средний заработок в расчетный период составляет – <данные изъяты> :204 дн.).
Период вынужденного прогула по графику 5 рабочих дней/2 выходных дня составляет с 25.04.2021 по 02.08.2023 – 562 дня (174 дня в 2021г. + 247 дней в 2022г. + 141 день в 2023г.).
В связи с чем, средний заработок за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> (<данные изъяты>. х 562 дня); к выплате подлежит – <данные изъяты>. (<данные изъяты>
В связи с удовлетворением иска, с учетом положений ст.ст. 98,103 ГПК РФ, взысканию с Общества в доход бюджета МО Богородицкий район подлежит государственная пошлина в сумме <данные изъяты>
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
решение Богородицкого межрайонного суда Тульской области от 01 февраля 2023 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «СП ТрансТоннельСтрой» <данные изъяты> в должности <данные изъяты>
Взыскать с ООО «СП ТрансТоннельСтрой» в пользу ФИО1 заработка за время вынужденного прогула за период с 25.04.2021 по 02.08.2023 в сумме <данные изъяты>
Взыскать с ООО «СП ТрансТоннельСтрой» в доход бюджета МО Богородицкий район государственную пошлину в размере <данные изъяты>
Председательствующий
Судьи: