Судья Чернецова О.Н.
№ 33-2752-2023
УИД 51RS0003-01-2022-005518-55
Мотивированное апелляционное определение
изготовлено 26 июля 2023 г.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Мурманск
19 июля 2023 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:
председательствующего
ФИО1
судей
Муравьевой Е.А.
с участием прокурора
ФИО2
Оборотовой К.А.
при секретаре
ФИО3
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № * по иску ФИО5 ча к акционерному обществу «Центр Судоремонта «Звездочка» в лице филиала «Судоремонтный завод «Нерпа» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе акционерного общества «Центр Судоремонта «Звездочка» в лице филиала «Судоремонтный завод «Нерпа» на решение Ленинского районного суда города Мурманска от _ _ и дополнительное решение от _ _
Заслушав доклад судьи Муравьевой Е.А., выслушав объяснения представителя акционерного общества «Центр Судоремонта «Звездочка» в лице филиала «Судоремонтный завод «Нерпа» ФИО4, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения относительно доводов жалобы представителя ФИО5 – ФИО6, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда
установила:
ФИО5 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Центр Судоремонта «Звездочка» в лице филиала «Судоремонтный завод «Нерпа» (далее – АО «ЦС «Звездочка» в лице филиала «СРЗ «Нерпа») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных исковых требований указал, что с _ _ состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с _ _ в должности начальника ЭП - главного энергетика.
Приказом директора филиала от _ _ № * истец привлечен к дисциплинарному взысканию в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и уволен _ _
Причиной увольнения послужили следующие обстоятельства.
_ _ в связи с истечением срока вакцинации для профилактики коронавирусной инфекции, во исполнение приказа директора филиала от _ _ № *, ФИО5 осуществил вакцинацию в ФГУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России. В тот же день в 14 часов, почувствовав недомогание, истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении следующего дня в качестве отгула, приложив сертификат о вакцинации.
На следующий день, полагая, что ему предоставлен отгул, истец на работу не вышел. В связи с ухудшением состояния здоровья ФИО5 обратился в фельдшерский пункт ФГУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России, где ему была оказана первичная медицинская помощь и выдано направление на прием к врачу-терапевту.
Как стало известно позднее, в предоставлении отгула работодателем было отказано, зафиксирован факт отсутствия истца на рабочем месте.
Полагает, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодатель не учел уважительность причины неявки истца на работу _ _ ухудшение состояния здоровья, а также тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, положения локальных актов работодателя.
Просил признать незаконным и отменить приказ от _ _ № *, восстановить его на работе в должности начальника ЭП -главного энергетика филиала «СРЗ «Нерпа» АО «ЦС «Звездочка», взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
Судом принято решение, которым исковые требования удовлетворены частично: приказ директора филиала «СРЗ «Нерпа» АО «ЦС «Звездочка» от _ _ № * об увольнении ФИО5 признан незаконным; ФИО5 восстановлен на работе в должности начальника энергетического производства - главного энергетика филиала «СРЗ «Нерпа» АО «ЦС «Звездочка» с _ _ ; с АО «ЦС «Звездочка» в лице филиала «СРЗ «Нерпа» в пользу ФИО5 взыскана компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.
В апелляционной жалобе и дополнениям к ней представитель АО «ЦС «Звездочка» в лице филиала «СРЗ «Нерпа» - ФИО7, ссылаясь на нарушение норм материального права, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
В обоснование жалобы, указывает, что приказ директора филиала № * от _ _ определяет последовательность действий работника при проведении вакцинации (ревакцинации), которая предусматривает безоговорочное предупреждение работником работодателя и согласование с ним времени проведения работником вакцинации (ревакцинации) ввиду необходимости обеспечения системы взаимозаменяемости на предприятии, а также исключения возможной приостановки работы того или иного направления деятельности завода при отсутствии работника на рабочем месте.
Отмечает, что предоставление дня отдыха после проведения вакцинации (ревакцинации) не является обязанностью работодателя.
Настаивает на том, что ФИО5 не поставил в известность работодателя о прохождении ревакцинации, увольнительную записку не оформил, тем самым злоупотребил правом на предоставление дня отгула.
Выражая несогласие с принятым судом дополнительным решением, приводит довод о том, что при рассмотрении дела истцом не заявлялось требование о взыскании среднего заработка, судом данный вопрос не обсуждался, не исследовался, какие-либо доказательства, объяснения не запрашивались и не предоставлялись.
Считает, что истец имел право обратиться в суд с самостоятельным требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, однако данное право не реализовал, в связи с чем оснований для удовлетворения заявления прокурора о вынесении дополнительного решения не имелось.
Старший помощник прокурора Ленинского административного округа Оборотова К.А. в письменных возражениях на апелляционную жалобу просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истец ФИО5, извещенный о времени и месте рассмотрения дела в установленном законом порядке.
Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, поскольку их неявка в силу части 3 статьи 167 и части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не препятствует разбирательству дела.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, и возражениях относительно жалобы.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Судом установлено и следует из материалов дела, что _ _ между СРЗ «Нерпа» и ФИО5 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО5 принят на работу в качестве инженера по технадзору ОКС. _ _ приказом № * ФИО5 назначен на должность начальника энергетического производства (далее – ЭП) - главного энергетика.
В соответствии с приказом директора филиала «СРЗ «Нерпа» АО «ЦС Звездочка» от _ _ № * «О мерах по реализации постановления Главного государственного санитарного врача» (далее - приказ от _ _ . № *), руководителям подразделений предприятия под личную ответственность указано принять исчерпывающие меры и обеспечить проведение вакцинирования подчиненных работников против новой коронавирусной инфекции с достижением до _ _ показателя не менее 80% вакцинированных по подразделению.
По согласованию с руководством ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России» организовать с _ _ проведение вакцинации (ревакцинации) работников в медпункте заводоуправления в рабочие дни с понедельника по пятницу - с 13.00 до 15.00 с оформлением увольнительной записки, в субботу - с 9.00 до 12.00 во взрослой поликлинике ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России» (пункт 2.1).
Руководителям подразделений в срок до 10.00 дня, предшествующего вакцинации (ревакцинации), направлять в СОТ информацию по работникам, подлежащим вакцинации на следующий день по форме - фамилия, имя, отчество; дата рождения; домашний адрес (пункт 2.2).
Установить, что вакцинация (ревакцинация) в здравпункте заводоуправления в период с понедельника по пятницу осуществляется при наборе групп от 5 до 10 человек. В случае набора в группу более 10-ти или менее 5 человек день вакцинации (ревакцинации) переносится на ближайшую субботу во взрослой поликлинике ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России» (пункт 2.3).
В соответствии с пунктом 2.5 приказа от _ _ № * работникам, прошедшим вакцинацию (ревакцинацию) в период с понедельника по четверг включительно, предоставляется оплачиваемый отгул на следующий день после вакцинации.
Приказом от _ _ № * действие пункта 2 Приказа от _ _ № * продлено с _ _ до особого распоряжения.
_ _ ФИО5 прошел ревакцинацию для профилактики коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2 в ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России».
Согласно журналу регистрации амбулаторных больных, в этот же день в 15.30 часов ФИО5 обратился в фельдшерский пункт ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России», где зафиксировано ухудшение его состояния, гипертонический криз, в связи с чем выдано направление на прием к врачу-терапевту.
_ _ ФИО5 предоставил работодателю два заявления: 1) о предоставлении времени с 15.45 до 16.45 в счет ранее отработанного времени для посещения медицинского учреждения в связи с ухудшением состояния здоровья, приложив к нему копию выданного в фельдшерском пункте направления; 2) на предоставление отгула _ _ в связи с проведением плановой ревакцинации от коронавирусной инфекции, приложив к нему копию сертификата о прививке, сославшись при этом на Приказ от _ _ № *
Актом от _ _ № * подписанным заместителем главного инженера по ОФ ФИО8, заместителем начальника ЭП по электроэнергетике ФИО9, заместителем начальника ЭП по теплоэнергетике ФИО10 зафиксирован факт отсутствия ФИО5 _ _ с 07:45 по 16:45 часов на рабочем месте (л.д. 48).
Поскольку с _ _ ФИО5 находился в отпуске и на больничном, уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия 29 апреля 2022 г. были затребованы работодателем _ _
В письменных объяснениях ФИО5 указал, что ранее письмом, направленным по электронной почте _ _ в адрес работодателя, он уже давал объяснения, из которых следует, что в связи с плохим самочувствием он ушел с работы, полагая, что ему положен отгул в соответствии с приказом от _ _ № * как прошедшему ревакцинацию.
В связи с отсутствием ФИО5 на рабочем месте в течение всего рабочего дня _ _ приказом директора филиала «СРЗ «Нерпа» АО «ЦС Звездочка» от _ _ № * ФИО5 уволен с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, что является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.
Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что обязанность работодателя предоставить отгул работникам, прошедшим вакцинацию (ревакцинацию) в период с понедельника по четверг включительно, на следующий день после вакцинации установлена пунктом 2.5 Приказа от _ _ № *, являющегося локальным нормативным актом работодателя.
Суд посчитал, что отсутствие истца на работе _ _ было вызвано уважительными причинами.
Кроме того, предоставление отгула в рамках приказа от _ _ № * не повлекло для работодателя неблагоприятные последствия.
Судебная коллегия не находит оснований для изменения или отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы.
Как правильно сослался суд первой инстанции, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 названного постановления).
В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
При этом суду надлежит проверить не только обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, но и то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В обоснование своей позиции работодатель указал, что предоставление дня отгула работнику на следующий день после вакцинации в соответствии с пунктом 2.5 Приказа от 7 декабря 2021 г. № 872-1991 зависит от соблюдения таким работником порядка уведомления работодателя о времени, дате и месте проведения вакцинации (ревакцинации), а также от усмотрения работодателя.
Оценивая указанный пункт с точки зрения его логических взаимосвязей с другими пунктами документа, определяемые через анализ содержания всего текста приказа от 7 декабря 2021 г. № 872-1991, судебная коллегия приходит к выводу, что если работник предварительно не оформил использование им дня отгула, на предоставление которого имеет право, отсутствие его на рабочем месте может быть расценено работодателем как прогул без уважительных причин.
Между тем судебная коллегия отклоняет доводы ответчика о том, что предоставление отгула в этом случае поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, поскольку если проведение вакцинации организуется по согласованию с руководством (пункт 2.1), то пункт 2.5 однозначно указывает, что предоставление дополнительного дня отдыха с сохранением заработной платы в этом случае является обязательным для работодателя.
Каких-либо условий для предоставления работнику отгула, в том числе обязанность работника по уведомлению работодателя о намерении воспользоваться отгулом, предварительное согласование даты отгула, приказ от _ _ № * не содержит.
Иное толкование приказа в указанной части может привести к злоупотреблению работодателем своими правомочиями - возложением на работника обязанности подтвердить необходимость предоставления дня отгула после проведенной вакцинации (ревакцинации), что не соотносится с целью приказа, которая заключается в стимулировании работника, принимающего участие в мероприятиях по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции.
Кроме того, в нарушение части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 работодателем не представлены в материалы дела доказательства, свидетельствующие, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Действительно, в ходе производства по делу установлено, что ФИО5 своевременно не поставил работодателя в известность о необходимости прохождения им вакцинации однокомпонентной вакциной в ФГБУЗ «ЦМСЧ № 120 ФМБА России». Вместе с тем работодателем не оспаривается и подтверждается письменными доказательствами, что 28 апреля 2022 г. истец прошел очередную вакцинацию от новой коронавирусной инфекции, срок которой истекал _ _ После проведенной ревакцинации в 15 часов _ _ ФИО5 почувствовал физическое недомогание, направился в здравпункт, расположенный на территории предприятия, где фельдшером было зафиксировано наличие у истца высокого артериального давления, оказана медицинская помощь для его экстренного снижения.
В этой связи ФИО5 обратился к работодателю с двумя заявлениями о предоставлении отгула на один час _ _ и на _ _ (пятница) в соответствии с приказом № * от _ _ , однако не получив официального разрешения убыл домой. С _ _ ФИО5 ранее работодателем были предоставлены отгулы.
Между тем эти обстоятельства не были учтены работодателем, который при наличии достаточных оснований полагать, что плохое самочувствие истца могло быть вызвано, в том числе и проведенной ревакцинацией, а также при наличии возможности предоставить в связи с этими обстоятельствами день отгула, предусмотренный приказом № * от _ _ , посчитал соразмерным привлечь истца, работавшего на предприятии с _ _ к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Кроме того, как установлено судебной коллегией, вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Мурманска от _ _ признан незаконным приказ от _ _ № * о привлечении ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с отсутствием его на рабочем месте _ _
С учетом вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда о незаконности приказа № * от _ _ об увольнении ФИО5, исходит из того, что при наложении на него дисциплинарного взыскания по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не учитывалось, что увольнение за прогул не соразмерно тяжести вменяемого истцу проступка, не отвечает требованиям разумности и справедливости.
Несогласия относительно соблюдения ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности лицами, участвующими в деле, в ходе судебного разбирательства не заявлялось, судебной коллегией таких нарушений не выявлено.
Установив факт незаконного увольнения истца, суд первой инстанции обоснованно взыскал дополнительным решением от _ _ с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула с _ _ в размере 343 811 рублей 60 копеек.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, право суда взыскивать в пользу работника компенсацию за время вынужденного прогула прямо предусмотрено частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на восстановление трудовых прав, нарушенных увольнением, признанным судом незаконным.
При этом, наделяя орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, таким правом, законодатель не ставит в зависимость реализацию данного права от наличия либо отсутствия соответствующего заявления работника.
С учетом изложенного выводы суда в решении мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам дела и требованиям закона, оснований считать их неправильными, вопреки доводам жалобы, у судебной коллегии не имеется.
Применив положения 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.
Доводов о несогласии с решением суда в данной части апелляционная жалоба ответчика не содержит.
В целом доводы АО «ЦС «Звездочка» в лице филиала «СРЗ «Нерпа» в апелляционной жалобе фактически воспроизводят правовую позицию, изложенную ответчиком в суде первой инстанции, которая была правомерно отклонена как противоречащая положениям действующего трудового законодательства.
Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда первой инстанции, а также на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, в апелляционной жалобе не содержится.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с частью 4 статьи 340 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
При таком положении судебная коллегия находит постановленное решение суда законным и обоснованным, оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене решения суда, в том числе и по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе, не имеется.
Руководствуясь статьями 193, 199, 327, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда
определила:
решение Ленинского районного суда города Мурманска от _ _ с учетом дополнительного решения от _ _ оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества «Центр Судоремонта «Звездочка» в лице филиала «Судоремонтный завод «Нерпа» – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи: