Дело №2-825/2023

УИД № 45RS0026-01-2022-015299-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Курганский городской суд Курганской области в составе:

председательствующего судьи Бабкиной Л.В.,

при секретаре Горелой Т.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кургане 15 марта 2023 г. гражданское дело по иску ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» о признании приказов незаконными, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом его изменения) к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» о признании приказов незаконными, взыскании компенсации морального вред. В обоснование искового заявления указав, что 16 сентября 2013 г. между МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» и истцом был заключен трудовой договор № 236, согласно условиям которого истец принята на должность младшего воспитателя на полную ставку на неопределенный срок, также 16 сентября 2013 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 237, согласно условиям которого истец принята на должность младшего воспитателя на 0,25 ставки на неопределенный срок. Согласно должностной инструкции в обязанности ФИО1 входит уход и присмотр за детьми дошкольного возраста. Указывает, 14 октября 2022 г. заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» издан приказ № 194 «О внесении изменений в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка», согласно которому был определен график работы сотрудников МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» в должности дежурного администратора. Согласно приложению № 1 к указанному приказу непосредственно истец должна была дежурить каждую среду с 17 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. Указывает, что о существовании приказа узнала только 20 октября 2022 г. Считает данный приказ незаконным и необоснованным, поскольку ФИО1 не давала согласия на выполнение дополнительной работы по осуществлению функций дежурного администратора. Вопрос о доплате за выполнение дополнительной работы ответчиком не решался. Полагает, что функции дежурного администратора сводятся к функционалу охранника, однако ФИО1 соответствующего образования, опыта работы, необходимых навыков не имеет. Приказом от 1 февраля 2023 г. № 69 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» отменен приказ № 194 «О внесении изменений в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка». Однако фактически приказ № 69 от 1 февраля 2022 г. полностью дублирует положения приказа № 194 от 14 октября 2022 г. Также указывает, что 14 октября 2022 г. заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому 14 октября 2022 г. ФИО1 в 17 час. 54 мин. ушла из здания детского сада. При этом рабочий день истца до 18 час. 00 мин. Приказом от 23 ноября 2022 г. № 296 ФИО1 объявлено замечание в связи с нарушением пункта 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка. ФИО1 считает данный приказ незаконным, настаивает, что ушла с работы в положенное время. Указывает, что в связи с незаконными действиями работодателя она испытывала моральные и нравственные страдания, в связи с чем, имеет право на компенсацию морального вреда. Просит суд признать незаконными и отменить приказы от 6 октября 2022 г. № 190Б «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка»» и от 1 февраля 2023 г. № 69 «Об отмене приказа № 194 от 14 октября 2022 г. и о внесении изменений в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» в части возложения дополнительных обязанностей на ФИО1; признать незаконным и отменить приказ от 23 ноября 2022 г. № 296 «Об объявлении замечания работнику»; взыскать компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующий на основании доверенности на требованиях настаивал по основаниям измененного искового заявления.

Представитель ответчика МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» ФИО3, действующая на основании доверенности, заведующая МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» ФИО4 в судебном заседании с требованиями не согласилась по основаниям возражений на исковое заявление.

Представители третьих лиц Департамента социальной политики Администрации г. Кургана, Департамента образования и науки Курганской области, Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Суд, на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав пояснения представителей истца и ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 с 16 сентября 2013 г. на основании приказа от 16 сентября 2013 г. № 71 принята на должность младшего вопитателя.

16 сентября 2013 г. между МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» и ФИО1 заключен трудовой договор № 236, согласно условиям которого истец принята на должность младшего воспитателя на основную ставку на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца, с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю.

Согласно пунктам 2 и 3 указанного трудового договора работник обязуется лично выполнять следующую работу: обеспечивать охрану жизни и здоровья ребенка, заботу о его эмоциональном благополучии, физическом, интеллектуальном и личностном развитии; участвовать в организации режимных процессов в группе.

Дополнительным соглашением № 121 к трудовому договору от 16 сентября 2013 г. № 236 от 1 ноября 2013 г. внесены изменения в раздел трудового договора о выплатах компенсационного характера.

Также 16 сентября 2013 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 237, согласно условиям, которого истец принята на должность младшего воспитателя по совместительству на 0,25 ставки на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца, с продолжительностью рабочего времени 10 часов в неделю.

Дополнительным соглашением № 122 к трудовому договору от 16 сентября 2013 г. № 237 от 1 ноября 2013 г. внесены изменения в раздел трудового договора о выплатах компенсационного характера.

Согласно должностной инструкции младшего воспитателя ФИО1, с которой истец ознакомлена, основными трудовыми функциями младшего воспитателя являются присмотр и уход за детьми.

Согласно пункту 3.16 указанной должностной инструкции младший воспитатель выполняет требования заведующего ДОУ, старшего воспитателя и воспитателя, а также медицинского работника, которые связаны с профессиональной деятельностью младшего воспитателя, охраной жизни и здоровья детей в дошкольном образовательном учреждении.

График работы ФИО1 на 2022 – 2023 учебный год по основному месту работы с 8 час. до 16 час. 30 мин, обед с 14 час. 30 мин. до 15 час., по совместительству (0,25 ставки) – с 7 час. 30 мин. до 8 час. и с 16 час. 30 мин. до 18 час.

Департаментом образования и науки Курганской области руководителям МОУО направлено для организации исполнения решение совместного заседания антитеррористической комиссии в Курганской области и Оперативного штаба в Курганской области от 26 сентября 2022 г. № 61, заседания постоянно действующего координационного совещания по обеспечению правопорядка в Курганской области от 27 сентября 2022 г. № 57/21, которым рекомендовано, в том числе, осуществлять непрерывный контроль за входами в образовательную организацию и подступами к ней (визуальный, систему видеонаблюдения); осуществлять постоянный контроль дежурного персонала за количеством людей, находящихся на территории, в зданиях, исключить случаи бесконтрольного нахождения посторонних лиц.

Департаментом социальной политики Администрации г. Кургана 28 октября 2022 г. издан приказ «О дополнительных мерах, направленных на обеспечение эффективной работы муниципальных образовательных организаций города Кургана и их комплексной безопасности», согласно которому руководителям муниципальных образовательных организаций, подведомственных Департаменту социальной политики Администрации г. Кургана приказано в том числе повысить меры безопасности в образовательных организациях, осуществлять постоянный контроль дежурного персонала за количеством людей, находящихся на территории, в зданиях, исключить случаи бесконтрольного нахождения посторонних лиц и транспортных средств.

Как следует из ответа Департамента социальной политики Администрации г. Кургана от 14 марта 2023 г. № 133-00948/23 основанием издания приказа Департамента социальной политики Администрации г. Кургана 28 октября 2022 г. «О дополнительных мерах, направленных на обеспечение эффективной работы муниципальных образовательных организаций города Кургана и их комплексной безопасности» является исполнение Указа Президента Российской Федерации от 19 октября 2022 г. № 757 «О мерах, осуществляемых в субъектах РФ в связи с Указом Президента Российской Федерации от 19 октября 2022 г. № 756». Приказ издан с целью организации работы в подведомственных образовательных организациях в части комплексной безопасности. Данный акт адресован руководителям подведомственных образовательных организаций для исполнения в постоянном режиме в течение 2022 – 2023 учебного года.

Во исполнении указанных приказов, в соответствии с Федеральным законом от 6 марта 2006 г. № 35-ФЗ «О противодействии терроризму», постановлением Правительства Российской Федерации от 2 августа 2019 г. № 1006 «Об утверждении требований к антитеррористической защищенности объектов (территорий) Министерства просвещения Российской Федерации и объектов (территорий), относящихся к сфере деятельности Министерства просвещения Российской Федерации, и формы паспорта безопасности этих объектов (территорий)» в целях своевременного обнаружения и предотвращения опасных ситуаций, поддержания порядка и реализации мер по защите обучающихся и работников в период их нахождения на территории и в здании МБДОУ, а также исключения возможности проникновения посторонних лиц, выноса служебных документов и материальных ценностей, 6 октября 2022 г. МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» издан приказ № 190Б «Об усилении пропускного и внутриобектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14».

14 октября 2022 г. МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» издан приказ № 194 «О внесении изменений в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка», согласно которому был определен график работы сотрудников МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» в должности дежурного администратора.

В приложении № 1 к указанному приказу приведен перечень работников, назначенных дежурными администраторами, а также график их дежурств.

Приказом от 1 февраля 2023 г. № 69 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» отменен приказ № 194 от 14 октября 2022 г. и внесены изменения в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка». Пункт 7 приказа № 190Б от 6 октября 2022 г. изложен в новой редакции в части организации дежурства.

14 октября 2022 г. заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому 14 октября 2022 г. ФИО1 в 17 час. 54 мин. отсутствовала на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин.

Приказом от 23 ноября 2022 г. № 296 ФИО1 за нарушение пункта 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Полагая указанные приказы незаконными, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником, либо должностной инструкцией.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях (Письмо Роструда от 27 мая 2022 г. № ПГ/13204-6-1).

Таким образом, трудовой договор с работником может быть заключен по одной определенной трудовой функции (Письмо Минтруда России от 17 ноября 2017 г. № 14-2/В-1012).

В соответствии с положениями статьи 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса (статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, дополнительная работа в порядке совмещения выполняется у одного работодателя на основе одного трудового договора с работником (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом ее отличие от совместительства (статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации), при котором (даже, если оно внутреннее) заключаются несколько трудовых договоров (с одним или несколькими работодателями).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому на совмещение должно быть составлено дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору в части выполнения дополнительной работы (Приказ Роструда от 13 мая 2022 г. № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»).

Вместе с тем, согласно пунктам 2 и 3 трудового договора от 16 сентября 2013 г., заключенного между истцом и ответчиком, работник обязуется лично выполнять следующую работу: обеспечивать охрану жизни и здоровья ребенка, заботу о его эмоциональном благополучии, физическом, интеллектуальном и личностном развитии; участвовать в организации режимных процессов в группе.

Согласно пункта 3.16 должностной инструкции младшего воспитателя ФИО1 младший воспитатель выполняет требования заведующего ДОУ, старшего воспитателя и воспитателя, а также медицинского работника, которые связаны с профессиональной деятельностью младшего воспитателя, охраной жизни и здоровья детей в дошкольном образовательном учреждении.

Приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н (ред. от 31 мая 2011 г.) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» разъясняет, что в обязанности младшего воспитателя отнесено - обеспечение охраны жизни и здоровья воспитанников во время образовательного процесса.

Таким образом, оспариваемые приказы от 6 октября 2022 г. № 190Б и от 1 февраля 2023 г. № 69 изданы во исполнение приказа Департамента социальной политики Администрации г. Кургана 28 октября 2022 г. № 468 «О дополнительных мерах, направленных на обеспечение эффективной работы муниципальных образовательных организаций города Кургана и их комплексной безопасности» для обеспечения охраны жизни и здоровья воспитанников во время образовательного процесса.

В части исполнения данных приказов младшим воспитателем не усматривается наличие совместительства, совмещения или возложения дополнительной трудовой функции, поскольку исполнение указанной в приказах обязанности относится к должностным обязанностям младшего воспитателя.

Кроме того, суд учитывает, что оспариваемые приказы трудовых прав ФИО1 не нарушают, поскольку не изменяют режим ее рабочего времени, установленный трудовым договором, а также не изменяют трудовую функцию истца, в которую входит охрана жизни и здоровья детей.

В связи с изложенным суд не находит оснований для признания незаконными и отмене приказов от 6 октября 2022 г. № 190Б «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка»» и от 1 февраля 2023 г. № 69 «Об отмене приказа № 194 от 14 октября 2022 г. и о внесении изменений в приказ № 190Б от 6 октября 2022 г. «Об усилении пропускного режима и внутриобъектового режимов в корпусе № 1 МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» в части возложения дополнительных обязанностей на ФИО1

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

В силу трудового законодательства Российской Федерации привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке, принимая во внимание принцип презумпции невиновности работника. Дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным основаниям.

Из разъяснений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оспариваемый ФИО1 приказ № 296 от 23 ноября 2022 г. содержит указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности, исчерпывающее обоснование обстоятельств, с которыми работодатель связывает ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, оценка тяжести совершенного работником проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Кроме того, МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» к материалам дела приобщена видеозапись с камер видеонаблюдения, которая обозревалась в судебном заседании. Согласно указанной записи ФИО1 14 октября 2022 г. с вещами вышла из здания детского сада в 17 час. 25 мин. и находилась на участке, разговаривая с воспитателем, а в 17 час. 53 мин. вышла за ворота территории детского сада.

Однако, согласно графику работы ее рабочий день заканчивается в 18 час. 00 мин.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд считает, что ФИО1, отсутствуя на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины в нарушении пункта 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка, совершила дисциплинарный проступок, и приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом заведующей МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» от 23 ноября 2022 г. № 296.

Срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО1 ответчиком не нарушены.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом того, что права истца ответчиком не нарушены, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида № 14 «Елочка» о признании приказов незаконными и взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд Курганской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

С мотивированным решением стороны могут ознакомиться 22 марта 2023 г.

Судья Бабкина Л.В.

Мотивированное решение изготовлено 22 марта 2023 г.