Решение по делу № 02-5492/2024~М-5065/2024 от 10.01.2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

18 декабря 2024 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5492/2024 по иску ФИО1 к ООО «Синеос Хелс РУС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее истец) обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Синеос Хелс РУС» (далее ответчик работодатель) с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указала следующее.

С 07.04.2008 истец работала у ответчика в соответствии с трудовым договором, с 01.02.2023 в должности «старший специалист по активации исследовательских центров» с окладом сумма.

30.05.2024 истца пригласили в кабинет на собрание работников, на котором помимо истца находилось 30 человек и выдали комплект документов, включающий: дополнительное соглашение от 29.05.2024 к трудовому договору, уведомление 30.05.2024 об увольнение по сокращению штатов, соглашение от 30.05.2024 о прекращении трудовых отношений 01.07.2024.

От подписания протокола собрания истец отказалась.

22.08.2024 приказом № 81\1-у трудовой договор с истцом прекращен, истец уволена с должности в связи с сокращением штата работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С увольнением истец не согласна, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, так как истцу было отказано в ознакомлении с приказом, явившимся основаниям для сокращения численности или штата сотрудников, с уведомлением о сокращении истец не была ознакомлена и ею данное уведомление не было подписано.

Все вышеперечисленные сложности причинили истцу нравственные страдания.

Ссылаясь на изложенное, просила суд восстановить истца на работе в должности «старший специалист по активации исследовательских центров», взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, в счет компенсации морального вреда сумму в размере сумма.

Истец в судебное заседание явилась, заявленные исковые требования поддержала по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении, просила суд иск удовлетворить в полном объёме.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явилась, возражала против заявленных исковых требований по доводам, изложенным в возражениях на иск, просила суд в иске истцу отказать.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, допросив свидетелей, заключение прокурора фио, полагавшей требования истца не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В абзаце 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 07 апреля 2008 г. между истом (работник) и ООО фио Клиникал Трайалз» (работодатель) заключен трудовой договор № 29 на неопределенный срок, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию в должности «специалист по регуляторным вопросам и логистике» (п. 1.1).

30.04.2008 стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец с 30.04.2008 переведена на должность «старшего специалиста по регуляторным вопросам».

Дополнительным соглашение от 01.11.2018 ООО «инветив Хелс Клиникал (до переименования известное как ООО фио Клиникал Трайалз», фио фио ТИ», ООО «ай3»), истец с 01.11.2018 переведена на должность главного специалиста по Стартапу и регуляторным вопросам в клинических исследованиях.

Дополнительным соглашением от 30.06.2023 ответчик ООО «Синеос Хелс РУС» (до переименования известное как ООО «инветив Хелс Клиникал) установил истцу заработную плату в размере сумма (п.1.1).

Из записи в трудовой книжке истца следует, что 01.02.2023 должность «главный специалист по Стартапу и регуляторным вопросам в клинических исследованиях» переименована в должность «старший специалист по активации исследовательских центров».

Из пояснений представителя ответчика, письменных материалов дела следует, что 06 мая 2024 года ответчиком было принято решение о сокращении численности и штата работников, которым, в том числе, одна штатная единица старшего специалиста по активации исследовательских центров с 16 августа 2024 года подлежала сокращению, что подтверждается Приказом № 060524 «О сокращении численности и штата работников».

Во исполнение вышеуказанного приказа Приказом № 070524 от 07 мая 2024 г. была создана комиссия по подготовке мероприятий по сокращению численности и штата (далее - «Комиссия») в составе фио (руководитель отдела управления персоналом), фио (генеральный директор) и фио (специалист по административной поддержки офиса).

08 мая 2024 г. данной комиссией были разработаны критерии оценки производительности труда работников.

08 мая 2024 года Комиссией были рассмотрены вопросы об определении работников, расторжение трудового с которыми по сокращению численности или штата не допускаются, а также был определен уровень производительности труда и квалификации работников, которые занимают штатные должности, подлежащие сокращению, что подтверждается Протоколом №-1 заседания комиссии.

Из материалов дела следует, что на момент заседания Комиссии штатное расписание Общества по состоянию на 27.04.2024 предусматривало три штатные единицы старшего специалиста по активации исследовательских центров, одну из которых занимала истец.

В ходе заседания Комиссии было установлено, что два старших специалиста по активации исследовательских центров фио и фио являются работниками, расторжение трудовых договоров с которыми недопустимо в соответствии со статьей 261 ТК РФ ввиду наличия у них детей в возрасте до трёх лет, что подтверждается представленными свидетельствами детей у данных работников.

В отношении истца соответствующая информация о гарантиях, предусмотренных статьей 261 ТК РФ, в распоряжении Комиссии отсутствовала, соответственно, Комиссией было предложено уволить истца в связи с сокращением численности работников Общества 15 августа 2024 года (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Как пояснила в ходе судебного разбирательства представитель ответчика, 30 мая 2024 года работники, подлежащие сокращению, были приглашены на собрание в офис ответчика в целях вручения им уведомлений о сокращении численности (штата) работников, на которое также был приглашена истец. В целях контроля явки на собрание работников попросили расписаться в соответствующем листе регистрации, от подписания которого истец отказалась.

Вместе с тем в ходе судебного разбирательства истец данные обстоятельства не оспаривала.

Из пояснений представителя ответчика в ходе судебного разбирательства следует, что в ходе собрания руководителем отдела персоналом фио вручались работникам соответствующие уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников 15 августа 2024 года, которое было вручено в том числе и истцу в двух экземплярах для ознакомления и проставления своей подписи, содержание данного уведомления также зачитывалось вслух фио и в качестве альтернативы сокращению всем работникам предлагалось увольнение по соглашению сторон с выплатой 6 окладов.

Истец от подписания уведомления отказалась, мотивировав это тем, что её муж является юристом и она никаких подписей ставить не намерена.

В этой связи сотрудниками ответчика был составлен соответствующий акт.

В ходе судебного разбирательства истец не оспаривала, что на собрании ей был вручен пакет документов по сокращению штатов, в том числе- уведомление от 30 мая 2024 года об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников.

Поскольку в течение срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников истец заявила о переносе своего отпуска в связи с болезнью, ответчик утвердил новую дату увольнения - 22 августа 2024 г., т.е. первый рабочий день после отпуска, а также внес изменения в приказ от 06 мая 2024 года «О сокращении численности и штата работников» в целях утверждения даты вступления в силу нового штатного расписания с учётом исключенной штатной единицы, занимаемой истцом.

22 августа истцу было вручено уведомление об отсутствии вакансий и приказом № 81\1-у от 22.08.2024 истец была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С истцом был произведен окончательный расчёт.

23 августа 2024 г. было введено в действие новое штатное расписание, из которого следует, что штатная единица специалиста по активации исследовательских центров была исключена.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для их удовлетворения.

При этом суд исходит из того, что в ходе рассмотрения дела ответчиком доказан факт наличия законного основания для увольнения истца и соблюдение установленного порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Главой 27 ТК РФ закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018г. № 930-О, от 28.03.2017г. № 477-О, от 29.09.2016г. № 1841-О, от 19.07.2016г. № 1437-О, от 24.09.2012г. № 1690-О и др.).

Материалами дела нашло свое подтверждение отсутствие вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу.

Кроме того, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Письменными материалами дела подтверждено, что должность истца реально была сокращена.

Участвуя в судебном заседании, истец поясняла, что она не получила уведомление о предполагаемом сокращении штата и увольнении.

Указанный довод истца проверен судом, не нашел своего подтверждения, исходя из следующих доказательств.

Так судом был допрошены свидетели фио, фио, фио, которые суду пояснили следующее:

Так свидетель фио показала, что всем сотрудникам, которые пришли на собрание 30.05.2024, в том числе и истцу, она (фио) раздала уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штатов; всех попросили подписать, всем раздали по два экземпляра, один сотруднику, другой после подписания для работодателя, истец экземпляр с подписью для работодателя не вернула, причем сам текст уведомления был полностью зачитан ею (фио ) вслух всем присутствующим на собрании.

Свидетели фио, фио, дали аналогичные пояснения.

Не доверять показаниям свидетелей у суда оснований не имеется, показания свидетелей не оспорены, личности свидетелей не опорочены, их показания логичны, последовательны, не противоречивы, согласуются с письменными материалами дела, они предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, в связи с чем суд полагает возможным принять их и положить в основу решения суда.

Таким образом, судом достоверно установлено, что истцу вручалось уведомление о предстоящем сокращении штатов и увольнении на собрании 30 мая 2024 г., на собрании полный текст этого уведомления зачитывался всем присутствующим, в том числе и истцу, сотрудниками ответчика, истец не подписала данное уведомление, поскольку пояснила, что посоветуется с мужем- юристом дома.

Поскольку уведомление об увольнении в связи с сокращением штата вручено истцу не менее чем за два месяца до даты предстоящего увольнения, доказательств преимущественного права на оставление на работе в материалах дела отсутствует, вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу для замещения в соответствии с образованием, квалификацией и опытом работы истца у работодателя не имелось, суд приходит выводу о том, что порядок увольнения со стороны работодателя не нарушен.

Доводы истца о том, что ей не был вручен приказ ответчика о сокращении штатов Общества, трудовых прав истца не нарушает, к порядку увольнения по сокращению штатов не относиться, в силу чего во внимание судом не принимается.

При таких обстоятельствах, суд в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращение занимаемой истцом должности имел место быть; процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Синеос Хелс РУС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 10 января 2025 г.