Решение по делу № 2-4082/2024 от 03.04.2025 - о признании незаконным перевода, восстановлении в должности заместителя директора, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда.

29RS0018-01-2024-005885-02

Дело № 2-612/2025

03 апреля 2025 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Подчередниченко О.С.,

при секретаре судебного заседания Карповой Н.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Стигла» о признании незаконным перевода, восстановлении в должности заместителя директора, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с иском к ООО «Стигла» (далее – ответчик), с учетом уточненных требований, о признании незаконным перевода с должности заместителя директора ООО «Стигла» на должность заведующей прачечной ООО «Стигла», восстановлении истца в должности заместителя директора ООО «Стигла» с 25.11.2024, взыскании разницы в заработной плате между заработной платой заместителя директора ООО «Стигла» к заведующей прачечной ООО «Стигла» по день вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 руб. 00 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 11.05.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности - заведующая прачечной. Учредителем предприятия ответчика является администрация городского округа «Город Архангельск». Рабочим местом истца является - здание прачечной, расположенное по адресу: г. Архангельск, <адрес>. Согласно п.п. 6.2-6.4 вышеуказанного трудового договора за выполнение трудовой функции истцу устанавливается оклад в размере 23 000 руб., согласно штатному расписанию. Работнику могут выплачиваться премии в соответствии с действующими локальными актами предприятия. В соответствии с действующим законодательством работнику выплачивается: северная надбавка в размере 50 %; районный коэффициент в размере 20 %. 03.04.2023 истец был переведен на должность заместителя директора. Оклад (тарифная ставка) по данной должности был установлен в сумме 36000 руб. Данный перевод носил постоянный характер. В 01.01.2024 тарифная ставка истца была повышена до 39 600 руб. Постановлением от 06.05.2024 № 750 администрация городского округа «Город Архангельск» приняло решение о реорганизации ответчика в форме присоединения к нему общества с ограниченной ответственностью «Управление капитального строительства». 11.07.2024 истец был под подпись ознакомлен с документом, из которого следовало, что с 11.09.2024 должность истца будет переименована в должность «Заведующая прачечной». В качестве основания своего решения ответчик ссылался на ст. 74 ТК РФ. За период с мая 2024 г. по дату обращения истца в суд штатная численность работников предприятия не уменьшилась, а наоборот увеличилась. К примеру 31.07.2024 в штат предприятия ответчика была включена должность оператора по вводу данных (одна штатная единица) с тарифной ставкой 28 736 руб. и секретаря с окладом 36 000 руб. 24.09.2024 ответчик уведомил истца о том, что Ответчиком была проведена структурная реорганизация в соответствии с приказом директором предприятия ответчика № 35. Также из этого уведомления истец узнал, что должность «Заместитель директора» отсутствует в штатном расписании предприятия с 31.07.2024 и 25.11.2024. Истец будет переведен на должность «Заведующий прачечной». Ответчик не уведомил истца об издании приказа «О проведении структурной реорганизации» от 31.07.2024. Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка организации ответчика, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором: знакомить работника под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Более того Истец не давал письменного согласия на перевод его на другую работу. г. Ответчик выдал истцу расчетный лист, из которого истец узнал, что переведен на должность «Заведующий прачечной», также ответчик предоставил письменные разъяснения истцу по выплатам за ноябрь 2024 г.

Истец, его представитель ФИО2, в судебном заседании заявление поддержали.

Директор ответчика ФИО3 в судебном заседании с заявленными требованиями был не согласен, указал, что 31.07.2024 издан приказ N 235 о проведении структурной реорганизации. Приказом утверждено штатное расписание №9, в котором вместо должности «заместителя директора» введена должность «заведующая прачечной». Правовым основание для проведения структурной реорганизации послужило постановление Администрации городского округа «Город Архангельск» № 750 от 06.05.2024. Кроме того, согласно абз. 7 п. 96 Устава ООО «Стигла» к полномочиям директора общества относится в том числе определение организационной структуры общества. Как видно из договора присоединения на общество переходили все долги присоединяемого общества, уставной капитал после реорганизации уменьшался с 11 849200 рублей до 2 197252 руб. 63 коп. Таким образом, на общество ложилась большая финансовая нагрузка и это обстоятельство требовало принятия решений по экономии расходов. Стало очевидно, что заключение Дополнительного соглашения к Трудовому договору № 20 от 11.05.2022 по условиям которого должность «Заведующая прачечной» переименуется в должность «Заместитель директора» было ошибкой, так как должность «Заместителя директора» в отличии от должности «Заведующая прачечной» требует наличие у работника высшего образования. Кроме того, обязанности у Заместителя директора должны быть значительно шире. Из анализа организационной структуры общества и управленческих затрат стало очевидно, что обществу требуется должность «Заведующая прачечной» с набором обязанностей соответствующим окладу 33 000 рублей. На основании ст. 74 ТК РФ Дополнительное соглашение к Трудовому договору N 20 от ДД.ММ.ГГГГ было отменено по инициативе работодателя. ДД.ММ.ГГГГ письмом № истец была уведомлена об отмене Дополнительного соглашения к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ и было предложено заключить трудовой договор на новых условиях с тарифной ставкой 33 000 рублей, при этом трудовые функция сохранялась той же самой. Претензия истца о том, что ответчик должным образом не обосновал причины структурной реорганизации несостоятельна, так как закон не обязывает учредителя общества обосновывать работникам причины реорганизации общества. Истец был уведомлен о проведении структурной реорганизации должным образом, не уведомлять работника об утверждении нового штатного расписания работодатель не обязан, так как в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилах внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Администрация городского округа «город Архангельск», ОСФР по Архангельской области и Ненецкому автономному округу, извещенные о времени и месте рассмотрения данного дела надлежащим образом, в судебное заседание своих представителей не направили.

По определению суда дело рассмотрено при данной явке.

Суд, заслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, представленные доказательства, приходит к следующему.

ФИО1 принята на работу заведующей прачечной с года с окладом 23 000 руб. на основании приказа о приеме работника на работу № 1 от 11.05.2022 и заключенного трудового договора № 20 от 11.05.2022.

С 01.06.2022 оклад истца увеличен до 31 000 руб. на основании приказа № 3 от 01.06.2022, а с 01.01.2023 – до 33 000 руб.

С 01.04.2023 истец переведена на должность заместитель директора с окладом 36 000 руб., на основании приказа №1 от 03.04.2023.

03.04.2024 с истцом заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору № 20 от 11.05.2022, по условиям которого должность «Заведующая прачечной» переименована в должность «Заместитель директора».

С 01.01.2024 оклад увеличен до 39 600 руб. на основании приказа № 19 от 26.12.2023.

31.07.2024 издан приказ N 35 о проведении структурной реорганизации, приказом утверждено штатное расписание N 9, в котором вместо должности «заместителя директора» введена должность «заведующая прачечной».

24.09.2024 письмом ответчика № 179 истец была уведомлена об отмене Дополнительного соглашения к Трудовому договору № 20 от 11.05.2022 и было предложено заключить трудовой договор на новых условиях с тарифной ставкой 33 000 руб., на которое истец не дала письменного согласия.

С 15.11.2024 ответчик отменил Дополнительное соглашение к Трудовому договору № 20 от 11.05.2022.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из буквального толкования данной нормы права следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Примерный перечень таких причин приведен в самой ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие); перечень является открытым.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 настоящего Кодекса.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

К существенным условиям трудового договора, в силу положений ст. 57 ТК РФ, относятся место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Исходя из вышеизложенного, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление юридических фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Проанализировав должностные инструкций «Заместителя директора» и «Заведующей прачечной» суд приходит к выводу, что трудовая функция, указанная в трудовом договоре истца, не претерпела изменений, в связи с чем, оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения тарифной ставки истца, не имеется.

Суд приходит к выводу, что тяжелая финансовая ситуация, не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Значительное изменение в сторону уменьшения размера тарифной ставки, не свидетельствует, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

Кроме того, согласно разъяснений, содержащихся в Постановлении Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П следует, что из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий данный Кодекс предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен самим Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части вторая и третья статьи 74).

Между тем, 11.07.2024 истец ознакомлена с уведомлением об изменении условий трудового договора, в которой не были указаны причины, вызвавшие необходимость таких изменений, истцу не предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности.

В уведомлении от 24.09.2024, с которым истец ознакомилась 25.09.2024, ей предложена только одна вакантная единица «заведующая прачечной».

В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Разрешая требование истца о признании приказа о переводе незаконным, суд исходит из следующего.

Работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ходе рассмотрения дела ответчиком такие доказательства не были предоставлены.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не были предоставлены доказательства тому, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, суд принимает во внимание, что гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

В рассматриваемом споре очевидно отсутствие достижения соглашения между работником и работодателем об изменении условий оплаты труда в части изменения наименования должности и уменьшения оклада, поскольку никаких дополнительных соглашений после 11.07.2024 работником подписано не было.

В любом случае, согласно ст. 74 ТК РФ не согласие работника работать в новых условиях является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ, чего в данном случае не имеет место.

Продолжение работника работать не может расцениваться как согласие работать новых условиях, поскольку условие об оплате труда является существенным условием трудового договора, соглашение по которому должно быть зафиксировано в письменной форме.

Таким образом, является незаконным перевод истица с должности заместителя директора ООО «Стигла» на должность заведующей прачечной ООО «Стигла».

Учитывая, что согласно приказу о переводе работника на другую работу от 11.05.2024, истец переведена на должность заведующей прачечной с 25.11.2024, именно с 25.11.2024 она подлежит восстановлению в должности заведующей прачечной.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, решение суда в части восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Учитывая, что приказом ответчика от 26.12.2023 № 19 оклад истца установлен в размере 39600 руб., то именно из этой суммы подлежит расчет разницы в заработной плате между заработной платой заместителя директора и заведующей прачечной за период с 25.11.2024. Что также подтверждается представленными расчетными листами.

Истцу установлен районный коэффициент – 20 % и северная надбавка – 50 %, таким образом, размер заработной платы истца составляет 67320 руб. (39600 руб. с учетом применения районного коэффициента 20 % и северной надбавки 50%).

При этом истцу установлена пятидневная рабочая неделя.

Истцу в ноябре 2024 г. должны были начислить заработную плату 67320 руб., выплатили согласно расчетному листку 60600 руб. 97 коп., таким образом, за ноябрь подлежит взысканию 6719 руб. 03 коп. (67320 руб.- 60600 руб. 97 коп.).

В декабре 2024 г. истец отработала 10 дней, при этом в декабре 2024 был 21 рабочий день. Таким образом, истцу должны были начислить зарплату 32057 руб. 14 коп. (67320 руб./21 дн. *10 дн.), согласно расчетному листку начислили – 18619 руб. 05 коп., таким образом, недоплатили 13438 руб. 09 коп. (32057 руб. 14 коп. - 18619 руб. 05 коп.).

В январе 2025 г. истец отработала 7 дней из 17, таким образом, ее заработная плата должна составить 27720 руб. (67320 руб./17 дн. *7 дн.), согласно расчетному листку начислили – 16100 руб. 01 коп., таким образом, недоплата составила 11619 руб. 99 коп. (27720 руб.- 16100 руб. 01 коп.).

В феврале 2025 г. истец отработала 3 дня из 20, таким образом, ее заработная плата должна составить 10 098 руб. (67320 руб./20 дн. *3 дн.), согласно расчетному листку начислили – 5865 руб., таким образом, недоплата составила 4 233руб. (10 098 руб.- 5865 руб.).

В марте 2025 г. истец находилась на больничном.

Заработная плата за апрель 2025 г., на момент рассмотрения дела, истцу еще не выплачена, поэтому судом разница в окладах не взыскивается.

Учитывая, что истцом заявлено требование о взыскании разницы в заработной плате, при этом каких-либо требований о взыскании разницы в отпускных и больничных ей не заявлялась, то суд не производит их перерасчет, истец вправе в дальнейшем, в случае наличия спора обратиться в суд с требованием о взыскании недоначисленных ей отпускных и больничных.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию разница в заработной плате между заработной платой заместителя директора и заведующей прачечной за период с 25.11.2024 по 11.12.2024 (включительно), с 27.12.2024 по 14.01.2025 (включительно), с 29.01.2025 по 02.02.2025 (включительно), с 22.02.2025 по 26.02.2025 (включительно) в размере 36010 руб. 11 коп. (6719 руб. 03 коп.+ 13438 руб. 09 коп.+ 11619 руб. 99 коп.+ 5865 руб.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях.

Согласно указанным разъяснениям размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из указанных выше нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда причиненного работнику следует, что право работника на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника, как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно.

Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В силу п. 1 ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

Таким образом, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

В связи с тем, что действиями ответчика по переводу истца на другую должность с уменьшением заработной платы, нарушены трудовые права истца, суд определяет размер компенсации морального вреда, с учетом положений ст. 237 ТК РФ, ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, требований разумности и справедливости, исходя из степени нравственных страданий истца, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом того, что истец испытывал нравственные страдания в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав в связи с переводом и уменьшением размера заработной платы, учитывая ее возраст, состояние здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельства, а также требований разумности и справедливости, степени вины работодателя, определяет размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Также суд при определении размера компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. 00 коп. и не усматривая основания для взыскания компенсации в размере 50 000 руб. 00 коп., учитывает положения ст. 56 ГПК РФ и доказанную истцом в ходе рассмотрения дела степень причиненных ему нравственных страданий указанным в иске нарушением, отсутствием доказательств ухудшения состояния здоровья истца и необходимости обращения за медицинской помощью, с учетом ее возраста, не состоят в прямой причинно-следственной связи с действиями ответчика, нарушившего право работника, но суд учитывает, что это могло спровоцировать ухудшение состояние здоровья истца.

В силу ст. 103 ГПК РФ, учитывая положения ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета, пропорционально удовлетворенным требованиям (3000 руб. (об оспаривании приказа и признании перевода незаконным) + 3 000 руб. (моральный вред)) в размере 6 000 руб. 00 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Стигла» о признании незаконным перевода, восстановлении в должности заместителя директора, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда,- удовлетворить.

Признать незаконным перевод ФИО1 (№) с должности заместителя директора общества с ограниченной ответственностью «Стигла» (ИНН <***>) на должность заведующей прачечной общества с ограниченной ответственностью «Стигла» (ИНН <***>).

Восстановить ФИО1 (№) в должности заместителя директора общества с ограниченной ответственностью «Стигла» (ИНН <***>) с 25.11.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Стигла» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (№) разницу в заработной плате между заработной платой заместителя директора общества с ограниченной ответственностью «Стигла» и заведующей прачечной общества с ограниченной ответственностью «Стигла» за период с 25.11.2024 по 11.12.2024 (включительно), с 27.12.2024 по 14.01.2025 (включительно), с 29.01.2025 по 02.02.2025 (включительно), с 22.02.2025 по 26.02.2025 (включительно) в размере 36010 руб. 11 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Стигла» (ИНН <***>) в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 6000 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Архангельский областной суд через Октябрьский районный суд г. Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение будет изготовлено 17 апреля 2025 года.

Судья

О.С. Подчередниченко