ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

Дело № 33-6851/2023 председательствующий судья суда первой инстанции Долгополов А.Н.

91RS0002-01-2022-003559-38

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

17 июля 2023 года г. Симферополь

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи Морозко О.Р.

судей Готовкиной Т.С.,

ФИО1

при секретаре Подвезной Т.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Симферополе гражданское дело по иску ФИО2 к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымэнерго» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго» на решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 19 апреля 2023 года.

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Республики Крым «Крымэнерго», и уточнив исковые требования, просил суд признать незаконным приказ ответчика от 29.12.2022 №5110-к, восстановить его в должности начальника отдела финансового мониторинга ГУП РК «Крымэнерго», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 107 174,30 рублей и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований указал, что приказом №5110-к от 29.12.2022 он был уволен с должности начальника отдела финансового мониторинга ГУП РК «Крымэнерго» в связи с сокращением штата работников организации, увольнение считает незаконным. Указывает на то, что приказом от 20.10.2022 в организационную структуру предприятия были введены вновь созданные сектора и 30 новых штатных должностей, 24.10.2022 директором по безопасности и режиму истцу было предложено перейти на вновь созданную вакантную должность заместителя главного аудитора – начальника сектора финансового мониторинга, однако по результатам рассмотрения соответствующего заявления, ему было отказано в переводе на эту должность со ссылкой на ее отсутствие, 28.10.2022 ответчиком издан приказ №2150, согласно п. 5.1. которого должность истца выводится из штата и упраздняется и в этот же день он был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Истцом было подано три заявления о переводе его на иные предложенные ему вакантные должности, однако в переводе ему было отказано и истец оспариваемым приказом был уволен с должности, при этом работодателем не были выполнены обязанности по осуществлению перевода работника на предложенную ему должность и не учтено преимущественное право работника на оставление на работе, чем нарушена процедура увольнения. С учетом изложенных обстоятельств, истец обратился с настоящим иском в суд.

Решением Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 19 апреля 2023 года иск ФИО2 удовлетворен частично. Признан незаконным и отменен приказ об увольнении №8110-к от 29.12.2022 года и ФИО2 восстановлен в должности начальника отдела финансового мониторинга в ГУП РК «Крымэнерго» с 30.12.2022. С ГУП РК «Крымэнерго» в пользу ФИО2. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 249 253 рубля и компенсация морального вреда в 10 000 рублей. В остальной части в удовлетворении исковых требований - отказано. Также с ГУП РК «Крымэнерго» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 7692 рубля.

Дополнительным решением Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 25 мая 2023 года с ГУП РК «Крымэнерго» в пользу ФИО2 взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 111 118,20 рублей.

С решением суда от 19.04.2023 представитель ответчика не согласился, подал апелляционную жалобу, в которой указал, что суд неправильно применил нормы материального и процессуального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Настаивает на том, что ответчиком соблюден порядок увольнения работника на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указывает на то, что истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, однако после получения истцом ответов на заявления по не известным работодателю причинам каких-либо документов в адрес работодателя не поступало. В замещении выбранных истцом должностей работодателем было отказано обоснованно и аргументированно. По мнению апеллянта необходимость перевода на определенные должности обусловлена не только желанием конкретного работника, но и волеизъявлением работодателя, который руководствуется в том числе вопросами производственной необходимости.

Истец в судебном заседании против удовлетворения апелляционной жалобы возражал, просил решение суда оставить без изменения.

Представитель апеллянта в судебном заседании поддержал апелляционную жалобу и просил ее удовлетворить.

Прокурор в своем заключении указал на обоснованность выводов суда в части восстановления истца на работе.

Заслушав доклад судьи и пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Судом установлено, что приказом №2815-к от 15.08.2016, ФИО2 принят на работу на должность ведущего специалиста аппарата управления Департамента по безопасности Отдела Финансового мониторинга и экспертиз с 16.08.2016 года по срочному трудовому договору №901 от 15.08.2016 года, на период отсутствия основного работника ФИО5, до дня фактического выхода её на работу (т. 1 л.д.64, 65-66).

В последующем с ФИО2 неоднократно заключались дополнительные соглашения о переводах на различные должности.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ № б/н к трудовому договору №901 от 15 августа 2016 года ФИО2 переведен на должность начальника отдела финансового мониторинга (л.д. 74).

Во исполнении поручения Председателя Совета министров Республики Крым №1/01-60/5563 от 20.10.2022 (т. 1 л.д. 10) ГУП РК «Крымэнерго» издан приказ №2150 от 28.10.2022 «Об организационной структуре ГУП РК «Крымэнерго»», согласно которого внесены изменения в организационно-штатную структуру предприятия, которые повлекли уменьшение штатной численности на 66 единиц путем сокращения ряда должностей, в том числе, из администрации (т.1 л.д. 77-78).

Новое штатное расписание не предусматривало подразделение отдела финансового мониторинга, в связи с чем была упразднена должность занимаемая ФИО2

28.10.2022 ГУП РК «Крымэнерго» уведомило ФИО2 о проведении мероприятий по сокращению численности и штата и о предстоящем сокращении занимаемой им должности, что подтверждается письменной отметкой о его личном уведомлении.

Также ему представлены образец заявления о переводе работника на другую вакантную должность, являющийся приложением №1 к уведомлению, и список вакантных должностей (приложение №2 и №3) от 28.10.2022 года. (л.д.79, 81, 82-93)

09.11.2022, 16.11.2022, 23.11.2022, 19.12.2022, 26.12.2022, 29.12.2022 истцу были вручены уведомления об имевшихся вакантных должностях в ГУП РК «Крымэнерго», о чем свидетельствуют его подписи в графе получения их экземпляров.

Приказом ГУП РК «Крымэнерго» №8110-к от 29.12.2022 ФИО2 был уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации (л.д.48)

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия отмечает, что согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 867-О-О от 18.12.2007, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Как следует из разъяснений, данных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии реального исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проверяя доводы ответчика относительно того, что ГУП РК «Крымэнерго» в полной мере соблюден порядок увольнения работника на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в ответ на предложенные вакантные должности ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ обратился к работодателю с письменными заявлениями о его переводе на должность начальника договорной группы Симферопольского городского районного отделения энергосбыта, в переводе на которую ФИО2 отказано, со ссылками на то, что ему необходимо предоставить документы, подтверждающие наличие опыта работы по профилю деятельности на соответствующих должностях специалистов и руководителей, а также о переводе на должности ведущего юрисконсульта отдела юридического сопровождения, заместителя начальника службы - начальника сектора сопровождения закупок и договорной работы службы капитального строительства управления капитального строительства, в переводе на которые было отказано с указанием на необходимость выбрать одну должность и написать соответствующее заявление, о чем истцу представлены соответствующие ответы 29.12.2022 (л.д.143, 145).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО2, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли истцу предложены все соответствующие его квалификации и состоянию здоровья вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; мог ли ФИО2 с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли работодателем реально исполнена обязанность по предложению этих вакантных должностей ФИО2

Из предоставленных доказательств следует, что формально процедура увольнения работка по сокращению штата была работодате6лем соблюдена: работник был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата, ему вручен перечень вакантных должностей. Однако выполнение установленной законом обязательной процедуры, предшествующей увольнению работника по указанному основанию, не может носить формальный характер, в связи с чем на работодателя возложена обязанность доказывания того, что им реально приняты все зависящие от него меры по соблюдению трудовых прав работника, должность которого сокращена.

Так, предложение работодателем работнику списка вакансий предполагает выполнение обязанности работодателем по предложению работнику исключительно тех вакансий, которые соответствуют квалификации и состоянию здоровья работника. То есть обязанность установления указанного соответствия возлагается именно на работодателя, который вправе установить указанные обстоятельства как из имеющихся у него документов работника, так и путем затребования у него тех или иных недостающих документов.

Также следует отметить, что все поданные работником заявления о переводе на предложенные ему вакантные должности, были рассмотрены работодателем путем их не согласования, о чем работник был уведомлен лишь 29.12.2022 – в день увольнения, что не свидетельствует о реальной намерении работодателя перевести работника на одну из предложенных должностей. Что касается указания на необходимость подачи одного заявления – данный мотив свидетельствует о проявлении формального подхода к поданным работником заявлениям. Доказательств наличия у работодателя препятствий к выяснению у работника информации относительно предпочитаемой им вакансии в случае наличия возможности занятия им обеих предложенных вакансий, предоставлено суду не было.

Таким образом, из предоставленных доказательств и установленных по делу обстоятельств следует, что работодателем проявлен формальный подход к выполнению возложенной на него обязанности по принятию мер к трудоустройству работника на имеющиеся вакантные должности, что свидетельствует о несоблюдении работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по указанному выше основанию, что влечет признание увольнения незаконным, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу о наличии оснований для удовлетворения требований ФИО2 в данной части.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2). По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9).

Поскольку суд пришел к выводу, что истец ФИО2 уволен незаконно и подлежит восстановлению на предприятии ответчика в прежней должности, то за время вынужденного прогула в его пользу с ответчика подлежит взысканию оплата за время вынужденного прогула.

Ответчиком предоставлена справка от 17.03.2023 № о среднедневном заработке истца ФИО2 составил 5148 рублей 16 копеек.

В связи с изложенным судом, с учетом принятого по делу дополнительного решения, согласно которому выплаченное истцу выходное пособие было удержано работодателем из заработной платы ФИО2 после его восстановления на работе, судом обоснованно сделан вывод о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.12.2022 года по 19.04.2023 года (по день вынесения обжалуемого решения).

Доводов относительно неправильности произведенных судом расчетов апелляционная жалоба не содержит, в связи с чем коллегия не входила в обсуждение данного обстоятельства.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рассматривая вопрос о взыскании морального вреда, суд исходит из разъяснений данных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 согласно которым в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено наличие нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, данное обстоятельство предполагает, что вследствие этого истец испытывал нравственные страдания, что является достаточным основанием для компенсации ему причиненного морального вреда.

Суд считает, разумной и справедливой компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей с учетом конкретных обстоятельств дела, личности истца, степени нарушения его трудовых прав. Данный вывод суда соответствует требованиям ст. 1101 ГК РФ. Апелляционная жалоба также не содержит доводов относительно незаконности выводов суда в данной части.

На основании изложенного судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на установленных по делу обстоятельствах, представленных суду доказательствах, которым в совокупности дана оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и правильном применении норм материального права.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, основаны на неправильном толковании норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, и не содержат фактов, которые не были проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение при постановлении судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем несостоятельны, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Киевского районного суда г. Симферополя Республики Крым от 19 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Государственного унитарного предприятия Республики Крым «Крымэнерго», без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия, может быть обжаловано в течение трех месяцев в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции.

Председательствующий О.Р. Морозко

Судьи Т.С. Готовкина

ФИО1