Дело № 2–253/2023
25RS0035-01-2022-003538-02
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 мая 2023 года город Большой Камень
Шкотовский районный суд Приморского края в составе:
председательствующего судьи Ю.А. Акмурзиной,
при секретаре Дюковой Д.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ССК «Звезда» о взыскании премий и надбавок к заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ССК «Звезда» о взыскании премий и надбавок к заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, указав в обоснование заявленных требований, что 14.10.2021 г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор по условиям которого он был трудоустроен в ССК «Звезда» в должности ведущий переводчик в отделе технических переводов. Согласно трудовому договору ему установлена повременно-премиальная оплата труда, состоящая из оклада в размере 48483 руб., районного коэффициента в размере 1,3 к заработной плате, процентной надбавки за стаж работы в Южных районах Дальнего Востока в размере 0% (в период с 19.10.2021 г. по 18.10.2022 г.) и других выплат, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. В январе 2021 г., после окончания испытательного срока, между ним и его начальником ФИО3 произошел конфликт на почве личных взаимоотношений. После данного конфликта в адрес истца начали поступать оскорбления, обвинения в некомпетентности, угрозы лишения премии и всех надбавок к заработной плате, увольнения, а также осуществлялось психологическое давление с целью перехода его в другой отдел. Также ФИО3 необоснованно пыталась привлечь его к дисциплинарной ответственности, требовала писать объяснительные, чем затрудняла исполнение трудовых обязанностей истцом. Также в феврале на основании заявления начальника бюро проектной документации было утверждено распоряжение начальника отдела технических переводов о его депремировании на 30% от базового размера премии по итогам работы за февраль 2022 г., по причине неполного выполнения плана работ. Файлы на перевод, а именно № ER HEATHER & CONDENSER и № E/R DISPLACEMENT PUMS, по срокам должны были быть подготовлены еще в январе и феврале, а именно из-за срывов этих сроков он был депремирован. По состоянию на 30.05.2022 г. ФИО4 до сих пор не принимает данные документы и на этом основании сокращает ему премию. Данная ситуация ставит под сомнение важность сроков и обоснованность депремирования. Данные действия со стороны начальства создают для него значительную стрессовую ситуацию, это ухудшает состояние его здоровья (обострился гипертонический криз, повысилось артериальное давление) из-за чего он был вынужден обращаться за медицинской помощью. Он неоднократно пытался урегулировать сложившуюся ситуацию в досудебном порядке, направлял претензию о нарушении трудовых прав работника генеральному директору СК «Звезда», которая им отозвана 13.04.2022, так как управляющий состав согласился с указанными нарушениями и мирно разрешил ситуацию, но данный факт имел временный характер. 27.04.2022 г., когда негативное воздействие со стороны ФИО2 в отношении него возобновилось, он обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам ССК «Звезда». Решением от 04.05.2022 г. установлено, что в соответствии с его доводами в отношении него осуществляется дискриминация в сфере труда. На фоне сложившейся ситуации у него возникло обострение связанное с постоянным стрессом вызванным действиями ФИО3, которое выразилось в гипертоническом кризе. Комиссией по трудовым спорам было вынесено решение об оставлении его требований без удовлетворения. Просил, с учетом уточнений заявленных требований, взыскать с ответчика премии и надбавки к заработной плате за период с 01.01.2022 г. по 31.12.2022 г. в размере 39942,35 руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 68667 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
В судебном заседании истец и его представитель поддержали уточненные требования в полном объеме, просили удовлетворить. Дополнительно пояснили, что лишение работника премии является мерой дисциплинарного воздействия вследствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей. Истец добросовестно выполнял должностные обязанности, соблюдал Правила внутреннего трудового распорядка, требования трудового и коллективного договоров, к нему не применялись меры дисциплинарных взысканий и оснований для депремирования у работодателя не имеется. Истец полагает, что в отношении него работодателем предприняты меры дискриминации в сфере труда, предусматривающие неограниченное и нерегламентированное право работодателя на свое усмотрение решать вопрос выплаты и невыплаты работнику премиального вознаграждения, фактически ставящие работника в зависимость от личной расположенности руководителя, что в соответствии с ч.2 ст. 132 ТК РФ является недопустимым. В связи с применением указанных мер он был вынужден перевестись в другое бюро. Полагает, что основания его депримирования ответчиком отсутствуют, работодателем нарушен порядок снижения премии, при этом работодателем не была выполнена обязанность в части создания условий для надлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, в том числе выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты для работы на судах на улице в осеннее и зимнее время. Также работодателем не было установлено лицензированное программное обеспечение, необходимое для выполнения в срок поставленных рабочих задач и плана перед истцом. Также ссылался на то, что трудовым договором ему установлена повременно-премиальная оплата труда, в связи с чем в ООО «ССК «Звезда» выплата премий является обязанностью работодателя, премия является неотъемлемой частью заработной платы работника. Премия исчисляется в процентом отношении к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное в отчетном периоде время. Ответчиком недостаток денежных средств у Общества не доказан. В списках работников подразделения на премирование по итогам работы за месяц всего один раз указана причина уменьшения размера премии истцу, при том что премия изменялась все 12 месяцев за 2022 год. Истец за 2022 г. в связи с болезнью находился на больничном с 07.02.2022 по 17.02.2022, с 24.03.2022 по 29.03.2022, с 30.03.2022 по 04.04.2022, с 27.06.2022 по 08.07.2022, с 12.07.2022 по 26.07.2022, с 13.10.2022 по 17.10.2022 и не мог выполнять плановые задания в полном объеме и в срок. Работодатель этот факт не учитывает и снижает размер премии ссылаясь на невыполнение индивидуального планового задания в срок, без поправок на количество отработанных дней в месяце. На невыполнение плановых показателей истцом в срок, также повлиял тот факт, что в рабочих программах Adobe и PDF Element из-за отсутствия лицензии у работодателя, многие функции не работают или работают неверно. В впоследствии, результат работ – перевод текста, руководитель отказывался принимать, ссылаясь на неверное форматирование. Исходные материалы для перевода с английского языка на русский часто предоставляются с большим числом орфографических, грамматических и лексических ошибок, из-за чего сложно, практически невозможно правильно понять смысл текста. У истца в должностной инструкции отсутствует положение о переводе некачественного исходного материала. По распоряжению начальника отдела технических переводов переводчики обязаны переводить 10 страниц текста в день. Однако, для выполнения плана, невыполнение которого грозит уменьшением премии, переводчики вынуждены торопиться, допуская ошибки, теряя качество. Для выполнения узконаправленного перевода высокой сложности, при котром норма для переводчика в языковой группе «европейские языки» может снижаться до 6 стр./день и менее. В нарушение нормативных актов, должностной инструкции, работодатель не обеспечил истца спецодеждой, в результате чего истец часто болел и не мог своевременно, качественно и в полном объеме выполнять свои трудовые обязанности. Со стороны руководителя ФИО3 он подвергался систематической травле, выражающейся в угрозах увольнения, оскорблений по возрасту, устным запретам смотреть в окно, запрещала выходить лишний раз в туалет, вставать со стула на рабочем месте, мешала заниматься переводом, отвлекая на посторонние беседы, запрещала сотрудникам общаться с истцом, запрещала им довозить истца из Сухого дока до дома, из-за клеветы ФИО3 многие сотрудники перестали общаться и здороваться с истцом. В результате действий ФИО3 истец испытывал постоянный стресс, что сказывалось на здоровье, ухудшалось самочувствие, пропадала мотивация к работе, предельно учащался пульс, болела голова, сердце, горло (из-за чувства несправедливости, невысказанной обиды, гортань находится в постоянном напряжении, начинает болеть горло), поднималось артериальное давление. По приходу домой истец вызывал скорую неотложную помощь. Указанные обстоятельства унижали честь и достоинство истца мешали сосредоточиться на работе, работать качественно, получать удовлетворение от выполненной работы, реализовать себя как ответственного и хорошего специалиста. Ссылка ответчика на плохие характеристики истца противоречит характеристикам других сотрудников. Ответчиком не представлено доказательств законности лишения истца премии, как и доказательств неисполнения истцом определенной работы, за которую работник лишен персональной премии.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал относительно удовлетворения заявленных требований, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый), включая, как это предусмотрено статьей 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности.
Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 - 149).
Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (статья 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 129 Трудовым кодексом Российской Федерации, раскрывающей содержание основных понятий, используемых при регулировании оплаты труда, тарифной ставкой признается - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая).
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда. Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По смыслу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Данное положение указывает на необходимость исследования и оценки иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.
В судебном заседании установлено, что 19.10.2022 г. ФИО1 принят в ООО «ССК «Звезда» на должность ведущего переводчика в бюро переводов проектной документации отдела технических переводов.
Приказом от 21.11.2022 №-П ФИО1 из бюро переводов проектной документации отдела технических переводов переведен ведущим переводчиком в бюро переводов общей документации отдела технических переводов.
С истцом заключен трудовой договор.
Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что истцу за выполнение возложенных на него обязанностей, предусмотренных трудовым договором № от 14.10.2021, установлена повременно-премиальная система оплаты труда, состоящая из оклада; районного коэффициента в размере 1,3 к заработной плате; процентной надбавки за стаж работы в Южных районах Дальнего Востока в размере с 19.10.2021 – 0%, с 19.10.2022 – 10%, с 19.10.2024 – 20%, с 19.10.2026 – 30% к заработной плате (п. 4.1 Трудового договора).
Другие выплаты предусмотрены локальными нормативными актами работодателя (п. 4.1.4 Трудового договора).
В ООО «ССК «Звезда» принят локальный нормативный акт, предусматривающий систему оплаты труда – Положение ООО «ССК «Звезда» «Об оплате труда работников ООО «ССК «Звезда» № № от 14.11.2017 (далее по тексту – Положение).
В соответствии с п. 6.1.1 Положения премирование устанавливается с целью повышения эффективности работы и материальной заинтересованности работников в добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы.
Премия исчисляется в процентном отношении к тарифной сетке, окладу (должностному окладу) за фактически отработанное время в отчетном периоде.
Премирование работников – это право, а не обязанность Общества и зависит от достигнутых работниками показателей премирования, финансового состояния Общества и других факторов, которые могут оказать влияние на факт премирования и размер премии.
Пунктом 6.1.5 Положения предусмотрено, что ежемесячная премия по итогам работы за месяц начисляется при выполнении основных показателей премирования в соответствии с Приложением № 22 к Положению. При невыполнении пунктов планового (производственного) задания работником подразделения, в отношении которого установлен показатель «выполнение планового (производственного) задания», план считается невыполненным, процент премии рассчитывается пропорционально выполненным пунктам плана.
Основные показатели и размеры премирования включают в себя (п. 2.3.2 Приложения № 22): выполнение планового (производственного) задания – 22,0%, выполнение плана производства по трудоемкости – 11,0% (в части общезаводского показателя), то есть предельный размер премии составляет 33,0%.
Руководитель подразделения, высший руководитель по направлению деятельности подразделения вправе устанавливать конечный размер премии работнику в зависимости от удельного веса установленных плановых заданий работнику согласно плану-отчету работы структурного подразделения (п. 6.1.5 Положения).
В судебном заседании установлено, что истцу с января 2022 г. по декабрь 2022 г. начислялась и выплачивалась премия в соответствии с локальными нормативными актами ответчика.
Вместе с тем, в феврале 2022 г. истец получил премию в размере 22,49%, в апреле 2022 г. в размере 29,72%, в мае 2022 г. в размере 27,06 %, в июне 2022 г. в размере 5,17%, в августе 2022 г. в размере 18,75%, в сентябре 2022 г. в размере 18,98 %, в октябре 2022 г. в размере 18,82%.
Невыплата в указанные месяцы премии в полном объеме (33%), в том числе послужила основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.
Вместе с тем, в судебном заседании установлено, что истцу премия по результатам работы за указанные месяцы начислялась в размере не достигающем максимального уровня, предусмотренного п. 6.1.5 Положения, в связи с невыполнением индивидуальных и производственных (снижается у всего Общества) плановых показателей по результатам работы за соответствующий месяц, что подтверждается планами работы подразделения – отдела технических переводов Бюро переводов проектной документации, отчетами работы указанного подразделения, списками работников подразделения отдела технических переводов на премирование по итогам работы за указанные месяцы, а также актами об отказе ФИО1 ознакомиться под подпись с отчетом работы подразделения от 27.04.2022 г., от 02.11.2022 г., от 31.08.2022 г., 12.10.2022 г., актом об отказе ФИО1 ознакомиться под подпись со Списком работников подразделения Отдел технических переводов на премирование по итогам работы за сентябрь 2022 г. от 21.10.2022 г.
Планы работы подразделения и отчеты работы подразделения подписаны начальником бюро ФИО3 и начальником отдела ФИО5
Так, в феврале 2022 г. истцу было поручено одно задание, которое не выполнено; в апреле 2022 г. истцу поручено одно задание, которое выполнено на 90% плана; в мае 2022 г. истец из 3 порученных заданий выполнил 2,4 пункта, то есть 80% плана; в июне 2022 г. истец из двух порученных заданий не выполнил ни одного; в августе 2022 г. истцом из двух порученных заданий выполнено одно, то есть 50% плана; в сентябре 2022 г. истцом из двух порученных заданий одно не выполнено, одно выполнено с замечаниями, то есть план выполнен на 50%; в октябре 2022 г. из 2 порученных заданий одно не выполнено, второе выполнено с замечаниями, то есть выполнено 50% плана.
Доказательств тому, что работодателем не была выполнена обязанность в части создания условий для надлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, тому, что работа не выполнялась истцом по вине работодателя или по иным уважительным причинам, либо что работа была выполнена в полном объеме, а также что в отношении истца работодателем предпринимались меры дискриминации в сфере труда, не представлено, к вышестоящему руководству с жалобами истец не обращался.
Указанные истцом обстоятельства своего подтверждения в судебном заседании не нашли.
Как верно указано ответчиком само по себе включение в систему оплаты труда системы дополнительного стимулирующего вознаграждения не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку указанная выплата вознаграждения производится при наличии для этого определенных условий, а поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика для премирования истца в размере заявленном в иске суду не представлено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заваленных требований.
Также суд соглашается с доводами ответчика о том, что доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации, не представлены, при этом невыплата премии в заявленном истцом размере, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.
С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что работодатель надлежащим образом исполнил перед истцом обязанность по оплате труда в соответствии с условиями трудового договора и Положения ООО «ССК «Звезда» об оплате труда работников ООО «ССК «Звезда» № П2-03 П-0037, утвержденного приказом ООО «ССК «Звезда» 14 ноября 2017 года №, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
С учетом вышеизложенного, также не имеется оснований для взыскания компенсации морального вреда и судебных расходов.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 к ООО «ССК «Звезда» о взыскании премий и надбавок к заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Шкотовский районный суд Приморского края.
Судья Ю.А. Акмурзина
Мотивированное решение изготовлено 25.05.2023 г.