судья Тоненкова О.А. [номер] (1 инстанция)
[номер] (2 инстанция)
УИД [номер]
НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Нижний Новгород 04 июля 2023 года
Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,
судей Столбова Е.М., Крайневой Н.А.,
при секретаре судебного заседания Ефимовой Д.А.,
с участием истца Л.Д.В., представителя ответчика ТСЖ «Уют-11», по доверенности ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Столбова Е.М. гражданское дело по иску Л.Д.В. к Товариществу собственников жилья «Уют-11», Н.Е.М. о восстановлении на работе, признании недействительными протокола заседания правления, штатного расписания, приказа о сокращении штата, приказа о прекращении трудового договора, уведомления об отмене поручения о выполнении работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Л.Д.В. и апелляционному представлению прокурора на решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 20.03.2023 года,
УСТАНОВИЛА:
Л.Д.В. обратился с иском в суд к ТСЖ «Уют-11», Н.Е.М. о восстановлении на работе, признании недействительными протокола заседания правления, штатного расписания, приказа о сокращении штата, приказа о прекращении трудового договора, уведомления об отмене поручения о выполнении работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований следующее.
01 января 2016г. согласно трудовому договору Л.Д.В. приступил к работе в ТСЖ «Уют-11» в должности технического работника по совместительству.
С 20.03.2016г. Л.Д.В. установлен оклад в 16300 руб., 6400 – доплата за выполнение работы электрика.
06 декабря 2022г. истец был уволен.
Увольнение истец считает незаконным и просил суд в порядке ст.39 ГПК РФ:
- обязать ТСЖ «Уют-11» восстановить истца на работе в должности технического работника – электрика,
- признать недействительным протокол [номер] от 27 сентября 2022г. заседания правления ТСЖ «Уют-11» по принятию решения о сокращении штата, внесении изменений в штатное расписание ТСЖ,
- признать недействительным штатное расписание ТСЖ «Уют-11» от 30.09.2022г.,
- признать недействительным приказ [номер] от 30 сентября 2022г. о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание ТСЖ,
- признать недействительным приказ [номер] от 06.12.2022г. о прекращении трудового договора с работником,
- признать недействительным уведомление об отмене поручения о выполнении дополнительной работы по совмещению от 03.11.2022г.,
- обязать ТСЖ «Уют-11 полностью произвести выплату заработной платы техническому работнику за электрика с 07.11.2022г. по момент вступления решения по делу в законную силу,
- взыскать с Н.Е.М. в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Решением Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 20.03.2023 года в удовлетворении требований Л.Д.В. отказано в полном объеме заявленных требований.
В апелляционной жалобе Л.Д.В. и апелляционном представлении прокурора поставлен вопрос об отмене состоявшегося решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права.
В суде апелляционной инстанции истец просил решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, удовлетворив иск в полном объеме заявленных требований.
Представитель ответчика просила оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
В заседание суда апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, о дне, месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст.ст. 167, 327 ГПК РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит следующему.
Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст.2 Трудового кодекса РФ).
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
В соответствии с частью 4 статьи 60.2 ТК РФ работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Материалами дела установлено, что 01 января 2016г. был заключен трудовой договор между ТСЖ «Уют-11» и Л.Д.В. Последний был принят на должность технического работника на условиях внешнего совместительства. Работнику установлен гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируется предприятием с условием неполной рабочей недели (т.1, л.д.104,105).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 20 марта 2019г. установлена доплата техническому работнику Л.Д.В. за выполнение работы электрика (т.1, л.д.107).
В последующем между ТСЖ «Уют-11» и Л.Д.В. неоднократно заключилась дополнительные соглашения к трудовому договору, регулирующие размер его заработной платы и в последней редакции дополнительным соглашением от 20 марта 2021г. установлен оклад работника в размере 17 500 руб. с доплатой за выполнение работы электрика в размере 7 000 руб. в месяц (т.1, л.д.108-113).
Л.Д.В., занимая должность технического работника в ТСЖ, с его письменного согласия выполнял наряду с работой, определенной трудовым договором, также и дополнительную работу по должности электрика за дополнительную плату.
Протоколом общего собрания от 19 марта 2022г. было утверждено штатное расписание на 2022г., согласно которому в штат ТСЖ «Уют-11» входят: председатель правления, сантехник, бухгалтер, электрик, дворник, технический работник, уборщица, паспортист, а также была утверждена смета на 2022г., включающая в себя заработную плату указанных работников (т.1, л.д.62, 192-194).
На заседании правления ТСЖ от 27 сентября 2022г. было принято решение о сокращении должностей сантехника, электрика и технического работника, а также о внесении соответствующие изменения в штатное расписание ТСЖ.
Решение оформлено протоколом заседания правления ТСЖ «Уют-11» [номер] от 27 сентября 2022г., согласно которому председателем правления был издан приказ [номер] о сокращении должностей сантехника, электрика, и технического работника с 06 декабря 2022г.
Указано на внесение с 06 декабря 2022г. изменений в штатное расписание, которое предусматривает следующие должности: председатель правления, бухгалтер, дворник, уборщица и паспортист (т.1, л.д.102 -103).
04 октября 2022г. подготовлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (т.1, л.д.94), которое вместе с приказом [номер] от 30.09.2022г. были оглашены в присутствии работника Л.Д.В.
От подписания приказа и уведомления Л.Д.В. отказался, о чем были составлены акты (т.1, л.д.94,101).
Кроме того, уведомление о предстоящем увольнении было направлено в адрес Л.Д.В. по почте 05 октября 2022г. по адресу, указанному в трудовом договоре: [адрес], а также по второму известному работодателю адресу истца – [адрес] (т.1, л.д.94-97).
03 ноября 2022г. ТСЖ «Уют-11» в лице председателя Н.Е.М. было принято решение об отмене поручения о выполнении дополнительной работы электрика по совмещению, оформлено уведомлением от 03 ноября 2022г. (т.1, л.д.40).
От подписания уведомления Л.Д.В. отказался, о чем был составлен акт (т.1, л.д.44).
Соответствующее уведомление было направлено в адрес работника 07 ноября 2022г. по имеющимся у работодателя адресам (т.1, л.д.41-43).
Приказом ТСЖ «Уют-11» [номер] от 06.12.2022 года Л.Д.В. в должности технический работник уволен согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
06 декабря 2022г. был составлен акт об отказе в получении Л.Д.В. документов об увольнении, в связи с чем расчетный листок, выписки СЗВ-М, СЗВ-стаж, СТД-Р, выписка расчет по страховым взносам, справка о доходах, форма 128-Н и справка о среднем заработке за последние три месяца были направлены работнику почтой в тот же день (т.1, л.д.74,91-92).
С учетом установленных по делу обстоятельств и их правовой оценки, суд первой инстанции пришел к выводу, что в течение процедуры сокращения штатов с 27 сентября 2022г. по 06 декабря 2022г. вакантных должностей у работодателя не имелось, поскольку должности председателя правления, бухгалтера, дворника, уборщицы были заняты другими работниками, процедура увольнения истца была соблюдена.
При этом должность паспортиста была занята председателем ТСЖ Н.Е.М. по совместительству согласно дополнительному соглашению к договору от 20.02.2018г. [номер] от 27 ноября 2018г., которым между Н.Е.М. и правлением ТСЖ в лице его членов К.С.Е., Х.Д.В., Ш.В.П. достигнуто соглашение о доплате Н.Е.М. за работу паспортиста (т.1, л.д.192).
Приказом [номер] от 01 марта 2019г. бухгалтеру Ч.А.И., предписано производить начисление и выплату заработной платы работника в соответствии со штатным расписанием ТСЖ» Уют-11», в том числе Н.Е.Е. за работу паспортиста в сумме 3 500 руб. ежемесячно (т.1, л.д.166).
Данные выводы суда не основаны на законе и фактически установленных по делу обстоятельствах.
Часть 3.1 ст. 147 ТК РФ предусматривает, что член правления товарищества собственников жилья не может совмещать свою деятельность в правлении товарищества с работой в товариществе по трудовому договору, а также поручать, доверять другому лицу или иным образом возлагать на него исполнение своих обязанностей члена правления товарищества.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По смыслу трудового законодательства вакантная должность - это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Из изложенного следует, что должности, по которым работники выполняют дополнительную работу в виде совмещения должностей, являются вакантными.
То есть, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую должность по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель обязан был предложить истцу должность, по которой оформлено совмещение /в рассматриваемом случае - паспортист/, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
В связи с чем, вывод суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения Л.Д.В. является неверным.
Выполнение работы по должности электрика было поручено истцу путем совмещения должностей в порядке статьи 60.2 ТК РФ, досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной работы является правом работодателя, срок уведомления об отмене поручения о выполнении дополнительной работы, предусмотренный частью 4 статьи 60.2 ТК РФ, ответчиком соблюден, поэтому оснований для признания увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по должности электрика не имеется, поскольку ответчик произвел оплату за дополнительный объем работы по 11.11.2022 года.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Согласно представленным расчетным листкам /т.1, л.д.87-89; 134-137/, представленной ответчиком справке /т.1,л.д.138/, не оспоренной истцом, средний дневной заработок истца составил 1209,03 руб., количество дней вынужденного прогула 211, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 255 105,33 рублей.
Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе, предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника, в связи с чем иные исковые требования истца удовлетворению не подлежат.
Данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника. Издание приказа в виде сокращения занимаемой должности истца, не может свидетельствовать о допущенном работодателем злоупотреблении правом при установлении факта реального сокращения должности.
Статья 394 ТК РФ предписывает в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника компенсацию морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Н.Е.М., с которого истец просит взыскать компенсацию морального вреда, не является в рассматриваемом случае стороной в трудовых отношениях, в связи с чем соответствующие исковые требования удовлетворению не подлежат.
Согласно ст. 103 ГПК и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 751 руб.
Руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Советского районного суда г. Н.Новгород от 20.03.2023 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Л.Д.В. к ТСЖ «Уют-11» удовлетворить частично.
Признать приказ ТСЖ «Уют-11» №2 от 06.12.2022 года об увольнении Л.Д.В. незаконным.
Восстановить Л.Д.В. в должности технического работника ТСЖ «Уют-11» с 07.12.2022 года.
Взыскать с ТСЖ «Уют-11» /ИНН [номер]/ в пользу Л.Д.В. /паспорт [номер]/ средний заработок за время вынужденного прогула в размере 255 105,33 рублей.
В удовлетворении остальной части требований к ТСЖ «Уют-11» и Н.Е.М. отказать.
Взыскать с ТСЖ «Уют-11» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 5 751 рубль.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 07 июля 2023 года.