РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 20 июня 2023 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Тороповой О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5843/23 по иску ФИО1 к ГБПОУ ОК «Юго-Запад» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГБПОУ ОК «Юго-Запад» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что осуществлял трудовую деятельности в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» в должности специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса в соответствии с трудовым договором № 12 от 16.11.2022 г. Приказом № 04/03-03 от 02.02.2023 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде замечания. Приказом № 34/03-02 от 09.02.2023 г. трудовой договор между сторонами расторгнут в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительные результаты испытания. Истец не согласен с увольнением, полагает его незаконным и необоснованным, поскольку нарушений трудовой дисциплины истец не совершал, также полагает незаконным привлечение его к дисциплинарной ответственности, поскольку о наличии в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» утвержденного порядка взаимодействия с правоохранительными органами в отношении несовершеннолетних ему не известно, с указанным актом истца никто не ознакомил, никаких персональных данных истец никому не передавал, так как у него нет таких должностных полномочий.

Основываясь на изложенном, истец, с учетом уточнения исковых требований, просит признать незаконным приказ директора ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 09.02.2023 г. №06/03-03, принятый в отношении ФИО1, отменить наложенное указанным приказом дисциплинарное взыскание в виде замечания, признать незаконным приказ директора ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 13.02.2023 г. №34/03-02, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), отменить запись № 35 от 13.02.2023 г. в трудовой книжке о расторжении трудового договора, восстановить на работе в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» в должности специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.02.2023 г. по 20.06.2023 г. в размере 569 593 руб. 08 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представители ответчика по доверенности ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признали по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования истца подлежащими удовлетворению в полном объеме, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 16.11.2022 г. между ФИО1 и ГБПОУ ОК «Юго-Запад» заключен трудовой договор № 12, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» на должность специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса, работнику установлен испытательный срок продолжительностью три месяца.

В соответствии с п. 7.1 договора работник не имеет права без ведома и разрешения работодателя разглашать и передавать третьим лицам информацию и сведения, составляющие служебную, коммерческую или иную тайну (в устной или письменной форме), которые стали известны работнику в связи с выполнением им обязанностей по настоящему договору.

Согласно приказу ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 09.02.2023 г. № 06/03-03 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, изложенных в пунктах 2.1, 3.15, 3.8 должностной инструкции, п. 7.1 трудового договора.

Приказом № 34/03-02 от 09.02.2023 г. трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя как с лицом, не прошедшим испытательный срок, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

На основании ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем, за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В силу ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

09.02.2023 г. истец уведомлен о не прохождении испытательного срока в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Истец полагает привлечение его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнение незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины истец не допускал, о наличии в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» утвержденного порядка взаимодействия с правоохранительными органами в отношении несовершеннолетних ему не известно, с указанным актом истца никто не знакомил, никаких персональных данных истец никому не передавал, так как у него нет таких должностных полномочий.

Ответчик полагает, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Из акта о результатах проведенного служебного расследования № 1 от 09.02.2023 г. следует, что комиссией в ходе расследования установлено, что ФИО1, получивший доступ к персональным данным обучающихся (студенток) в результате осмотра видеоматериала за 30.01.2023 г. с камер видеонаблюдения на предмет пропажи из находившейся в гардеробе куртки наушников и ключей от квартиры студента (потерпевшего), сообщил 30.01.2023 г. сотрудникам полиции без ведома и разрешения работодателя персональные данные несовершеннолетних обучающихся, ставшие ему известными в связи с произошедшим инцидентом, то есть не обеспечил конфиденциальность таких данных, а также не организовал в образовательном комплексе работу по обеспечению безопасности и выполнению требований по обеспечению правопорядка и поддержанию общественной дисциплины.

Приказом ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 09.02.2023 г. № 06/03-03 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, изложенных в пунктах 2.1, 3.15, 3.8 должностной инструкции, п. 7.1 трудового договора.

При этом каких-либо доказательств, подтверждающих совершения истцом вменяемого ему нарушения в части разглашения персональных данных суду не представлены, как и не представлен алгоритм действий в подобной ситуации, а также порядок взаимодействия с правоохранительными органами в таких случаях.

Кроме того, основания издания указанного приказа не конкретизированы, имеется лишь формальное указание на нарушение истом пунктов трудового договора и должностной инструкции. Содержание указанного приказа не позволяет установить, за какой конкретно проступок наложено дисциплинарное взыскание, какие именно действия совершены работником, какие именно данные, которые по мнению работодателя являются персональными данными, разглашены работником не указаны, ссылка на нарушение локальных нормативных актов носит абстрактный характер, из анализа исследованных судом доказательств наличие в действиях (бездействиях) истца состава дисциплинарного проступка не усматривается.

При решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем не приняты во внимание объяснения работника и все обстоятельства совершения вменяемого проступка, при рассмотрении дела не установлено, что в действиях истца имелись признаки неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально. С учетом представленных по делу доказательств, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Как следует из материалов дела, основанием для издания работодателем 09.02.2023 г. приказа об увольнении ФИО1 с работы по ч. 1 ст. 71 ТК РФ явилось утвержденное 09.02.2023 г. директором ГБПОУ ОК «Юго-Запад» заключение о результатах испытания ФИО1 (далее – заключение от 09.02.2023 г.), в котором сделан вывод о том, что ФИО1 не выдержал испытание и не соответствует поручаемой работе в должности специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса.

Согласно заключению от 09.02.2023 г. за время работы ФИО1 в период с 16.11.2022 по 09.02.2023 г. установлены: - нарушение в исполнении его должностных обязанностей: в Комплексе не организована работа по обеспечению безопасности, антитеррористической защищенности, противодействию экстремизму, по противопожарной безопасности и электробезопасности, предупреждению производственного травматизма, соблюдению внутреннего режима и поддержанию общественной дисциплины; - в ходе мониторинга выявлены 66 нарушений требований в области пожарной и комплексной безопасности, охраны труда, что создает небезопасные условия для участников образовательного процесса в здании по адресу: …; - отсутствие разработанных документов планирования мероприятий по безопасности, антитеррористической защищённости и гражданской обороне; - не актуализированы локальные нормативные акты Комплекса по обеспечению безопасности, пропускного, внутриобъектового режима и антитеррористической защищенности; - создание неблагоприятного психологического климата в коллективе, что напрямую отражается на работоспособности работников; - не способность к оперативному реагированию, нахождение 06.02.2023 вне рабочего места, использование рабочего времени в личных целях; - регулярное нарушение выполнения заданий и поручений в рамках должностных обязанностей «Специалиста службы по обеспечению безопасности образовательного процесса»; - не владение информацией по укомплектованности штата работников, количественному составу обучающихся отделений Комплекса, что характеризует некомпетентное, безответственное отношение к обеспечению безопасности образовательного процесса; - отказ от исполнения решений Комиссии Департамента образования и науки города Москвы по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности.

Суд соглашается с доводами истца о том, что из указанного заключения сделать вывод о том, какие конкретно нарушения допущены истцом при исполнении своих служебных обязанностей невозможно, также судом учитывается, что истцом представлены скриншоты с рабочей электронной почты, содержащие сведения о направления для согласования с юристом и непосредственным руководителем ФИО4 проектов необходимых приказов, актов обследования истцом территориальных структурных подразделений образовательного комплекса, подготовленных и направленных претензионных актов и требований о надлежащем исполнении охранных мероприятий со стороны ЧОП и других материалов. Согласно представленных истцом скриншотов переписки в мессенджере с его непосредственным руководителем каких-либо замечаний о ненадлежащем исполнением истцом своих обязанностей не поступало, как и не поступало замечаний относительно представленных проектов документации. Кроме того, выявленные истцом нарушения требований в области пожарной безопасности, которые направлялись в адрес руководителя, в дальнейшем вменены в вину истцу.

При этом ответчиком не представлено доказательств направления в адрес истца конкретных письменных заданий и поручений, также не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих использования рабочего времени в личных целях; отказа от исполнения решений Комиссии Департамента образования и науки города Москвы по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности и создания неблагоприятного психологического климата в коллективе.

В связи с указанными обстоятельствами, не ясно в чем выражается ненадлежащее исполнение истцом своих трудовых обязанностей.

Учитывая изложенные обстоятельства, а также принимая во внимание, что истцу вменяется фактически исполненные обязанности, при этом на протяжении двух с половиной месяцев каких-либо претензий относительно работы ему работодателем не предъявлялось, доказательства этого отсутствуют, объяснения по выявленным обстоятельствам у истца не истребовались, суд приходит к выводу о том, что доказательств каких-либо значительных нарушений истцом своих должностных обязанностей, которые бы препятствовали осуществлению им работы, ответчиком не представлено и увольнение его по указанному основанию нельзя признать законным.

Таким образом, увольнение произведено в отсутствии фактического и правового основания, с грубыми нарушениями прав работника, приказ директора ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 09.02.2023 г. №06/03-03, принятый в отношении ФИО1 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, от 13.02.2023 г. №34/03-02 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), являются незаконными, подлежат отмене, запись № 35 от 13.02.2023 г. в трудовой книжке ФИО1 (AT-IX) № 6825309 о расторжении трудового договора подлежит признанию недействительной, а истец подлежит восстановлению на работе в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» в должности специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Приведенный законодателем перечень не является исчерпывающим, лишение работника возможности трудиться в данном случае выразилось в произвольном изменении режима рабочего времени, не предоставлении рабочего места в соответствии с рабочей функцией.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекс Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула

Из приведенных норм следует, что для определения размера, подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула в результате незаконного увольнения суммы заработной платы, полученной у другого работодателя не учитываются, в связи с чем довод стороны ответчика б обратном отклоняется судом.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.02.2023 г. по 20.06.2023 г. составляет 578 335 руб. 80 коп., исходя из следующего расчета 6 884 руб. 95 коп. х 84 рабочих дня.

При этом суд определяет размер среднего дневного заработка в размере 6 884 руб. 95 коп., исходя из представленного ответчиком расчета, с которым истец согласился, приведенный расчет соответствует положениям Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт причинения работнику морального вреда не требует дополнительного подтверждения и считается установленным с установлением факта нарушения трудовых прав истца, с ответчика в пользу истца с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости подлежит взысканию компенсация морального вреда в заявленном истцом размере 10 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в размере 9 283 руб. 36 коп. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии … №…) к ГБПОУ ОК «Юго-Запад» (ИНН …) об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 09.02.2023 г. №06/03-03, принятый в отношении ФИО1, отменить наложенное указанным приказом дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Признать незаконным приказ директора ГБПОУ ОК «Юго-Запад» от 13.02.2023 г. №34/03-02, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Признать недействительной запись № 35 от 13.02.2023 г. в трудовой книжке ФИО1 (AT-IX) № … о расторжении трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБПОУ ОК «Юго-Запад» в должности специалиста по обеспечению безопасности образовательного процесса.

Взыскать с ГБПОУ ОК «Юго-Запад» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 578 335 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 588 335 (пятьсот восемьдесят восемь тысяч триста тридцать пять) руб. 80 коп.

Взыскать с ГБПОУ ОК «Юго-Запад» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 9 283 руб. 36 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

СудьяИ.А. Орлянская

Решение в окончательной форме принято 27 июня 2023 г.