Решение по делу № 2-7329/2022 от 26.12.2022.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26.12.2022 года г. Тольятти

Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе

судьи Ивановой О.Б.,

при секретаре Карягиной К.Ю.,

с участием истца: ФИО1,

представителя истца: ФИО2,

представителя ответчика: ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7329/2022 по иску ФИО1 к АО «АВТОВАЗ» о признании незаконным снижения надбавки к окладу, обязании произвести перерасчет, произвести доплату за дополнительный объем работы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 предъявила иск к АО «АВТОВАЗ» о признании незаконным снижения надбавки к окладу, обязании произвести перерасчет, произвести доплату за дополнительный объем работы, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований следующие обстоятельства.

С 02.02.2015 года она работала в ООО «Совместная закупочная организация». Её заработная плата на прежнем месте работы составила 46420 рублей. Приказом от 20.12.2016 года она была переведена с ООО «Совместная закупочная организация» на АО «АВТОВАЗ». При переводе на АО «АВТОВАЗ» ей с целью сохранения заработной платы и компенсации по условиям труда назначили надбавку в размере 86% к окладу, который составил 24372 рубля. Так что с учетом надбавки её зарплата составляла 45331,92 рубля + премия по выполнению показателей до 28%. Как впоследствии ей стало известно ей была уменьшена надбавка на 20% в январе 2020 года и в июле 2020 года еще на 10%. 10.02.2020 года с ней произошел несчастный случай на производстве, и она длительное время находилась на больничном. Таким образом, надбавка к зарплате стала меньше на 30 %. Приказов о снижении надбавки она не видела, под роспись ей их не вручали. Узнала об уменьшении надбавки в октябре 2020 года, когда получила первую зарплату за полный отработанный месяц (сентябрь 2020 г.) после длительных больничных. После чего обратилась к непосредственному начальнику с вопросом о причине снижения надбавки. Начальник объяснил, что надбавка снижена временно, по причине её длительного нахождения на больничном и будет возвращена если она возьмет на себя дополнительные обязанности по обучению сотрудников. Она согласилась и взяла на себя дополнительные обязанности, что связано с увеличением объема работы в период с апреля 2021 года по декабрь 2021 года. Она выполнила обязанности по обучению персонала, для этого ей приходилось интенсивнее и больше по времени работать, оставаться после работы, брать часть работы домой. Дополнительно к основной работе в этот период она проводила обучение по (инструментам Cleanliness и PY) с июня по июль 2020 г. и (SHC) была сертифицирована как коуч, начиная с апреля 2021 года и по декабрь 2021 года. однако никакой доплаты за дополнительный объем работы она так и не получила. Ей было обещано, что надбавка в размере 15% будет возвращена в июле 2021 года и в декабре 2021 г. 15 %. Когда в июле 2021 года надбавка не была возвращена, ей пообещали, что она вернется в декабре 2021 года в размере 30 %. Спустя какое-то время она поняла, что надбавку ей так и не вернули, а все обещания давались с целью потянуть время. 23.05.2022 года она обратилась к руководству с претензией, в которой попросила пояснить на каком основании и по каким причинам ей снижена надбавка и возвратить ей надбавку к заработной плате. На данное письмо руководство 22.06.2022 года ответило ей устно, пояснив при встрече, что причиной уменьшения надбавки послужило то что она когда-то не вовремя сдала отчет. 23.06.2022 г. она получила письмо следующего содержания: объяснения по вашему запросу ниже были даны 22.06.2022 г. в устном виде на встрече с вашим участием, а также участием ФИО4, ФИО6, ФИО5. Полагает, что её права нарушены, причиненный моральный вред оценивает в 150 000 руб.

На основании изложенного, истец просит суд признать снижение надбавки к окладу с 86% до 56 % в её отношении незаконным. Взыскать с АО «АВТОВАЗ» в её пользу не выплаченную надбавку за период времени с 01.01.2020 г. по настоящее время в размере 327290,30 рублей, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей. Обязать АО «АВТОВАЗ» произвести расчет и выплатить ей доплату за дополнительный объем работы за период с апреля 2021 года по декабрь 2021 года.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, просила признать уважительными причины пропуска срока для обращения в суд и восстановить предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок. В обоснование чего указала, что причинами, препятствовавшими своевременному предъявлению иска в суд явилось стрессовое состояние вызванное получением травмы на производстве 10.02.2020 года, в результате чего у нее оказался сломан позвоночник. С 10.02.2020 года по 28.02.2020 год находилась на стационарном лечении, в дальнейшем проходила лечения амбулаторно до 22.05.2020 года. С 20.10. по 23.10.2020 г., и с 05.12.2020 г. по 15.01.2021 г. также находилась на больничном (пневмония, позже диагностировали Ковид-19). У неё усилились боли в спине, стала неметь нога, по результатам проведенного МРТ (магнитно-резонансная томография) были обнаружены последствия еще одного компрессионного перелома позвоночника. После чего она проходила длительное лечение у мануального терапевта, ей были назначены ЛФК и физиотерапевтические процедуры. Во-вторых, с момента, когда ей стало известно о снижении надбавки и до обращения с иском в суд она предпринимала меры для восстановления своих трудовых прав в досудебном порядке. В ноябре 2020 года обратилась к своему непосредственному начальнику ФИО5 с просьбой пояснить причину снижения надбавки. В январе 2021 года после выхода с больничного обсуждение по возврату надбавки было продолжено, ей было предложено взять на себя дополнительные обязанности в виде обучения персонала и обещано восстановление размера надбавки после достижения поставленных целей по обучению персонала. Она взяла на себя дополнительные обязанности. Ей было обещано, что надбавка в размере 15% будет возвращена в июле 2021 года и еще в декабре 2021 г. 15 %, когда в июле 2021 года она не была возвращена, было обещано, что она вернется в декабре 2021 года в размере 30 %. Все это время с начальством велись переговоры и переписка с темой - цели, перспективы возврата надбавки из которых видно, что начальство не выполнило своих обещаний по восстановлению надбавки. О том, что надбавку не вернули, а все обещания делались с целью потянуть время ей окончательно стало понятно 17 ноября 2021 года, на встрече с начальником с целью обсуждения надбавки. Полагает, что руководство фактически признало то что надбавка снижена незаконно, заверило её, что надбавка будет возвращена, вследствие чего у неё возникли правомерные ожидания, что её права будут восстановлены во внесудебном порядке, фактически она узнала о том, что надбавки ее лишили 17.11.2021 года. Поскольку она не имеет юридических познаний, ей только впоследствии стало ясно, что руководство вело с ней длительные переговоры по надбавке, заверяя в возможности восстановить ей прежний уровень надбавки, специально, фактически все это делалось чтобы потянуть сроки. В последствии обратилась к юристам, в феврале 2022 года были поданы жалобы в прокуратуру, Трудовую инспекцию. В Трудовой инспекции на беседе в марте 2022 года ей пояснили, что по её жалобе принято решение о проведении внеплановой документальной проверки, но проверку не могут осуществить из-за п. 5 Постановления правительства № 336 от 10.03.2022 г. «Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля». 23.05.2022 года она в письменном виде обратилась к руководству с претензией, в которой попросила пояснить на каком основании и по каким причинам ей снижена надбавка и возвратить надбавку на которую не получила ответа. 24.06.2022 года ею подано настоящее исковое заявление в суд. Также указала, что в нарушение абзаца 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации не была под роспись ознакомлена с приказом о назначении и снижении ей надбавки, не была ознакомлена с системой оплаты труда действовавшей на АО «АвтоВАЗ» и коллективным договором. Полагает, что срок исковой давности не может быть применен, поскольку нарушение трудовых прав работника в данном случае является длящимся, трудовые отношения не прекращены и продолжаются в настоящее время. Просил исковые требования удовлетворить.

Представитель истца полагала, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению по доводам, изложенным в исковом заявлении и в пояснениях по делу. Считает, что совокупность установленных обстоятельств, а именно того, что истец длительное время являлась нетрудоспособной и проходила лечение в различных медицинских учреждениях, а следовательно не имела возможности по состоянию здоровья обратиться в суд в установленный законом срок, дают основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представитель ответчика в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, указав в обоснование возражений, что в данном случае нарушение прав работника отсутствует. При этом пояснила, что между АО «АВТОВАЗ» и истцом заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствии с которым истцу установлен должностной оклад в размере 24 372,00 руб. В АО «АВТОВАЗ» персональные надбавки - выплаты стимулирующего характера, устанавливаются в соответствии с «Порядком установления персональной надбавки руководителям, специалистам и служащим» утвержденным вице - президентом по персоналу и социальной политике от 05.06.2018 г. (далее по тексту - Порядок). Согласно указанному Порядку (п. 1.2 Порядка), персональная надбавка устанавливается за выполнение особо важной (или дополнительной) работы, как в рамках своих должностных обязанностей, так и дополнительно к своим должностным и функциональным обязанностям (в том числе участие в проектной работе и т.д.). Размер персональной надбавки устанавливается приказом вице- президента по персоналу и социальной политике в процентном соотношении к должностному окладу работника и начисляется за фактически отработанное время (п. 1.5 Порядка). Пунктом 1.2 Порядка установлен срок, на который может быть установлена надбавка - 6 месяцев. Таким образом ссылка истца на снижение персональной надбавки не состоятельна, т.к. истцу персональная надбавка в размере 66 % была установлена приказом от 29.01.2020 № 91-ЛС-п, т.е. в сроки на которые устанавливается персональная надбавка (с 01.01.2020 г. по 30.06.2020 г.) размер её не менялся. Приказом от 24.07.2020 № 490-ЛС-п, в соответствии с установленным в АО «АВТОВАЗ» Порядке персональная надбавка к должностному окладу на срок с 01.07.2020 г. по 31.12.2020 г. была установлена истцу в размере 56 %.

Истцу установлена персональная надбавка в размере 56 % от должностного оклада за фактическое отработанное время.

Т.е. согласно действующем на АО «АВТОВАЗ» Порядке «срок действия» персональной надбавки - 6 месяцев, и руководитель подразделения определяет работников и размер персональной надбавки на следующие 6 месяцев.

Исходя из трудового договора, заключенного между АО «АВТОВАЗ» и истцом, действующему на АО «АВТОВАЗ» Порядке, а также в соответствии с положениями ст.ст. 22, 129,135,191 ТК РФ персональные надбавки как вид стимулирующей выплаты не являются обязательными, не входят в состав обязательной части заработной платы, не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера и подлежат выплате только на основании решения руководителя. Условия, определенные сторонами трудового договора, в одностороннем порядке ответчиком не изменялись. Обязательная выплата персональной надбавки и ее размер условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрены. Трудовым договором установлено, что премии, надбавки могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя. Полагает, что на момент подачи искового заявления, июль 2022 г. истцом существенно пропущен срок обращения в суд. 24.07.2020 г. приказом АО «АВТОВАЗ» № 490-лс-п, истцу установлен процент, оспариваемой надбавки, в размере 56% к должностному окладу за фактически отработанное время с 01.07.2020 г. по 31.12.2020 г. Об изменении размера надбавки истец не могла не знать, поскольку в АО «АВТОВАЗ» каждому работнику выдается расчетные листы, в которых отражены размер и элементы всех причитающихся выплат с указанием соответствующих кодов. Соответственно из расчетного листа за июль 2020 г. и при выплате заработной платы, истец была осведомлена о размере всех причитающихся ей выплат в том числе и персональной надбавки (код 36). Просила в удовлетворении требований отказать.

Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснил, что он стал начальником отдела где работает истец с 04.02.2020 г. С этого момента ФИО1 является его подчинённой. Личные дела всех сотрудников ему были переданы при вступлении на должность. Пояснил, что заработная плата складывается из окладной части, премиальной части и персональной надбавки. Персональная надбавка устанавливается в соответствии с «Порядком установления персональной надбавки руководителям, специалистам и служащим» на 6 месяцев за выполнение особо важной (или дополнительной) работы, какой-то значительный вклад работника, за выдающиеся результаты. Премиальная часть зависит от объема и качества работы, размер премии регулируется положением о премировании. Своевременная либо несвоевременная сдача отчетов может повлиять на премиальную часть, если работа выполняется не в срок, то это основание для снижения премии, повлиять на размер персональной надбавки это не может. Размер персональной надбавки устанавливается приказом вице- президента по персоналу и социальной политике в процентном соотношении к должностному окладу работника и начисляется за фактически отработанное время. Снижение персональной надбавки возможно лишь при совершении дисциплинарного проступка. Все сотрудники отдела имеют персональную надбавку, но у всех она в разном размере. До января 2020 г. у ФИО1 была самая высокая надбавка. Он лишь докладывает руководству о проделанной каждым сотрудником работе за определённый период времени. Он, как начальник отдела никак не может повлиять на размер надбавки сотрудников своего отдела. Из имеющихся у него документов он может сделать однозначный вывод о снижении у ФИО1 эффективности работы, с чем это связано пояснить не может, возможно поменялось отношение к работе. Работник с самой высокой надбавкой должен являться примером для остальных. Подтвердил, что истец летом 2020 г. обращалась к нему с вопросом относительно причин установления ей надбавки в меньшем размере. Выяснив этот вопрос, он сообщил об этом истцу, пояснил, что возможно изменить размер надбавки, но для этого необходимо предпринять меры к повышению эффективности работы, взять на себя дополнительные обязанности и по итогам проделанной работы можно будет вернуться к данному вопросу. Поскольку для того, чтобы ходатайствовать перед руководством о назначении работнику повышенной надбавки нужно показать результат. Истцу говорили какие есть варианты. Была достигнута договоренность о том, что ФИО1 поможет другим сотрудникам подготовиться к сертификации на проведение аудита. Никакого дополнительного соглашения официально не оформлялось. С апреля 2021 г. ФИО1 фактически являлась куратором над другими сотрудниками, т.к. обладает большим опытом. Истец должна была помочь 9ти специалистам освоить различные инструменты при проведении аудита. Отдельно каких-то мероприятий, сессий по их обучению она не проводила. ФИО1 проводила аудит и помогала другим сотрудникам его проводить. По факту за год сертифицировано было лишь трое специалистов из девяти. В ноябре 2021 г. состоялся разговор о том, что надбавка не будет назначена в повышенном размере.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснил, что он занимает должность начальника Управления по качеству и развитию поставщиков АО «АВТОВАЗ». Занимает данную должность с февраля 2020 г. С этого момента ФИО1 является его подчинённой. Относительно того, почему в 2019 г. было принято решение об установлении истцу персональной надбавки в ином размере, пояснить ничего не может. Размер персональной надбавки устанавливается приказом вице- президента по персоналу и социальной политике в процентном соотношении к должностному окладу работника и начисляется за фактически отработанное время. Решение о начислении надбавки подписывается вице- президентом списком по службе качества АО «АВТОВАЗ», по каждому работнику отдельного документа не издается. Оспаривание начисления надбавки внутри АО «АВТОВАЗ» предусмотрено как в профсоюзе, так и в комиссии по трудовым спорам. На АО «АВТОВАЗ» имеется метод постановки целей и их оценки в информационной системе HR portal, но это касается только отдельных направлений деятельности работника и не является характеристикой всей выполняемой работы в целом. Раз или два за год каждый сотрудник встречается с руководителем и между ними проговариваются итоги прошедшего периода. По итогам совещания информация отображается в информационной системе, и работник может оценить результаты своей работы. Работник может увидеть достигнуты ли им поставленные цели или нет. Работник узнает о размере надбавки из расчетного листа. Размер установленной надбавки не зависит от нахождения работника на листке нетрудоспособности, т.к. надбавка устанавливается за повышенный объем работы, за более эффективное выполнение задач, за повышенное качество выполняемой работы. При установлении надбавки учитываются три вышеуказанных критерия. Подтвердил, что истец обращалась к нему в конце 2020 г. или в начале 2021 г. по поводу надбавки. В правилах АО «АВТОВАЗ» всегда давать шанс работнику, обсудили с истцом план по выходу на начисление надбавки в том объеме, в каком она устанавливалась ранее. По выполнению данного плана они взяли на себя обязательство ходатайствовать перед вышестоящим руководством о повышении надбавки. План стартовал в апреле 2021 г. В ноябре 2021 г. истец устно озвучила, что отказывается от выполнения данного плана. Это было эмоциональное заявление с обвинением в том, что «они» все равно ничего не собирались делать, и она не будет выполнять свою часть плана. На этом договоренность прекратила свое действие. При обсуждении плана было всем понятно, что он долгосрочный, на него будет потрачено около года. Формально план должен был быть выполнен к 31.12.2021 г.

Суд, выслушав истца и её представителя, представителя ответчика, опросив свидетелей, исследовав письменные материалы гражданского дела, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, приходит к выводу о том, что заявленные требования являются необоснованными и подлежат отклонению, по следующим основаниям.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.

Согласно пояснений истца, с 02.02.2015 года она была трудоустроена в ООО «Совместная закупочная организация» в должности ведущего специалиста по качеству, что подтверждается трудовой книжкой. Заработная плата на прежнем месте работы составила 46420 рублей.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ за № ФИО1 принята на работу на АО «АВТОВАЗ» в должности ведущего инженера по качеству в порядке перевода из ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» (л.д. 58).

До настоящего времени ФИО1 осуществляет трудовую деятельность в АО «АВТОВАЗ» в должности ведущего инженера по качеству, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 59-62) дополнительным соглашениям № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 47-50), дополнительным соглашениям №-ид от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 52-55), дополнительными соглашениями к нему (л.д. 45-46, 51, 56-57).

Истец утверждает, что в связи с тем, что на АО «АВТОВАЗ» не было таких высоких заработных плат как на ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ», то при переводе на АО «АВТОВАЗ» с целью сохранения прежнего уровня заработной платы и компенсации по условиям труда ей назначили надбавку в размере 86% к окладу, который составил 24372 рубля. С учетом надбавки её зарплата составляла 45331,92 рубля + премия по выполнению показателей до 28%.

Согласно представленного в материалы дела письма ПАО «АВТОВАЗ» «О приеме работников в порядке перевода в ПАО «АВТОВАЗ» от 21.11.2016 г. адресованного Генеральному директору «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ», работникам ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» уволенным в порядке перевода согласно приложению, приглашенным на работу в ПАО «АВТОВАЗ», гарантируется трудоустройство, будут предоставлены социальные льготы и гарантии согласно коллективному договору ПАО «АВТОВАЗ» (л.д. 157).

Согласно пояснений представителя ответчика, никаких соглашений между ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» и АО «АВТОВАЗ» относительно сохранения заработной платы ФИО1 при переводе на АО «АВТОВАЗ» не заключалось. ФИО1 была принята на работу на АО «АВТОВАЗ» в общем порядке.

Доказательств обратного истцом в материалы дела не представлено.

Из заявлений ФИО1 о принятии её на работу в ПАО «АВТОВАЗ» также не следует, что между сторонами оговаривались особые условия относительно сохранения работнику заработка на прежнем уровне.

Таким образом, доводы истца о том, что установление надбавки к окладу в размере 86% являлось условием при переводе с ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» в АО «АВТОВАЗ» являются не состоятельными.

Согласно пояснений истца осенью 2020 г. ей стало известно, что в январе 2020 года была уменьшена персональная надбавка к окладу на 20%, и в июле 2020 года еще на 10%.

В связи с чем просит суд признать снижение надбавки к окладу с 86% до 56 % незаконным и взыскать с АО «АВТОВАЗ» в её пользу не выплаченную надбавку за период времени с 01.01.2020 г. по настоящее время в размере 327290,30 рублей.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник в праве обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Истец просил признать уважительными причины пропуска срока и восстановить предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд с требованиями.

В силу п. 1 ст. 200 Гражданского кодекса РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведённый в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Согласно п. 56 выше указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего действия периода трудового договора.

Установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства в своей совокупности (состояние здоровья, досудебные переговоры с работодателем, обращение в Трудовую инспекцию, прокуратуру) свидетельствуют об уважительности причин пропуска ФИО1 срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 129 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Положениями ст. 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно заключенному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № истцу установлен должностной оклад в размере 24 372,00 руб. Дополнительным соглашениям №-ид от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере 30297,00 руб.

Как видно из условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и Дополнительного соглашения №-ид от ДД.ММ.ГГГГ, Глава 3, за выполнение обязанностей, предусмотренных Договором, Работнику устанавливается: тарифная ставка. Доплата (надбавка) работодателем не установлена. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с системой оплаты труда, действующей в ПАО «АВТОВАЗ» (п. 3.1.3). Премии за основные результаты хозяйственной деятельности ПАО «АВТОВАЗ» согласно соответствующему положению о премировании (п. 3.1.4). Единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя (п. 3.1.5).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно анализа выше указанной статьи поощрительные выплаты работникам работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на их размер, в том числе, результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Применение предусмотренных локальными нормативными актами видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд относится к компетенции работодателя.

Судом установлено, что в АО «АВТОВАЗ» персональные надбавки - выплаты стимулирующего характера, устанавливаются в соответствии с «Порядком установления персональной надбавки руководителям, специалистам и служащим» утвержденным вице - президентом по персоналу и социальной политике от 05.06.2018 г. (далее по тексту - Порядок).

Согласно указанному Порядку (п. 1.2 Порядка), персональная надбавка устанавливается за выполнение особо важной (или дополнительной) работы, как в рамках своих должностных обязанностей, так и дополнительно к своим должностным и функциональным обязанностям (в том числе участие в проектной работе и т.д.).

Размер персональной надбавки устанавливается приказом вице- президента по персоналу и социальной политике в процентном соотношении к должностному окладу работника и начисляется за фактически отработанное время (п. 1.5 Порядка).

Пунктом 1.2 Порядка установлен срок, на который может быть установлена надбавка - 6 месяцев.

Таким образом, ссылка истца на снижение персональной надбавки не состоятельна, т.к. истцу персональная надбавка в размере 66 % была установлена приказом от 29.01.2020 г. № 91-ЛС-п, т.е. в сроки на которые устанавливается персональная надбавка (с 01.01.2020 г. по 30.06.2020 г.) её размер не менялся.

Приказом от 24.07.2020 г. № 490-ЛС-п, в соответствии с установленным в АО «АВТОВАЗ» Порядке персональная надбавка к должностному окладу на срок с 01.07.2020 г. по 31.12.2020 г. была установлена истцу в размере 56 % от должностного оклада за фактическое отработанное время.

В дальнейшем, приказами:

от 29.01.2021 г. № 84-ЛС-п (на срок с 01.01.2021 г. по 30.06.2021 г.);

от 22.07.2021 г. № 496-ЛС-п (на срок с 01.07.2021 г. по 31.12.2021 г.);

от 23.12.2021 г. № 871-ЛС-п (на срок 01.01.2022 г. по 30.06.2022 г.).

Таким образом, согласно действующему на АО «АВТОВАЗ» Порядке «срок действия» персональной надбавки - 6 месяцев, и руководитель подразделения определяет работников и размер персональной надбавки на следующие 6 месяцев.

Кроме того, ни Положением о порядке установления персональных надбавок, ни условиями трудового договора не предусмотрено, что персональная надбавка устанавливается в виде фиксированной суммы.

То обстоятельство, что заработная плата, получаемая ФИО1 на АО «АВТОВАЗ» до 2020 г. соответствовала средней заработной плате получаемой ею на прежнем месте работы (46420 рублей + премия) не свидетельствует о незаконности действий ответчика по установлению персональной надбавки в ином размере.

Исходя из трудового договора, заключенного между АО «АВТОВАЗ» и истцом, действующему на АО «АВТОВАЗ» Порядке, а также в соответствии с положениями ст.ст. 22, 129,135,191 Трудового кодекса РФ персональные надбавки как вид стимулирующей выплаты не являются обязательными, не входят в состав обязательной части заработной платы, не отнесены к гарантированным выплатам обязательного характера и подлежат выплате только на основании решения руководителя.

Доводы истца о том, что основанием для издания приказа от 29.01.2020 г. № 91-ЛС-п об установления персональной надбавки в размере 66 % на период с 01.01.2020 г. по 30.06.2020 г., а также приказа № 490-ЛС-п от 24.07.2020 г. об установлении персональной надбавки к должностному окладу на срок с 01.07.2020 г. по 31.12.2020 г. в размере 56 % от должностного оклада за фактическое отработанное время, послужило то обстоятельство, что она длительное время была не трудоспособна во втором полугодии 2019 г. и на протяжении 2020 г. трижды находилась на листке нетрудоспособности, суд находит не состоятельными по следующим основаниям.

В соответствии с п. 1.2 Порядка, персональная надбавка устанавливается за выполнение особо важной (или дополнительной) работы, как в рамках своих должностных обязанностей, так и дополнительно к своим должностным и функциональным обязанностям (в том числе участие в проектной работе и т.д.).

Свидетели ФИО5 и ФИО6, являющиеся непосредственными руководителями ФИО1 в ходе судебного разбирательства пояснили, что нахождение истца на листках нетрудоспособности, ни допущенное истцом нарушение сроков сдачи отчетов не повлияло на установление персональной надбавки. Также свидетели пояснили, что надбавка в размере 86% к должностному окладу является максимальной, и что для установления максимальной надбавки работник должен не просто хорошо и своевременно выполнять свою работу, а внести значительный вклад в работу отдела и коллектива.

Оснований не доверять показаниям свидетелей ФИО5 и ФИО6, у суда не имеется, поскольку свидетели предупреждены об уголовной ответственности и не имеют личной выгоды либо заинтересованности в исходе рассмотрения дела. То обстоятельства, что свидетели являются сотрудниками АО «АВТОВАЗ» не является основанием сомневаться в их беспристрастности и объективности.

Истец в ходе рассмотрения дела не заявляла о том, что в период III и IV квартала 2019 г., а также I и II квартала 2020 г. выполнила особо важную (или дополнительную) работу, как в рамках своих должностных обязанностей, так и дополнительно к своим должностным и функциональным обязанностям (в том числе участие в проектной работе и т.д.). Таких доказательств истцом не представлено.

Достижение поставленных целей не влияет на размер установление работнику персональной надбавки.

При этом суд учитывает, что между ФИО1 и её непосредственными руководителями было достигнуто соглашение о принятии мер по перспективе возможного установления истцу надбавки в большем размере, на основании которого был разработан план, к реализации которого ФИО1 приступила в апреле 2021 г. В план входила работа по сертификации 9 сотрудников по SHC до конца 2021 г.

Данные обстоятельства в ходе рассмотрения дела подтвердила сама ФИО1, а также свидетели ФИО5 и ФИО6

Из материалов дела следует, что 18.11.2021 г. истец на электронную почту ФИО5 направила письмо с просьбой удалить из целей на 2021 г. – цель по сертификации 9 сотрудников по SHC до конца 2021 г., с указанием на то, что руководство отказалось от выполнения обязательств, которые были взяты в момент подписания целей на 2021 г. В письме также указано, что ФИО1 в последующем готова взять на себя обязательства коучинга, только после повышения должности, либо только специалистов с более низкой категорией, ниже ведущего инженера. Так как специалисты более высокой категории уже должны иметь все необходимые компетенции и обучать их нет нужды.

Согласно пояснений свидетелей, в связи с не доведением поставленной цели (плана) по инициативе истца, они не вышли с ходатайством к руководству о повышении персональной надбавки ФИО1 Также свидетели пояснили, и не оспаривалось истцом, между ними была достигнута устная договоренность.

Согласно абз. 3 пункта 1.2 Порядка установлено, что в отдельных случаях, надбавка может устанавливаться работнику при переводе на менее оплачиваемую должность в целях сохранения уровня заработной платы (надбавка за высокий уровень квалификации).

Однако, согласно трудовой книжки, ФИО1 была переведена с должности ведущего специалиста по качеству из ООО «АВТОВАЗ РЕНО НИССАН ЗАКУПОЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» на должность ведущего инженера по качеству в ПАО «АВТОВАЗ», т.е. на равнозначную должность, следовательно, вышеуказанная надбавка устанавливалась истцу не в связи с переводом на менее оплачиваемую должность в целях сохранения уровня заработной платы (надбавка за высокий уровень квалификации).

Доводы истца об изменении работодателем в одностороннем порядке условий труда несостоятельны, поскольку условия, определенные сторонами трудового договора, в одностороннем порядке ответчиком не были изменены.

Обязательная выплата персональной надбавки и ее размер условиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрены. Трудовым договором установлено, что премии, надбавки могут выплачиваться в порядке и на условиях, предусмотренных локальными актами работодателя.

Доводы истца о том, что её не ознакомили и не вручили под подпись приказ о снижении надбавки также не может служить основанием для признания действий ответчика не законными, по выше изложенным основаниям.

Доводы истца о том, что при оформлении АО «АВТОВАЗ» документов в начале трудовой деятельности ФИО1 уже были нарушены её трудовые права как работника, поскольку фактически начисленная надбавка не была прописана в трудовом договоре, однако фактически выплачивалась и компенсировала разницу в оплате труда, а значит являлась компенсационной, основаны на неверном толковании нормы права.

Таким образом, судом установлено, что спорная выплата в виде персональной надбавки не является безусловной и гарантированной, решение о ее выплате относится к компетенции руководства, в данном случае вице-президента. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты в размере 86%, не представлено.

К тому же переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований установления надбавки не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

В ходе рассмотрения дела судом не установлено допущения со стороны ответчика в отношении истца проявления дискриминации по каким-либо причинам. Предусмотренные системой оплаты труда на АО «АВТОВАЗ» персональные надбавки, как вид поощрения, не являются обязательными, относятся к выплатам стимулирующего характера работника. При этом определение размера надбавки относится к компетенции работодателя, который может принять решение об установлении персональной надбавки, снижении размера персональной надбавки или ее отмене. Нарушений трудовых прав истца по вине ответчика не установлено.

При выше указанных обстоятельствах исковые требования ФИО1 к АО «АВТОВАЗ» о признании незаконным снижения надбавки к окладу, обязании произвести перерасчет, произвести доплату за дополнительный объем работы подлежат отклонению.

Поскольку судом не установлено неправомерных действий со стороны ответчика по отношению к истцу, основания для удовлетворения требований истца к ответчику о компенсации морального вреда и судебных издержек отсутствуют, в связи с чем в удовлетворении данной части исковых требований также необходимо отказать.

На основании выше изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «АВТОВАЗ» о признании незаконным снижения надбавки к окладу, обязании произвести перерасчет, произвести доплату за дополнительный объем работы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд г. Тольятти.

Решение в окончательной форме изготовлено 16.01.2023 г.

Судья Иванова О.Б.