Решение по делу № 2-5799/2025 от 08.10.2025 - об оспаривании увольнения, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

66RS0007-01-2025-005826-47 Копия

Дело № 2-5799/2025 Мотивированное решение изготовлено 08 октября 2025 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 сентября 2025 г. г. Екатеринбург

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Грязных Е.Н.,

при секретаре судебного заседания Кокотаевой И.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Леадтек» об оспаривании увольнения, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Леадтек» об оспаривании увольнения, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с 17.12.2024 по 30.06.2025 истец работала в ООО «Леадтек» менеджером по продажам. 30.06.2025 истец вышла на работу, но доступ к рабочему столу был заблокирован. Руководитель сообщил, что он принял решение, и истец больше не работает в компании. О том, что необходимо выполнять план продаж, истца никто ранее не информировал, утвержденный план продаж отсутствует. Истцу предложили написать заявление на увольнение в принудительном порядке. Руководитель настаивал, чтобы истец написала заявление и покинула кабинет. Истец написала заявление об увольнении с 01.07.2025 под давлением. С приказом об увольнении истец не ознакомлена. 02.07.2025 истцу перечислили расчет в меньшем размере, чем гарантировал работодатель.

На основании изложенного, с учетом уточнения, истец просит:

- признать приказ об увольнении и отменить его;

- изменить в сведениях о трудовой деятельности ФИО1 дату увольнения с 01.07.2025 по 05.08.2025;

- взыскать задолженность по заработной плате в размере 124 604 руб.; компенсацию за период вынужденного прогула с 02.07.2025 по 05.08.2025 в сумме 97 214 руб.; компенсацию морального вреда, судебные расходы в размере 747 руб.

Истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме. Суду пояснила, что восстановления на работе не требует, поскольку с 06.08.2025 трудоустроена на другое место работы. Размер компенсации морального вреда оставляет на усмотрение суда.

Представитель ответчика ООО «Леадтек» - ФИО2 возражала против заявленных требований. В отзыве на исковое заявление указала, что заявление об увольнение написало работником добровольно, без принуждения. Расчет задолженности по заработной плате истцом не обоснован. Расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен некорректно. Просила в удовлетворении иска отказать.

Заслушав явившихся лиц, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора.

Согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении и споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из материалов дела следует, что 17.12.2024 истец принята на работу в ООО «Леадтек» на должность менеджера по продажам, о чем свидетельствует трудовой договор от 17.12.2024, приказ № 61 от 17.12.2024.

30.06.2025 ФИО1 написано заявление об увольнении по собственному желанию с 01.07.2025.

Как указала в пояснениях истец и не опроверг работодатель, 30.06.2025 в начале рабочего дня истцом обнаружено, что на ее рабочем месте на компьютере заблокирована учетная запись, что является препятствием для выполнения трудовых обязанностей.

При выяснении обстоятельств ограничения доступа к рабочему месту с ФИО3 и ФИО4 истцу разъяснили, что она не выполняет план продаж, отсутствует результат ее работы, в связи с чем работник и работодатель должны «расстаться», однако предложений об увольнении по соглашению сторон со стороны работодателя не поступало. В результате длительных переговоров на протяжении рабочего дня 30.06.2025 истцом было написано заявление об увольнении.

Из материалов дела, условий труда не следует, что истцу работодателем был установлен какой-либо план продаж, что истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Работодатель согласовал увольнение истца на следующий день после написания заявления, не разъяснив возможность отработать до увольнения две недели. Таким образом, у ФИО1 не имелось достаточно времени, чтобы обдумать принятое решение об увольнении и отозвать его.

Таким образом, представленными истцом доказательствами (аудиозаписи, текстовые расшифровки) подтверждается, что работодатель вынудил истца к написанию заявления об увольнении. При этом каких-либо доказательств нарушения истцом трудовой дисциплины, привлечения к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в материалах дела не имеется.

Оценив представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу, что истец не имела намерения увольняться, со стороны работодателя имело место принуждение к увольнению, работодателем нарушен порядок увольнения работника, соответственно, ФИО1 была уволена незаконно, без ее волеизъявления, из ООО «Леадтек» 01.07.2025, в связи с чем суд приходит к выводу, что приказ № 14 от 01.07.2025 об увольнении является незаконным.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Истец указала, что с 06.08.2025 она принят на иную работу.

В данном случае, поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, а ФИО1 в настоящее время не имеет намерения продолжать работать у ответчика и трудоустроена к иному работодателю, имеются основания для изменения даты увольнения ФИО1 из ООО «Леадтек» на 05.08.2025.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Пунктом 4.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается оплата по окладу в размере 50 000 руб. Районный коэффициент 1,15 за работу на территории с особыми климатическими условиями.

Истец указала, что ей также выплачивалась неофициальная часть заработной платы в размере 30 000 руб. и 2 % от продажи.

С трудовым договором работник ознакомлен, договор ею подписан. Каких-либо соглашений об ином исчислении заработной платы не заключалось. Доказательств, объективно свидетельствующих в расчетах и выплате заработной плате в заявленном истцом порядке (с неофициальной частью и процентом от продаж) в материалы дела не представлено.

Приведенный ответчиком расчет заработной платы, суммы, указанные в расчетных листках полностью соответствуют трудовому договору, начисления произведены верно и без арифметических ошибок.

В связи с изложенным судом не усматривается оснований для перерасчета заработной платы, начисленной истцу. Таким образом, требование ФИО1 о взыскании с ООО «Леадтек» задолженности по заработной плате является необоснованными и удовлетворению не подлежит.

Поскольку требования истца о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения удовлетворены, имеются основания для взыскания в ее пользу среднего заработка за период вынужденного прогула в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно записке-расчету от 01.07.2025 за расчетный период с декабря 2024 г. по июнь 2025 г. (фактически отработанный период) следует, что суммарный заработок ФИО1 составил 372 380 руб. 95 коп. За этот период количество фактически отработанных рабочих дней составляет 127 дней.

Соответственно, средний дневной заработок истца следующий:

372 380,95 / 127 = 2 932 руб. 13 коп.

Согласно данных производственного календаря для пятидневной рабочей недели, за период вынужденного прогула, исчисляемого с 02.07.2025 по 05.08.2025, истцом было бы отработано 25 рабочий день.

С учетом данных о среднедневном заработке ФИО1, за период вынужденного прогула сумма среднего заработка составит: 2 932,13 * 25 = 73 303 руб. 25 коп.

Соответственно, с ООО «Леадтек» в пользу ФИО1 подлежит взысканию сумма среднего заработка за период вынужденного прогула с 02.07.2025 по 05.08.2025 в размере 73 303 руб. 25 коп. с удержанием при выплате НДФЛ и с отчислением страховых взносов.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику, оценивается судом с учетом неправомерных действий (или бездействия) со стороны работодателя.

Поскольку доводы иска ФИО1 нашли свое подтверждение в судебном заседании, суд с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о том, что с ответчика ООО «Леадтек» в пользу истца ФИО1 надлежит взыскать 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами.

ФИО1 заявлено о возмещении судебных расходов в сумме 747 руб.

Согласно чекам от 16.07.2025 АО «Почта России» истцом понесены расходы по оплате почтовых услуг при направлении иска ответчику в размере 252 + 45 = 297 руб. Данные расходы признаются судом необходимыми и подлежащими взысканию с ответчика в пользу истца.

Также истцом представлен чек АО «ТБанк» от 17.07.2025 на сумму 450 руб., подтверждающий внутрибанковский перевод, однако из данного чека оценить относимость указанной суммы к настоящему судебному спору не представляется возможным. Соответственно, данные расходы возмещению в пользу истца не подлежат.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Поскольку судом удовлетворены имущественные и неимущественные требования истца и требование о компенсации морального вреда, в соответствии со ст. 333.19 Налогового Кодекса РФ, руководствуясь также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», с ответчика в доход государства надлежит взыскать государственную пошлину в размере: 4 000 (за имущественное требование) + 3 000 (оспаривание увольнения) + 3 000 (компенсация морального вреда) = 10 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Леадтек» об оспаривании увольнения, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ № 14 от 01.07.2025 об увольнении ФИО1 незаконным.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 01.07.2025 на 05.08.2025.

Взыскать с ООО «Леадтек» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №):

- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.07.2025 по 05.08.2025 в размере 73 303 руб. 25 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов);

- компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.;

- расходы по оплате почтовых услуг в размере 297 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Леадтек» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 10 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья /подпись/ Е.Н. Грязных

Копия верна

Судья Е.Н. Грязных