Дело №
УИД №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
«12» февраля 2025 года город Тында
Тындинский районный суд Амурской области в составе
председательствующего судьи Крегеля А.А.,
при секретаре Донских А.В.,
с участием помощника Тындинского городского прокурора Конфедератовой Т.А.,
истца ФИО1 и ее представителя – адвоката Покшиванова С.В.,
представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 <данные изъяты> к ГКУ Амурской области-Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением, в обоснование, указав, что с 21 октября 2015 г. она состоит в трудовых отношениях с ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому району (далее – учреждение, работодатель) в должности ведущего специалиста отдела предоставления мер социальной поддержки, а с 01 августа 2018 г. в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки. ФИО1 дважды увольняли по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК, однако решениями Тындинского районного суда Амурской области она была восстановлена на работе в прежней должности. В третий раз, приказом №-лс от 18 декабря 2024 г. трудовой договор с ней был прекращен по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Свое увольнение полагает незаконным, поскольку при сокращении штата и определении преимущественного права на оставление на работе ответчиком не дана надлежащая оценка характеристикам работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению в ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу, не приняты во внимание сведения о квалификации и производительности труда работников, а также не были предложены все вакантные должности. В нарушение действующего в организации коллективного договора работодатель не представил заблаговременно, не менее чем за два месяца, в совет трудового коллектива проекты приказов о сокращении численности и штата работников, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства, вопрос сокращения штата был рассмотрен работодателем без участия совета трудового коллектива, работодателем не были предприняты все предусмотренные коллективным договором меры для недопущения сокращения работника. Считает, что несоблюдением ответчиком процедуры ее сокращения является основанием для признания ее увольнения незаконным и восстановления ее на прежней работе. Неправомерными действиями ответчика ФИО1 были причинены нравственные страдания, связанные с переживаниями по поводу несправедливости и необходимости защиты своих прав в суде.
С учетом уточнений, просила признать незаконным приказ №-лс от 18 декабря 2024 г. об увольнении ФИО1 по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников); восстановить ее в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу с 19 декабря 2024 г.; взыскать с ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечено Министерство социальной защиты населения Амурской области, в порядке ст. 43 ГПК РФ-Государственная инспекция труда в Амурской области, в порядке ст. 45 ГПК РФ для дачи заключения по делу Тындинский городской прокурор.
В судебное заседание представители третьих лиц Министерства социальной защиты населения Амурской области, Государственной инспекции труда в Амурской области надлежащим образом извещенные о дате, месте и времени судебного разбирательства не явились, о причинах неявки суду не сообщили.
Судом на основании ст. 167 ГПК РФ определено о рассмотрении дела в отсутствие не явившихся лиц.
Из содержания письменных возражений ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу на исковое заявление и дополнение ФИО1 к исковому заявлению следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Из приказа учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД «О проведении организационно-штатных мероприятий» следует, что работодателем принято решение о сокращении должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки-1,0 единица. Занимаемая ФИО1 должность начальника отдела предоставления мер социальной поддержки была единственной; обязанность по установлению лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, то есть по определению преимущественного права оставления на работе, у учреждения отсутствовала, следовательно, действия учреждения не являются неправомерными. Сокращение занимаемой должности ФИО1 должности и выведение из отдела бюджетного учета и отчетности должности ведущего специалиста (бухгалтера) осуществлялось одновременно (с 19 декабря 2024 г). Вместе с тем упреждающая переподготовка (профессиональная переподготовка/повышение квалификации) ФИО1, а также ее обучение новой профессии (специальности) бухгалтера являлись нецелесообразными мерами в связи с отсутствием в учреждении с 19 декабря 2024 г. вакантной должности бухгалтера, то есть в связи с отсутствием потребности. Таким образом, положения п. 6.3 коллективного договора учреждением не нарушены. Все имеющиеся в учреждении вакантные должности, квалификационным требованиям которых соответствовала ФИО1 и по состоянию своего здоровья могла выполнять, были ей предложены учреждением. Однако, согласие на замещение этих должностей ФИО1 не выразила. Таким образом, нарушений требований норм ТК РФ при сокращении штата работников учреждения допущено не было. Просила отказать в удовлетворении исковых требований.
Из содержания письменных возражений Министерства социальной защиты населения Амурской области следует, что согласно приказов учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД «О проведении организационно-штатных мероприятий», от 18 декабря 2024 г. №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» в учреждении проведено сокращение штата работников. Из приказа учреждения от 17 октября 2024 г. №-од «О проведении организационно - штатных мероприятий» следует, что принято решение о сокращении должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки - 1,0 единица. Поскольку занимаемая ФИО1 должность начальника отдела предоставления мер социальной поддержки была единственной, то обязанность по установлению лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у учреждения отсутствовала. Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Приказом учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания и структуры государственного казенного учреждения Амурской области- управления социальной защиты населения по г.Тында и Тындинскому муниципальному округу» в связи с изменением организационной структуры учреждения утверждены штатное расписание и структура учреждения. Проект данного приказа в соответствии с подпунктом 7 пункта 4.2 Положения о министерстве социальной защиты населения Амурской области, утвержденного постановлением Губернатора Амурской области от 03 августа 2007 г. № 459, был согласован учредителем учреждения. Приказом учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД «О проведении организационно-штатных мероприятий» принято решение, помимо прочего: о сокращении с 19 декабря 2024 г. должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки - 1,0 единица; о выведении с 19 декабря 2024 г. из отдела бюджетного учета и отчетности должности ведущего специалиста (бухгалтера) - 1,0 единица. Таким образом, сокращение занимаемой ФИО1 должности и выведение из отдела бюджетного учета и отчетности должности ведущего специалиста (бухгалтера) осуществлялось одновременно (с 19 декабря 2024 г.). Согласно пункту 6.3 коллективного договора учреждения (в редакции от 26 сентября 2019 г.) сокращение проводится лишь тогда, когда работодателем исчерпаны все возможные меры для его недопущения, в том числе: упреждающая переподготовка кадров, обучение востребованным вторым (смежным) профессиям. Вместе с тем упреждающая переподготовка (профессиональная переподготовка/повышение квалификации) ФИО1, а также ее обучение новой профессии (специальности) бухгалтера являлись нецелесообразными мерами в связи с отсутствием в учреждении с 19 декабря 2024 г. вакантной должности бухгалтера, то есть в связи с отсутствием потребности. Таким образом, положения пункта 6.3 коллективного договора учреждением не нарушены. Одним из главных требований, предъявляемых законодателем к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников, является предложение работодателем работнику вакантных должностей, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 статьи 81 ТК РФ). Все имеющиеся в учреждении вакантные должности, квалификационным требованиям которых соответствовала ФИО1 и по состоянию своего здоровья могла выполнять, были ей предложены учреждением. Однако, согласие на замещение этих должностей ФИО1 не выразила. Таким образом, нарушений требований норм ТК РФ при сокращении штата работников учреждения допущено не было. Просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель адвокат Покшиванов С.В. настаивали на удовлетворении заявленных требований.
Представители ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4 возражали против удовлетворения заявленных требований по доводам своих письменных возражений.
Выслушав объяснения лиц участвующих в деле, заслушав заключение помощника Тындинского городского прокурора Конфедератовой Т.А., полагавшей, что заявленные требования подлежат удовлетворению в связи с нарушением работодателем процедуры сокращения работника, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
В соответствии с абз. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в числе прочих, по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Анализируя правовые позиции сторон, суд приходит к выводу о возникновении между ними спора относительно законности увольнения ФИО1 с должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки ГКУ Амурской области-Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу, произведенного приказом №-лс от 18 декабря 2024 г.
Как установлено судом, не оспаривалось сторонами, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 21 октября 2015 г. в должности ведущего специалиста отдела предоставления мер социальной поддержки, а с 01 августа 2018 г.- в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки.
Приказом №-лс от 10 августа 2020 г. она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников).
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01 марта 2021 г. приказ №-лс от 10 августа 2020 г. был признан незаконным и она была восстановлена в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки с 11 августа 2020 г.
Приказом №-лс от 29 февраля 2024 г. трудовой договор с истцом был во второй раз прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вступившим в законную силу решением Тындинского районного суда Амурской области от 30 мая 2024 г. приказ №-лс от 29 февраля 2024 г. был признан незаконным и ФИО1 была восстановлена в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки с 01 марта 2024 г.
В соответствии с приказом учреждения от 16 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания …» утверждено новое штатное расписание с 01 октября 2024 г. согласованное с министерством социальной защиты населения Амурской области со штатной численностью 41 человек, признан утратившим силу с 01 октября 2024 г. приказ ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу от 10 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания».
Приказом учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД «О проведении организационно-штатных мероприятий» на котором принято решение: о упразднении с 19 декабря 2024 г. отдела предоставления мер социальной поддержки со штатной численностью 1 единица; о сокращении с 19 декабря 2024 г. должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки - 1,0 единица; о выведении с 19 декабря 2024 г. из отдела бюджетного учета и отчетности должности ведущего специалиста (бухгалтера) - 1,0 единица; о введения с 19 декабря 2024 г. в отдел социальных выплат и денежных компенсаций должность ведущего специалиста - 1,0 единица.
В соответствии с приказом учреждения от 17 октября 2024 г. №ОД «Об утверждении штатного расписания …» приказано утвердить с 19 декабря 2024 г. новое штатное расписание, согласованное с министерством социальной защиты населения Амурской области со штатной численностью 40 человек, признать приказ от 16 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания …» утратившим силу с 19 декабря 2024 г.
Уведомлением от 17 октября 2024 г. ФИО1 уведомлена о том, что занимаемая должность начальника отдела предоставления мер социальной поддержки с 19 декабря 2024 г. подлежит сокращению, ей в связи с предстоящим сокращением предложены должности: ведущего специалиста отдела социальной поддержки семей с детьми и социальных выплат; должность ведущего специалиста отдела социальных выплат и денежных компенсаций; должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена 17 октября 2024 г.
С уведомлением от 18 декабря 2024 г. ФИО1 (полностью дублирующем уведомление о сокращении от 17 октября 2024 г.) ознакомлена 18 декабря 2024 г.
Приказом №-лс от 18 декабря 2024 г. трудовой договор с истцом был в третий раз прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не соглашаясь с таким приказом, истец и ее представитель в устных и письменных пояснениях по делу приводят довод о том, что при сокращении штата и определении преимущественного права на оставление на работе работодателем не дана надлежащая оценка характеристикам работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению в ГКУ АО УСЗН, не приняты во внимание сведения о квалификации и производительности труда работников. Полагает произведенное сокращение штата фиктивным, поскольку фонд оплаты труда учреждения не изменился.
Оценивая данные доводы стороны истца, суд полагает их несостоятельными.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (часть вторая той же статьи).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья).
Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).
Вопрос о преимущественном праве по ст. 179 ТК РФ решается работодателем после принятия им решения, какие именно должности и в каком количестве штатных единиц сокращаются.
Согласно приказу начальника учреждения от 17 октября 2024 г. №-ОД, фактически сокращению подлежала только одна штатная единица - начальника отдела предоставления мер социальной поддержки, которую занимал истец, в связи с упразднением данного отдела.
С учетом того, что работодателем был упразднен отдел предоставления мер социальной поддержки, состоящий только из начальника отдела, с передачей функций данного отдела другому отделу - отделу предоставления субсидий и мер социальной поддержки, у ответчика действительно имело место сокращение штата работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В связи с тем, что занимаемая истцом должность начальника отдела предоставления мер социальной поддержки являлась единственной в учреждении, у работодателя отсутствовали основания для исследования вопроса о преимущественном праве на оставление на работе иных работников с более высокой производительностью труда.
Из содержания приказов от 16 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания …» и от 17 октября 2024 г. №-ОД «Об утверждении штатного расписания …» усматривается, что как в первом случае при штатной численности 41 человек, так и во втором при штатной численности 40 человек в учреждении, фонд оплаты труда работников остался неизменным и составил <данные изъяты> руб. Однако сами по себе эти обстоятельства как и доводы представителя истца о том, что фонд оплаты труда не изменился, не свидетельствуют о том, что сокращение истца является фиктивным.
Как ранее установлено судом, сокращение занимаемой ФИО1 должности и выведением из отдела бюджетного учета и отчетности должности ведущего специалиста (бухгалтера) осуществлялись одновременно с 19 декабря 2024 г.
Представитель истца – адвокат Покшиванов С.В. в ходе рассмотрения дела обращал внимание суда на данные обстоятельства, указывая, что с момента вручения 17 октября 2024 г. истцу уведомления о сокращении занимаемой ее должности, вплоть до 18 декабря 2024 г. в штатном расписании учреждения имелась вакантная должность ведущего специалиста (бухгалтера) отдела бухгалтерского учета и отчетности (данные обстоятельства ответчиком не оспаривались), которая не была предложена истцу, что и свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения истца.
Суд полагает, что данные доводы представителя истца заслуживают внимания, а приведенные обстоятельства являются существенными при рассмотрении настоящего спора.
Согласно вышеприведенным нормам к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Как следует из материалов дела, указанные гарантии работодателем в случае увольнения ФИО1 в очередной раз соблюдены не были.
Представленные ответчиком штатные расстановки учреждения по состоянию на 17 октября 2024 г. и на 19 декабря 2024 г. (тогда как суд просил представить на 18 декабря 2024 г., вместе с тем, ответчики в суде не оспаривали, что по состоянию на 18 декабря 2024 г. штатная расстановка никак не изменилась с 17 октября 2024г.) подтверждает, что как на день первоначального предупреждения ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению штата, так и на день увольнения истца, в штатном расписании учреждения имелась вакантная должность ведущего специалиста (бухгалтера) отдела бухгалтерского учета и отчетности.
В соответствии с разделом 2 должностной инструкции по данной должности («Квалификационные требования»), на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет.
В судебном заседании допрошенная свидетель ФИО11 работающая <данные изъяты>, пояснила, что данная должность остается вакантной на протяжении трех лет, сведения в Государственной инспекцию Труда Амурской области о имеющейся вакансии направлялись постоянно вплоть до момента сокращения этой должности до 19 декабря 2024 г., ФИО1 для занятия не предлагалась как при предыдущем ее увольнении, так и при настоящем.
Данные показания свидетеля ФИО11 также не оспаривались представителями ответчика в судебном заседании.
Между тем, в силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в числе прочего соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора.
Согласно п. 2.1. коллективного договора ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому району от 26 сентября 2019 г. его предметом являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения об условиях труда и его оплаты, гарантиях и льготах, предоставляемых работодателем работникам предприятия.
Согласно п. 6.3 коллективного договора учреждения сокращение проводится лишь тогда, когда работодателем исчерпаны все возможные меры для его недопущения, в том числе: упреждающая переподготовка кадров, обучение востребованным вторым (смежным) профессиям (п. 6.3).
Таким образом, с учетом квалификационных требований по данной должности, не предусматривающих требований к стажу работы при наличии среднего профессионального (экономического) образования, а также положений п. 6.3 коллективного договора, предусматривающего принятие работодателем мер в целях недопущения сокращения в виде упреждающей переподготовки кадров, обучения востребованным вторым (смежным) профессиям, принимая также во внимание длительный период, в течение которой указанная должность оставалась вакантной, у работодателя имелась как обязанность, так и возможность предложить истцу пройти обучение с целью получения среднего профессионального (экономического) образования с последующим занятием указанной вакантной должности ведущего специалиста (бухгалтера) отдела бухгалтерского учета и отчетности – как на этапе планирования упомянутых организационно-штатных мероприятий, так и в период их проведения.
В силу приведенных положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180, ч. 1 ст. 394 ТК РФ несоблюдение ответчиком указанной обязанности является основанием для признания увольнения ФИО1 незаконным и восстановления ее на прежней работе.
При этом письменные и устные пояснения ответчиков о том, что упреждающая переподготовка (профессиональная переподготовка/повышение квалификации) ФИО1, а также ее обучение новой профессии (специальности) бухгалтера являлась нецелесообразными мерами в связи с отсутствуем в учреждении с 19 декабря 2024 г. вакантной должности бухгалтера, правового значения для рассматриваемого спора не влекут.
Закон прямо возлагает на работодателя (ответчика) обязанность сокращаемому работнику предложить все имеющееся в организации (учреждении) вакантные должности, независимо от того, целесообразным или нецелесообразным это видится самому работодателю. Данное требование закона ГКУ АО УСЗН по г. Тында и Тындинскому району, в настоящем случае выполнено не было, что привело к незаконному увольнению ФИО1 и как следствие восстановление ее судом на работе в ранее занимаемой должности с 19 декабря 2024 г.
Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.
На основании ч. 1 ст. 237 ТК РФ во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация.
Как следует из п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Учитывая установленный в судебном заседании факт незаконного увольнения истца, обстоятельства того, что истец подвергается незаконному увольнению работодателем уже в третий раз, объем представленных истцом в обоснование причинения морального вреда доказательств, суд приходит к выводу о взыскании с ГКУ Амурской области-Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда в сумме 60 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда ФИО1 надлежит отказать.
При подаче искового заявления истец была освобождена от уплаты государственной пошлины, в связи с чем в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 3 000 руб.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ
РЕШИЛ:
исковое заявление ФИО1 <данные изъяты> – удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ГКУ Амурской области – Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу №-лс от 18 декабря 2024 г. об увольнении ФИО1 <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 <данные изъяты> в должности начальника отдела предоставления мер социальной поддержки ГКУ Амурской области – Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу с 19 декабря 2024 г.
Взыскать с ГКУ Амурской области – Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1 <данные изъяты> (паспорт серии № №) компенсацию морального вреда в размере 60 000 рублей.
В удовлетворении остальной части заявленных требований – отказать.
Взыскать с ГКУ Амурской области – Управление социальной защиты населения по г. Тында и Тындинскому муниципальному округу (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета муниципального образования администрации г. Тынды Амурской области государственную пошлину в размере 3 000 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Тындинский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий судья А.А. Крегель
Решение в окончательной форме принято 26 февраля 2025 г.